авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Pages:   || 2 | 3 | 4 |
-- [ Страница 1 ] --

ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ

Филиппов, Сергей Владимирович

Профессиональная адаптация выпускников

туристских вузов в условиях туристской фирмы

Москва

Российская государственная библиотека

diss.rsl.ru

2006

Филиппов, Сергей Владимирович.

   Профессиональная адаптация выпускников туристских

вузов в условиях туристской фирмы  [Электронный

ресурс] : Дис. ... канд. пед. наук

 : 13.00.08. ­ М.: РГБ, 2006. ­ (Из фондов Российской Государственной Библиотеки).

Культура. Наука. Просвещение ­­ Физическая культура и спорт ­­ Туризм ­­ Российская Федерация ­­ Кадры.

Профессия ­­ Классификация кадров. Квалификация.

Аттестация Теория и методика профессионального образования Полный текст:

http://diss.rsl.ru/diss/06/0612/060612044.pdf Текст воспроизводится по экземпляру, находящемуся в фонде РГБ:

Филиппов, Сергей Владимирович Профессиональная адаптация выпускников туристских вузов в условиях туристской фирмы Москва  Российская государственная библиотека, 2006 (электронный текст) 61:06-13/ РОССИЙСКАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ ТУРИЗМА

На правах рукописи

ФИЛИППОВ Сергей Владимирович ИРОФЕССИОИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ВЫПУСКНИКОВ ТУРИСТСКИХ ВУЗОВ в УСЛОВОВИЯХ ТУРИСТСКОЙ ФИРМЫ 13.00.08 -теория и методика профессионального образования Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Научный руководитель доктор педагогических наук, профессор Кальней В.А.

Москва Содержание Введение Глава I. Теоретические основы исследования проблемы профессиональной адаптации 1.1 Профессиональная адаптация в научных исследованиях 1.2 Анализ практики профессиональной адаптации выпускников туристского вуза 1.3 Критерии оценки профессиональной адаптации выпускников туристского вуза Глава П. Содержание и методика подготовки выпускников к профессиональной адаптации 2.1. Модель профессиональной адаптации выпускников туристских вузов в условиях туристской фирмы 2.2 Факторы в учебно-воспитательном процессе туристского вуза^ влияющие па эффективность процесса адаптации 2.3 Особенности методики подготовки выпускников к профессиональной адаптации 2.4 Итоги опытпо-экспериментальной работы 12 Заключение Библиография Приложения Введение.





Актуальность нсследования. Развитие туризма в Российской Федерации, которое сопровождается повышенным потоком туристов (по официальным данным порядка 40 миллионов туристов в год), требует высококвалифицированных кадров, способных эффективно и качественно трудиться в современных туристских предприятиях.

В настоящее время существует множество специализированных факультетов и институтов, занимающихся профессиональной подготовкой кадров для туристской индустрии. Но при том количестве туристских менеджеров, которых выпускают учебные заведения ежегодно, дефицит высококвалифицированных специалистов огромен.

По оценкам экспертов, растущая потребность в снециалистах сферы туризма заключается не только в развитии туристских предприятий, но и в высокой текучести кадров, особенно молодых специалистов. Все объясняется тем, что период обучения в вузе в полной мере не стал для части студентов периодом профессионального самоутверждения в избранной области деятельности.

Как правило, туристские вузы дают своим абитуриентам лишь базовые знания - это приводит к тому, что фактическое обучение выпускника начинается после его прихода на работу в туристскую фирму (зачастую на это уходят сроки сопоставимые со сроками обучения в вузе).

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев (по информации с интернет-портала http://personnels.chat.ru). Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.

Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Анализ причин, влияющих на адаптацию выпускников туристских вузов в условиях туристских фирм, позволил сделать вывод о том, что среди них приоритетными являются: неподготовленность рабочего места, что оставляет обычно глубокий след и оказывает длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношении сотрудников к работе;

отсутствие целенаправленной помощи в освоении должностных обязанностей, что вызывает, особенно в первые месяцы работы, чувства отчуждения и формирования негативной позиции по отношению к организации с первого дня работы;

предоставленность сотрудников самим себе в освоении трудовых функций, что создает ситуацию ослабления управленческого аспекта.

В ряде исследований в области профессиональной педагогики указывается, что эффективность вхождения новых сотрудников в организацию повышают процедуры адаптации (И.В. Зорин, В.А.

Квартальнов, A.M. Новиков, Т.Г. Киселева, Ю.Д. Красильников, В.И.

Столяров, Ю.Н. Федотов, И.Е. Востоков, Н.А. Неймышева, М.М. Мурашов, Ю.В. Горковенко, СВ. Манаев, В.В. Музыченко, Н.И. Дряхлов, Е.А.

Куприянов, Н.Н. Могутнова и другие).





Ряд специалистов утверждают, что с позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация, которая является «процессом познания нитей власти, процессом достижения доктрин, принятых в организации, процессом обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» (И.Ю. Плешин). Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Анализ практического опыта адаптации выпускников вузов в новых производственных условиях позволил нам вычленить факторы, влияющие на уменьшение временного периода вхождения молодых специалистов в производственный процесс: во-первых, психологические (завышенные ожидания): большинство соискателей не имеют элементарного представления о том, как строится работа в туристской фирме;

не предполагают, что, выбрав данную профессию, обрекают себя на тяжелейший труд, отсутствие зачастую выходных и праздников в кругу семьи, ежедневное и ежечасное общение с не всегда приветливыми или доброжелательными клиентами;

командировки, сравнительно небольшой уровень заработной платы и требуемая руководством полная самоотдача в работе. Список подобных "неудобств" такой профессии, к сожалению, не сможет избежать ни один менеджер, в какой бы туристской фирме он не работал. Отсюда разочарования профессией, частая смена места работы, в надежде, что в каждой новой фирме сбудутся его представления об "идеальной" туристской компании. Кроме того, выпускнику приходиться сталкиваться с отсутствием навыков работы в коллективе и не умению подчиняться лидеру. Во-вторых, отношение студентов и их преподавателей к прохождению практики в той или иной организации индустрии туризма не редко носит формальный характер. В свою очередь немаловажным является и нежелание многих руководителей туристских фирм тратить свое время на малоопытных и совершенно безынициативных будущих специалистов, "требующих" за свою работу еще и материального вознаграждения.

Проблема такого отношения со стороны потенциальных работодателей, испытывающих недостаток квалифицированных кадров, заключается в том, что выпускники видят себя сразу большими управленцами и не понимают, что, придя в туристскую фирму, для начала необходимо овладеть практическими навыками, многому научиться, а это значит пройти все ступени профессионального роста. В-третьих, недостаточные (формальные) профессиональные знания, низкий уровень нодготовки персонала для организаций туристской отрасли. Неумение применить знание на практике;

незнание специфики туристской терминологии, недостаточный кругозор.

отсутствие или слабое владение иностранными языками;

не соблюдение трудовой дисциплины и деловой этики - вот ненолный перечень того, с чем приходится сталкиваться при найме на работу туристских менеджеров.

На основании вышеизложенного были сформулированы противоречия, которые состоят в следующем:

- с одной стороны, предприятия туристской индустрии нуждаются в сокращении сроков адаптации выпускников к выполнению профессиональных функций, с другой стороны, недостаточность научного обеспечения в профессиональном образовании, направленного на быстрое и эффективное включение выпускников в трудовую деятельность.

- с одной стороны, готовность предприятий туризма оказать содействие выпускникам для эффективного включения их в трудовую деятельность, и с другой стороны, недостаточность научного обеспечения в профессиональном образовании, направленного на подготовку выпускников в условиях туристской фирмы.

проблему исследования:

Названные противоречия определили каким должно быть организационно методическое обеспечение профессиональной адаптации выпускников в условиях туристской фирмы?

цель исследования: разработать Проблема определила модель подготовки к профессиональной адаптации выпускников туристских вузов в условиях туристской фирмы.

Объект исследования: профессиональная адаптация выпускников туристского вуза.

Предмет исследования: процесс адаптации выпускников туристского вуза к профессиональной деятельности менеджера в условиях туристской фирмы.

В соответствии с объектом, предметом и целью исследования были определены следующие задачи:

1. Проанализировать состояние профессиональной адаптации выпускников туристского вуза и на этой основе выявить условия их успешного вхождения в профессиональную деятельность.

2. Определить критерии оценки профессиональной адаптации.

3. Разработать и экспериментально проверить модель профессиональной адаптации выпускников в условиях туристской фирмы.

Методологическую основу исследования составляют теоретические основы профессионального туристского образования (А.И. Зорин, В.А.

Квартальнов, 2004, А.И. Сеселкин, 2001). В работе использованы фундаментальные исследования по вопросам профессиональной подготовки кадров - специалистов (С.Я. Батышев, 1990, A.M. Новиков, 2002, Н.И.

Загузов, 2003, В.А. Кальней, 2003, И.П. Смирнов, 2000 и др.), по системному подходу к построению процессов профессионального образования и по общим принципам обучения и воспитания (Ю.К. Бабанский, 1985, В.Д.

Шадриков, 1994, В.В. Давыдов, 1970, Л.В. Занков, 1962, Н.Ф. Талызина, 1995 и др.);

по педагогике профессионального образования (В.А. Сластенин, 2004);

по проблемам повышения квалификации и организации процессов дополнительного профессионального, образования в сфере туризма (В.И.

Жолдак, 1980;

В.М. Игуменов, 1999;

А.А. Колмаков, А.И. Сеселкин, 1999).

Опытно-экспериментальная работа проводилась в туристской компании «Детур», в туристских агентствах «Алтей-Травел», «Евроунитур», «Себо», «L-tour 2000», «U-veter», сети туристских агентств «Пора Отдыхать»;

в ней приняли участие студенты-выпускники туристских вузов, специалисты туристских предприятий - всего более ста выпускников и более тридцати сотрудников.

Исследования проводились в несколько этапов:

Первый этан (2002-2003гг.) Включал в себя теоретический анализ источников содержания профессиональной адаптации в научных исследованиях, проведен анализ практики профессиональной адаптации выпускников туристского вуза, выделены критерии оценки профессиональной адаптации выпускников туристского вуза.

Второй этап (2003-2005гг.) Выявлены особенности методики подготовки выпускников к профессиональной адаптации, факторы в учебно воспитательном процессе туристского вуза влияющие на эффективность процесса адаптации, создана модель подготовки к профессиональной адаптации, подведены итоги опытно-экспериментальной работы.

Третий этап (2005-2006гг.) - заключался в обобщении результатов опытно-экспериментальной работы;

выполнении систематизации, обобщения и статистической обработки экспериментальных данных. Сформулированы выводы, завершено оформление диссертации.

Научная новизна исследования:

1. На основе анализа профессиональной адаптации выпускников туристских вузов выявлены условия, определяемые взаимодействием всех компонентов системы «выпускник-вуз-работодатель», повышающие эффективность вхождения молодых специалистов в профессиональную деятельность, направленные на: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой;

активизация творческого потенциала;

освоение выпускником корпоративной культуры организации.

2. Разработана модель подготовки профессиональной адаптации выпускников в условиях туристской фирмы, которая включает в себя:

- три этапа профессиональной адаптации: первый этап посвящен подготовке выпускников туристского вуза до принятия его на работу (прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия, дипломные работы но заявкам туристских предприятий, встречи студентов с работодателями, стажировка в подразделении фирмы, деловые игры профессиональной направленности). Второй и третий этапы посвящены профессиональной адаптации выпускников непосредственно после принятия их на работу, они включают процессы, которые протекают в условиях туристской фирмы: второй этап: введение в должность руководителем, ознакомление с ориентационной папкой новичка;

посещение подразделений компании совместно с руководителем, наставничество, обучение внутренним программам фирмы;

третий этап: дополнительные тренинги, разработка плана индивидуального развития на 1 год.

- педагогические условия успещной профессиональной адаптации (программно-методическое обеспечение процесса адаптации молодых специалистов, подготовленность специалистов HR-менеджмента к работе с выпускниками, методическое обеспечение процесса адаптации, сформированность мотивации молодого специалиста на профессиональную деятельность фирмы, готовность наставника к обучению молодых специалистов, личное участие будущего работодателя в процессе подготовки, выполнение выпускником заданий руководителя на рабочем месте, установленный испытательный срок достаточен для овладения рабочими навыками, степень готовности рабочего места к трудовому процессу).

- критерии профессиональной адаптации выпускников: когнитивный (интерес к повышению квалификации и служебному росту;

заинтересованность в работе;

соблюдение философии организации);

эмоциональный (производимое на людей впечатление;

способность влиться в коллектив;

удовлетворительная оценка качества трудовой жизни;

деятельностный (выполнение должностных инструкций;

количество и качество выполненной работы;

соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

выполнение норм выработки;

выполнение сменно-суточных заданий;

овладение рабочим местом (оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

соблюдение трудовой дисциплины.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что теория и методика профессионального туристского образования дополнена системным подходом к профессиональной адаптации выпускников туристского вуза, раскрывающим содержание и методическое обеспечение, совокупность организационно-педагогических условий, направленных на повышение эффективности профессиональной адаптации выпускников в условиях туристского предприятия.

Практическая значимость исследования заключается в разработке программы внутрифирменного тренинга для молодых специалистов выпускников вузов, методических рекомендаций по взаимосвязи аудиторного обучения в вузе и профессиональной деятельности;

тематики дипломных работ, связанных с потребностью предприятий туристской сферы;

сборников программ внутрифирменных стажировок.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Эффективность периода вхождения молодых специалистов в профессиональную деятельность, определяется:

- с позиций личности выпускника и вуза усилением практико ориентированного подхода к профессиональному обучению в условиях вуза;

- с позиции туристской фирмы - обеспечением организационно методических условий вхождения молодых специалистов в профессиональную деятельность, 2. Адаптация выпускников туристских вузов определяется совокупностью критериев, которые состоят в следующем:

когнитивный (интерес к повышению квалификации и служебному росту;

заинтересованность в работе;

соблюдение философии организации);

эмоциональный (производимое на людей впечатление;

способность влиться в коллектив;

удовлетворительная оценка качества трудовой жизни);

деятельностный (выполнение должностных инструкций;

количество и качество выполненной работы;

соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

выполнение норм выработки;

выполнение сменно суточных заданий;

овладение рабочим местом (оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

соблюдение трудовой дисциплины).

3. Модель подготовки профессиональной адаптации выпускников в условиях туристской фирмы состоит из:

- этапов профессиональной адаптации: первый этап посвящен подготовке выпускников туристской фирмы до принятия его на работу (прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия, дипломные работы по заявкам туристских предприятий, встречи студентов с работодателями, стажировка в подразделении фирмы, деловые игры профессиональной направленности. Второй и третий этапы посвящены профессиональной адаптации выпускников непосредственно после принятия его на работу, они включают процессы, которые протекают в условиях туристской фирмы: второй этап: введение в должность руководителем, ознакомление с ориентационной папкой новичка;

посещение подразделений компании совместно с руководителем, наставничество, обучение по внутренним программам фирмы;

третий этап: дополнительные тренинги, разработка плана индивидуального развития на 1 год.

- педагогических условий успешной профессиональной адаптации (программно-методическое обеспечение процесса адаптации молодых специалистов, подготовленность снециалистов HR-менеджмента к работе с выпускниками, методико-методологическое обеспечение процесса адаптации, сформированность мотивации молодого специалиста на профессиональную деятельность фирмы, готовность наставника к обучению молодых специалистов, лИЧНОе участие будущего работодателя в процессе подготовки, выполнение выпускником заданий руководителя на рабочем месте, установленный испытательный срок достаточен для овладения рабочими навыками, степень готовности рабочего места к трудовому процессу).

- критерии оценки выпускников туристских вузов в условиях туристских фирм: когнитивный (интерес к повышению квалификации и служебному росту, заинтересованность в работе, соблюдение философии организации), эмоциональный (производимое на людей впечатление, способность влиться в коллектив, удовлетворительная оценка качества трудовой жизни), деятельностный (выполнение должностных инструкций;

качество выполненной работы, количество выполненной работы, соблюдение стандартов времени, выполнение норм выработки;

выполнение сменно-суточных заданий;

овладение рабочим местом (оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

соблюдение трудовой дисциплины.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры и педагогике РМАТ, на научно-методических конференциях и семинарах: Международном молодежном социальном форуме «Формирование здорового образа жизни молодежи - задача общества» (Москва, 2003);

Международном научном форуме «Молодежь, снорт, туризм» (Москва, 2004);

а также отражены в 5 публикациях.

Структура диссертации.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложений.

Глава 1 Теоретические осиовы исследования ироблемы ирофессиональиой адаитации.

1.1 Профессиональная адаптация в научных нсследованнях.

Понятие "адаптация", возникшее первоначально в биологии, может быть отнесено к таким обш;

енаучным понятиям, которые, по словам Г.И.

Царегородцева, возникают на "стыках", "точках соприкосновения" наук или даже в отдельных областях знания и экстраполируются в дальнейшем на многие сферы естественных и социальных наук. "Понятие "адаптация", как общенаучное понятие, содействует синтезу, объединению знаний различных (природных, социальных, технических) систем. Наряду с философскими категориями, общенаучные понятия способствуют объединению исследуемых объектов различных наук в целостные теоретические построения". В этой связи вполне обоснованной представляется точка зрения Ф.Б. Березина, который рассматривает адаптационную концепцию как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека.

Термин "адаптация" впервые был введён Г. Аубертом и получил широкое распространение как в естественных, технических, так и общественных науках. Он происходит от позднелатинского "adaptatio" прилаживание, приспособление. В науке данный термин трактуется неоднозначно, в зависимости от акцента на определенную сторону процесса.

Анализ научной литературы по проблеме, изучение сущности процесса адаптации выпускников туристских вузов, позволяет утверждать, что в зависимости от того, какой уровень взаимодействия человека со средой рассматривает тот или иной автор, выделяют биологический, физиологический, психологический и социальный типы адаптации. Любой вид социальной адаптации (учебная, профессиональная, бытовая и др.) включает социально-психологический аспект, т.к. социальная среда, с точки зрения структуры, подразделяется на предметную и личностную.

Адаптация рассматривается учеными с акцентом на различные ее существенные характеристики как процесс, при котором организм приспосабливается к новой среде;

отношение равновесия (относительно гармонии), которое устанавливается между организмом и средой;

результат приспособительного процесса.

Существует множество определений адаптации, как имеющих общий, очень широкий смысл, так и сводящих сущность адаптационного процесса к явлениям одного из множества уровней - от биохимического до социального.

Так, например, в общей психологии А.В. Петровский, В,В, Богословский, Р.С. Немов, практически одинаково определяют адаптацию как ограниченный, специфический процесс приспособления чувствительности анализаторов к действию раздражителя. В более общих определениях понятия адаптации ему может придаваться несколько значений, в зависимости от рассматриваемого аспекта:

• адаптация используется для обозначения процесса, при котором организм приспосабливается к среде;

• адаптация используется для обозначения отношения равновесия (относительной гармонии), которое устанавливается между организмом и средой;

• под адаптацией понимается результат приспособительного процесса;

• адаптация связывается с какой-то определенной "целью", к которой "стремится" организм.

По мнению В.Д. Колесова, процесс адаптации можно обозначить термином адаптирование, состояние организма в результате успешного осуществления этого процесса - адаптированность, а различия в состоянии организма до начала и после завершения процесса адаптации - адаптивный эффект. Понятие "адаптация" может также иметь различное значение в зависимости от того, биологический или социальный ее аспекты рассматриваются в конкретном исследовании.

Вопросы адаптации изучались на клеточном, органном, организменном, популяционном и видовом уровнях. В.Ю. Верещагин выделяет, в частности, медико-биологическое, эволюционно-генетическое и экологическое направления в исследовании проблемы адаптации человека, соответственно по разному определяемой. Так, Г. Селье отождествляет постоянно протекающий процесс адаптации с понятием жизни. А.Д. Слоним определяет адаптацию как совокупность физиологических особенностей, обусловливающих уравновещивание организма с постоянными или изменяющимися условиями среды. В.П. Казначеев рассматривает физиологическую адаптацию как процесс поддержания функционального состояния гомеостатических систем и организма в целом, обеспечивающий его сохранение, развитие, работоспособность, максимальную продолжительность жизни в неадекватных условиях среды. Согласно Ф.З.

Меерсону, адаптация представляет собой процесс приспособления организма к внешней среде или к изменениям, совершающимся в самом организме. По его мнению, помимо генотипической адаптации, которая выработалась в процессе эволюционного развития и передается по наследству, существует фенотипическая адаптация, приобретенная в ходе индивидуальной жизни.

А.Б. Георгиевский с соавторами различают онтогенетическую, связанную с индивидуальными изменениями организма в ответ на воздействие среды, и филогенетическую адаптацию как результат исторического преобразования организмов. Аналогичной концепции придерживаются Б.Г. Иоганзен и Е.Д.

Логачев. Подобное разделение основывается на идеях об отличиях приспособления как реакции, и приспособления в результате естественного отбора, выдвинутых еще Ф. Энгельсом (F. Engels). В.Г. Асеев считает, что описанная концепция может использоваться для определения научных подходов к изучению социальной адаптации, так как в процессе индивидуального развития человека у него вырабатываются механизмы адаптации, основанные, прежде всего на перестройке социальных отношений между людьми.

Специфика адаптации человека заключается не просто в приспособлении, а в возможности его активного и сознательного воздействия на окружающую среду.

В основе проблемы социальной адаптации лежит взаимодействие индивида и новой для него социальной среды. Для личности социальная адаптация носит парадоксальный характер: она разворачивается как гибко организованная в новых условиях поисковая активность выход индивида за пределы готовой конечной формы.

В англо-американской психологической литературе социальная адаптация рассматривается в рамках особого направления психологии, называемого психологией эджастмент (adjustment), сформировавшегося на основе теоретических построений, заимствованных из самых разных направлений западной социальной психологии. Наибольший вклад в формирование психологии эджастмент внесли необихевиоризм и неофрейдизм.

Одним из теоретических обоснований психологии эджастмент послужили идеи К.Халла, представляющие обучение как механизм целесообразного адаптивного поведения. Теория Халла получила свое развитие в работах Л.Шаффера и Э.Шобена - авторов одного из классических руководств по социальной адаптации. Определяя понятие эджастмент, они отмечают, что для удовлетворения потребности все живые организмы стремятся привести свою активность в соответствие с изменившимися условиями среды.

Дальнейшее развитие теории социальной адаптации связано с именами Н.Миллера и Дж.Долларда. Особенность их подхода состоит в рассмотрении обучения в связи с подражанием, трактуемым как способ ограничения проб и ошибок. Согласно их взглядам побуждение подражать оказывается вторичным, целесообразно связанным с первичным побуждением. Впоследствии психология эджастмент была дополнена теорией социального научения А.Бандуры. Он обосновал возможность социального научения посредством моделирования, т.е. введения когнитивных (промежуточных) переменных, служащих опосредствующим звеном между воздействием стимулов и ответными реакциями.

Понятие "социальная адаптация" в нашей стране начало широко использоваться с середины 60-х годов, однако при этом сам этот термин понимался различными авторами неодинаково.

П. Пикитиной социальная адаптация трактуется как интеграция личности в сложившуюся систему социальных отношений. Такое определение, по нашему мнению, не учитывает специфических особенностей социального взаимодействия, в котором обе стороны (социальная среда и человек) обоюдно активны. Так, по Ж. Пиаже (J. Piaget), процесс социальной адаптации выступает как единство процессов аккомодации (усвоение правил среды, "уподобление" ей) и ассимиляции ("уподобление" себе, преобразование среды), т.е. как двусторонний процесс и результат встречной активности субъекта и социальной среды. В работе И.А. Милославовой также отмечается объективно-субъективный характер адаптации (приспособление и приспосабливание) и указывается, что благодаря социальной адаптации человек усваивает необходимые для жизнедеятельности стандарты, стереотипы, с помощью которых активно приспосабливается к повторяющимся обстоятельствам жизни. По мнению Т.Н. Вершининой, если социальная среда активна по отношению к субъекту, то в адаптации превалирует приспособление;

если же во взаимодействии доминирует субъект, то адаптация носит характер активной деятельности.

С. Д. Артемов определяет социальную адаптацию как "процесс приспособления личности к существующим общественным отношениям, нормам, образцам, традициям общества, в котором живет и действует человек". В отечественной социологической литературе адаптация может также пониматься как процесс приспособления малых и больших групп. Так, в монографии Л.Л. Шпак социальная адаптация определяется как "...

приспособление и привыкание личности и общностей (классов, социальных групп и слоев, наций, трудовых коллективов, семьи), а также самодеятельных коллективов и движений к изменяющимся условиям, формам и способам общественной жизни и преобразование социальной среды в соответствии с личными и общественными потребностями".

Для понимания сущности процесса адаптации важным представляется вопрос о соотношении понятий социальной адаптации и социализации. По И.С. Кону, социализация представляет собой процесс усвоения индивидом социального опыта, определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общества. Т.К. Кончанин придерживается мнения, что адаптация является одним из этапов социализации личности. По мнению Б.Д.

Парыгина, адаптация - часть социализации, которую он рассматривает как "многогранный процесс очеловечивания человека, включающий в себя как биологические предпосылки, так и непосредственно само вхождение индивида в социальную среду". Д.А. Андреева рассматривает адаптацию и социализацию как единый процесс взаимодействия личности и общества.

При этом адаптация выражает приспособление человека к новой для него предметной деятельности, являясь условием социализации, понимаемой как процесс становления личности. В работе О.И. Зотовой и И.К. Кряжевой, напротив, делается вывод, что социализация личности, обусловленная в основном влиянием со стороны социальной среды, является необходимым условием адаптации индивида в обществе и в конкретном коллективе. Н.А.

Ермоленко справедливо отмечает в этой связи, что "социальная адаптация может рассматриваться отдельным моментом, специфической формой социализации в конкретных условиях... В разных отношениях социальная адаптация может рассматриваться и уже и шире социализации".

Приведенные подходы к определению социальной адаптации говорят о том, что разные авторы употребляют этот термин с различными смысловыми оттенками. Поэтому можно согласиться с В.Г. Асеевым, который считает, что в настоящее время нет такого четкого и однозначного определения социальной адаптации, которое бы учитывало всю сложность и противоречивость этого процесса, в связи с чем проблема определения понятия "социальная адаптация" продолжает оставаться весьма актуальной и требующей своего научного и всестороннего разрешения. Большинство авторов рассматривают производственную и учебную адаптацию как один из видов социальной адаптации. В работах ряда авторов в производственной адаптации выделяются профессиональный (включающий в себя психофизиологический компонент) и социально-психологический аспекты.

При этом, по мнению И.К. Кряжевой, социально-психологический аспект играет ведущую роль, опосредуя характер протекания других аспектов адаптации.

В физиологической литературе профессиональная адаптация понимается как процесс, включающий в себя, прежде всего физиологические, а также личностно-психологические, поведенческие и социальные компоненты. По мнению многих отечественных авторов, адаптация человека к учебной деятельности также включает в себя как биологические, так и социальные компоненты. Так, В.В. Лагерев определяет адаптацию студентов к обучению в вузе как "интенсивный и динамичный, многосторонний и комплексный процесс жизнедеятельности, в ходе которого индивид на основе соответствующих приспособительных реакций вырабатывает устойчивые навыки удовлетворения тех требований, которые предъявляются к нему в ходе обучения и воспитания в высшей школе". При этом, по мнению некоторых авторов, вначале (на первом и втором курсах) происходит адаптация к социальной среде вуза, а на старших курсах к избранной профессии и специальности.

В основе подхода отечественных психологов к проблеме соотношения индивида и социальной среды лежит принцип деятельности, разработанный Л.С.Выготским, А.Н Леонтьевым, А.Р.Лурией, Специфической особенностью деятельностного подхода является обоснование сознательного и активного преобразования окружающего мира в результате деятельности как особой формы связи живого организма с окружающей средой.

С развитием деятельностного подхода существенно меняется отношение к понятию приспособление. Если раньше оно понималось как эквивалентное понятию адаптация и практически его исчерпывало, то впоследствии значение собственно приспособительного начала в адаптации существенно уменьшилось. Пассивному приспособлению противопоставляется активное воздействие на социальную среду, ее преобразование. Сама же активность воздействия на социальную среду понимается не просто как физическая направленность на нее, в результате которой достигается приспособительный эффект.

Согласно психологической теории деятельности, приспособление приводит к изменению индивида в процессе жизнедеятельности. При этом происходит не прямое изменение организма под воздействием среды, а опосредованное психикой, т.е. активное. И это приспособление составляет неотъемлемую черту любой деятельности. Приспособление, т.е. активность, обращенная индивидом на себя, и активность, направленная на преобразование среды, могут существовать только в неразрывном единстве.

Процесс и результат активного приспособления человека к условиям новой социальной среды представляют собой социальную адаптацию.

Источником активности личности служат ее потребности. Как связаны потребности человека с адаптацией? Потребность в адаптации может существовать и осознаваться, но при этом она будет вторичной по отношению к потребности, вызвавшей необходимость адаптации. Об этом еще в 1934 г. в работе Мышление и речь писал Л.С.Выготский:

Приспособление к объективной действительности ради самого приспособления, независимо от потребностей личности, не существует. Все приспособление к действительности направляется нотребностями.

Особенности социальной адаптации личности заключаются в том, что вхождение человека в социальную среду, усвоение и активное воспроизводство социальных связей происходит в первичном коллективе или малой группе и связаны с конкретным родом деятельности, объединяющим этот коллектив или эту группу.

Таким образом, процесс и результат социальной адаптации в трудовом коллективе напрямую зависят от характера и особенностей профессиональной деятельности сотрудников. Трудовая адаптация как социальный процесс освоения личностью новой для нее трудовой ситуации характеризуется активным воздействием личности и трудовой среды друг на друга. Начинающий трудовую деятельность человек и трудовой коллектив являются адаптивно-адаптирующимися системами.

Механизм социальной адаптации нового работника в профессиональном коллективе определяется двумя основными компонентами:

• сближением ценностных ориентации коллектива и адаптанта, усвоением последним групповых норм, эталонов, традиций;

• вхождением в ролевую структуру коллектива.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми предъявляет свои требования к предприятию. В свою очередь предприятие также предъявляет к работнику комплекс требований. Таким образом,, приспособление работника и предприятия (трудовая адаптация) двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Как уже отмечалось, не работавщие ранее выпускники вузов зачастую имеют завышенный уровень притязаний к предприятию, ожидая высокой заработной платы, сиюминутного применения их знаний и снособностей. Это осложняет процесс первичной адаптации молодых специалистов на предприятии, требуется специально организованная работа администрации или кадровой службы (а при наличии психолога - его помощь).

Принятие человеком, находящимся в условиях адаптации, ценностных ориентации профессионального коллектива часто рассматривается как основное содержание и результат процесса адаптации.

На самом деле при адаптации изменению подвергается не только индивид, но и коллектив, что вполне соответствует описанному выше активному механизму адаптации. Исследователи даже выделяют типы, или стадии, а также этапы адаптации. Степень адаптации оценивается как степень сближения ценностных ориентации индивида и группы, вплоть до ценностной переориентации и полного принятия индивидом ценностных ориентации группы.

Оптимальным большинство авторов (С.А.Кугель, О.М.Никандров и др.) считают этап аккомодации. Аккомодация характеризуется тем, что индивид признает систему ценностных ориентации и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает определенные принципы и взгляды индивида.

Таким образом, в основе адаптационного процесса лежит способ усвоения целей, ценностей и специфических видов деятельности коллектива, определяемый структурой потребностей и мотивов личности адаптируюш;

егося. Содержание этого процесса и его эффективность определяются соответствием целей и задач коллективной деятельности целям входящего в коллектив работника.

Социальная адаптация может рассматриваться как последовательное вхождение от поверхностных до глубинных слоев отношений в коллективе.

Выделяют два основных типа адаптационного процесса. Первый их них конформный, характеризующийся внешним принятием ценностей и норм коллектива. Обычно в этом случае цели и задачи совместной деятельности не становятся для человека личностно значимыми. Другой тип основан на активном усвоении целей и задач коллективной трудовой деятельности. Эти два типа образуют два противоположных полюса, между которыми располагаются переходные варианты.

Удовлетворенность человека своим статусом в структуре коллектива, результатами деятельности в нем зависит также от социально психологической совместимости сотрудников, в основе которой лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств. Условиями, обеспечивающими социально психологическую совместимость, считаются;

• соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности;

• близость или совпадение моральных позиций членов трудового коллектива;

• однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений;

• возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;

• рациональное распределение функций между членами коллектива.

В.Г. Асеев считает, что неправильно ставить вопрос о ведущей или второстепенной роли того или иного компонента адаптации, т.к. все аспекты адаптации тесно взаимосвязаны между собой, обеспечивая единый, комплексный процесс "состыковки" личности и производственной среды.

Адаптивные реакции человека в ответ на действие факторов среды обеспечиваются не отдельными органами, а особым образом организованными и соподчиненными между собой системами, объединяющими центры нервной системы и исполнительные органы, принадлежащие к различным анатомо-физиологическим структурам. Эти системы П.К. Анохин назвал функциональными системами, которые он определял как комплекс избирательно вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношения принимают характер взаимосодействия компонентов на получение фокусированного полезного результата. По мнению А.И. Воложина и Ю.К. Субботина, каждая функциональная система, включая в себя принадлежащие ей элементы, сама входит в качестве элемента в систему более высокого порядка, служащую для нее средой. При этом создается иерархия систем, каждую из которых можно рассматривать в качестве среды для системы низшего уровня. Логично предположить, что структурные уровни функциональной системы адаптации соответствуют уровням организации человека, представляющего собой биосоциальное единство. К.К. Платонов описывает следующую иерархию основных подструктур и уровней личности: направленность (убеждения, склонности, интересы, желания);

опыт (привычки, умения, знания, навыки);

психические процессы (восприятие, мышление, память, эмоции и чувства) и биопсихические свойства (темперамент, половозрастные и др. различия).

Соответственно выделяются и уровни анализа: социально-психологический, психолого-педагогический, индивидуально-психологический и психофизиологический. Эти структурные уровни анализа и соответствующие им содержательные характеристики соединяют в единое целое социальный и биологический уровни личности, различия между которыми проявляются в способах их формирования. Если для первых двух подструктур специфическими видами формирования являются воспитание и обучение, то есть процесс формирования имеет общественно-обусловленный характер, то для двух последних ведущими видами формирования являются упражнение и тренировка, то есть формирование имеет индивидуализированный характер. Аналогичная структурная схема представлена в работе В.А.

Ганзена. Автор указывает, что в комплексе наук о человеке выделяются следующие уровни: социальный, социально-психологический, психологический, физиологический, морфологический и генетический.

Адаптационный процесс можно рассматривать на различных уровнях его протекания, т.е. на уровнях межличностных отношений, индивидуального поведения, базовых психических функций, психофизиологической регуляции, физиологических механизмов обеспечения деятельности, функционального резерва организма, здоровья. По мнению Ф.Б. Березина, у человека в этом ряду решающую роль играет психическая адаптация, в значительной мере оказывая влияние на адаптационные процессы, осуществляющиеся на иных уровнях. Ю.А. Александровский рассматривает психическую адаптацию как результат деятельности целостной самоуправляемой системы, "которая обеспечивает деятельность человека на уровне "оперативного покоя", позволяя ему не только наиболее оптимально противостоять различным природным и социальным факторам, но и активно и целенаправленно воздействовать на них".

Реализация процесса психической адаптации обеспечивается, по словам Ф.Б. Березина, сложной многоуровневой функциональной системой, на разных уровнях которой регулирование осуществляется преимущественно психологическими (социально-психологическими и собственно психическими) или физиологическими механизмами. В общей системе психический адаптации им выделяется три основных уровня или подсистемы: собственно психический, социально-психологический и психофизиологический. При этом задачами собственно психической адаптации является поддержание психического гомеостаза и сохранение психического здоровья, социально-психологической - организация адекватного микросоциального взаимодействия, психофизиологической адаптации - оптимальное формирование психофизиологических соотношений и сохранение физического здоровья. Поэтому исследование показателей психической адаптации предполагает комплексный подход и одновременную оценку соответственно актуального психического состояния, особенностей микросоциального взаимодействия, церебральной активности и вегетативного регулирования. Показателем успешности психической адаптации является, прежде всего, достижение возможности выполнения основных задач деятельности. В качестве критериев адаптации студентов к учебной деятельности чаще всего использовались две их группы:

объективные (успеваемость, показатели общественной и научной активности, показатели общей и профессиональной направленности, стабилизация свойств внимания, памяти, мышления) и субъективные (отношение к учебным предметам, к выбранной профессии, к получаемым знаниям). На основании предложенных В.Г. Асеевым критериев оценки успешности производственной адаптации, можно сформулировать также следующие показатели эффективности адаптации студентов к процессу обучения в вузе:

• Группа объективных критериев: успешность собственно учебной деятельности (текущая и сессионная успеваемость);

стабильность в процессе учебы функционального состояния организма учащихся (отсутствие резких сдвигов в состоянии психофизиологических функций);

отсутствие ярко выраженных признаков утомления при выполнении учебной деятельности.

• Группа субъективных критериев: удовлетворенность процессом обучения;

удовлетворенность коллективом и сложившимися в нем отношениями (психологическим климатом);

проявление учащимся активности в учебной и общественной деятельности.

Такой подход позволяет более объективно судить о качестве адаптационного процесса, так как эффективность психической адаптации оценивается с учетом ее психофизиологической и социально психологической стоимости, которая определяется, по мнению P.M.

Баевского, энергетическими и информационными затратами. Под ценой или платой адаптационного процесса обычно понимается степень напряжения регуляторных систем, которая необходима для обеспечения адаптационной деятельности человека.

Ф.Б. Березин подчеркивает, что эффективность адаптации нельзя оценивать независимо от затратных показателей, и определяет психическую адаптацию как "процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям среды".

Четкое разделение показателей продуктивности и показателей цены, стоимости адаптации к условиям обучения представляет определенные затруднения;

в работах многих авторов эти компоненты адаптационного процесса смешиваются. Так, показатели психической адаптации на социально-психологическом уровне (например, удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе), можно рассматривать как результат или эффект адаптационного процесса, как фактор успешности этого процесса, а также, в определенных условиях, как цену за достижение более высоких, чем у других, показателей успеваемости. Показатели на всех уровнях функциональной системы адаптации, по нашему мнению, могут быть в целом определены как затратные, т.к. все они обеспечивают достижение необходимых показателей продуктивности профессиональной деятельности.

В то же время, как считает Ф.Б. Березин, эффективность адаптации на том или ином уровне самой функциональной системы может быть достигнута за счет ее нарушения на другом уровне. Вероятно, более низкие уровни регуляции являются базовыми для более высоких, ценой нормального функционирования которых является состояние напряженной адаптации на предыдущих уровнях регуляции. Соответственно, показатели адаптации на более низком уровне по отношению к рассматриваемому можно оценивать как затратные, а показатели вышестоящего уровня - как результат адаптационного процесса на данном уровне функциональной системы адаптации.

Адаптация связывается также с какой-то определенной целью или областью жизнедеятельности, к которой стремится человек. Адаптация, наряду с широким толкованием как приспособления живого организма к условиям существования, употребляется в узком смысле, когда проводится различие между понятиями социально-психологической адаптации и простого приспособления организма к условиям внешней среды. При рассмотрении социально-психологической адаптации исследователи отмечают изменение сущности данного процесса в связи с деятельностью механизмов сознательного саморегулирования, в основе которых лежит субъективная индивидуально-личностная оценка природных и социальных воздействий на человека. Признано, что адаптация на социально психологическом уровне принимает двусторонний характер: с одной стороны она включает изменение физиологических и социальных функций, необходимых для того, чтобы удовлетворить требования окружающей среды;

с другой стороны, и среда изменяется, удовлетворяя требования организма.

Теории развития личности, предлагаемые разными авторами, рассматривают адаптацию с различных точек зрения. Педагогический аспект состоит в специальной помощи выпускнику со стороны педагогов в преодолении трудностей адаптации. В концепции развития личности, предложенной А.В. Петровским, адаптация представляет собой первую фазу развития личности, которая предполагает усвоение групповых норм поведения и соответствующих им форм и средств деятельности. Мы принимаем точку зрения, согласно которой процесс адаптации рассматривается как активное взаимодействие человека со средой.

В ходе адаптации происходит перестройка психофизиологических и психологических свойств выпускника. Специфика адаптации студентов туристских вузов определяется условиями обучения, их индивидуальными особенностями и, что не менее важно, особенностями юношеского возраста.

Юность - один из важных этапов социализации личности. Перед молодыми людьми стоят задачи адаптации, продиктованные необходимостью большей зрелости. Если личность не успевает приспосабливаться к новым ситуациям, возникает опасность дезадаптации. Главная задача этого возраста - выбор профессии и профессиональное образование. Профессиональная подготовка становится ведущей деятельностью студента, а одной из проблем обучения в новых условиях является его социально-профессиональная адаптация. Для юношеского возраста характерно углубление и дифференциация познавательного процесса, развитие познавательной самостоятельности, потребность в общении со сверстниками, возникновение иерархически структурированной системы ценностных ориентации, профессиональное самоопределение, возникновение жизненных планов, формирование способности к самореализации.

это сложный, динамический, Адаптация выпускников многоуровневый и многосторонний процесс перестройки потребностно мотивационной сферы, комплекса имеющихся навыков, умений и привычек в соответствии с новыми задачами, целями, перспективами и условиями их реализации.

На этом этапе вхождения в новую среду общение с окружающими людьми становится особенно значимым фактором социальной адаптации выпускников. В процессе общения происходит адаптация личности к определённым образцам поведения, действующим в данной микросфере, подчинение социальным требованиям. Общение является составной частью совместной производственной деятельности.

Таким образом, общение как специфический вид активности является одним из ведущих факторов адаптации. В связи с этим важную роль приобретает развитие коммуникативных умений, оптимизация общения с помощью многочисленных приемов, разработанных в настоящее время.

Один из путей оптимизации - это осознание трудностей общения и, по возможности, их устранение. Большое значение имеет дифференциация различных затруднений в социально-педагогической, профессиональной адаптации выпускников.

Одним из важных аспектов адаптации является роль ценностных ориентации. Эффективность процесса вхождения в профессию определяется, с одной стороны, активным овладением личностью профессиональными знаниями, умениями и навыками, а с другой - мотивами, установками, ценностными ориентациями выпускника на профессиональную деятельность, а также уровнем идентификации со средой. Профессиональная адаптация выпускников зависит от того, насколько значимы для них профессия, работа, успех, какие требования они предъявляют к себе, профессиональной подготовке, будущему месту работы, как они реагируют на неудачи и трудности в учебно-профессиональной деятельности.

Показателем адаптации выпускников является адаптированность. На основании анализа научных исследований мы выбрали три основных критерия адаптированности выпускника: сформированность познавательной самостоятельности, сформированность ценностных ориентации, сформированность коммуникативных умений.

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям (Виды адаптации):

1. По отнощениям субъект-объект:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

• первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

• вторичная — при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

• адаптация работника в новой должности;

• адаптация работника к понижению в должности.

4. По направлениям:

• производственная;

• непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной в исследовании А.Я. Кибанова (схема 1).

Схема Классификация адаптации.

виды АДАПТАЦИИ ФАКТОРЫ.

ВЛИЯЮЩИЕ НА АДАПТАЦИЮ I Профессиональная Характер и содержание труда в данной профессии Психофизиологи ческая Уровень организации и условия труда Социально психологическая Нормы взаимоотношений в X X коллективе i Организационно административная Система организации труда Организационная структура ЭкономУ1ческая организации Санитарно-гигиени ческая Профессиональная структура о;

коллектива s:

гг Размеры заработной платы Состояние производственной и I технологической дисциплины с:

Степень готовности рабочего ее места к трудовому процессу I Правила трудового распорядка I Адаптация к Способы распределения и бытовым условиям возможности получения жилья, i места в детском саду и т. д.

Адаптация к внепроизводствен- Формы общения в нерабочее га ному общению с время коллегами Наличие баз отдыха, поликлини \ Адаптация в период ки, библиотеки, спортивно отдыха культурных заведений X m Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:

Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению.

Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявля ется в его реальном поведении, в конкретных ноказателях трудовой деятельности: эффективности труда;

усвоении социальной информации и ее практической реализации;

росте всех видов активности;

удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной — при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о соци ально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-оргапизационпая адаптация означает освоение орга низационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурио-бытовая адаптация — это освоение в трудовой органи зации особенностей быта и традиций проведения свободного времени.

Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Санитарно-гигиеническая адаитация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности.

Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Психофизиологическая адаитация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном пособии Веснина.

Сущность остальных форм адаптации понятна из названий.

В процессе адаптации выпускник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет.

Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

На адаптацию влияют факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Объективные (в трудовой организации — это факторы, связанные с производственным процессом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (нол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное ноложение и т.д.);

• социально-психологические (уровень нритязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

• социологические (степень профессионального интереса, матери альной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.

1.2 Анализ практики ирофессиоиальиой адаптации выпускииков туристского вуза.

Анализ практики профессиональной адаптации показывает, что адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой — конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов. Выяснить эти намерения и личные планы выпускников позволил цикл социологических исследований, проведенный среди выпускников 4-5 курсов Российской международной Академии Туризма (РМАТ).

Относительно планов на ближайшее будущее 44% старшекурсников ответили, что после окончания вуза собираются работать по специальности (рис.1), четверть выпускников хотела бы открыть собственное дело, 12% планируют работать не по специальности. При этом договоренность с работодателем о трудоустройстве имеет только каждый пятый студент 4- курсов. Среди опрошенных есть и такие, которые не собираются работать после окончания университета: 6% респондентов планируют продолжить образование, 1% хотели бы посвятить себя дому, семье и 9% еще не определились в выборе. Девушки отличаются большей определенностью в своих планах, чем юноши: только 3% из числа девушек не знают, чем они займутся, среди юношей таких в три с половиной раза больше. В свою очередь студенты мужского пола значительно чаще планируют открыть собственное дело. Интересно, что не выражено различие между полами в намерении «посвятить себя дому, семье». Причем такое положение дел сохраняется уже на протяжении двух лет, в течение которых проводится исследование.

Рисунок 1.

Планы на ближайшее будущее студентов-старшикурсников и выпускников туристских вузов.

S Собираются работать по специальности • Собираются открыть собственное дело П Работать не по специальности ППланируют продолжить образование • Еще не определились в выборе Для студентов старших курсов академии наибольшее значение нри выборе места работы имеют мотивы материального благополучия и самореализации. Содержательные мотивы и мотивы обш,ественного признания выражены гораздо слабее. Опрос показывает, что наибольшим спросом у выпускников пользуются высокооплачиваемые и (или) перспективные вакантные места. Между тем, подавляюпдее большинство вакансий, предлагаемых службой занятости населения, не относятся к этим категориям.

Интересно, что для старшекурсников, уже имеющих опыт работы по специальности, более важны содержательные мотивы. Вероятно, эта часть молодых людей поступила в туристский вуз по призванию. Яркое тому подтверждение - более высокая значимость для них мотивов «работа с современной техникой» и «творческий характер работы». Примечательно, что для работающих по специальности меньшее значение, чем для других старшекурсников, имеет мотив карьерного роста, и более выражен мотив «возможность принести пользу людям».

Сравнение мотивов выбора работы в группах юношей и девушек показало, что студенты почти в три раза чаш,е, чем студентки отмечали «творческий характер работы», в два раза чаще - «работа с современной техникой», более выражен у них и мотив «интересная работа». Тогда как для девушек более значимы мотивы «перспективная работа» и «возможность карьерного роста». Интересно, что они более внимательно, чем юноши относятся к «соответствию работы способностям».

По оценкам руководителей предприятий, выпускники туристских вузов по сравнению с другими категориями работников имеют высокий уровень претензий к работодателям, который, к сожалению, не всегда подтверждается их профессиональными знаниями и умениями. В связи с этим особый интерес представляет то, как сами студенты оценивают свою подготовку к будущей профессиональной деятельности. На вопрос: «В какой степени Ваша профессиональная подготовка соответствует требованиям, предъявляемым специалистам Вашего профиля на рынке труда?» 52% студентов старших курсов РМАТ ответили, что в «основном соответствует», 20% затруднились с оценкой, 12% отметили, что «полностью соответствует», столько же считают, что «мало соответствует». Только 5% респондентов оценили свою профессиональную подготовку как не соответствующую требованиям рынка труда.

Наиболее необходимым при устройстве на работу старшекурсники считают наличие опыта работы по специальности (56%). Примечательно, что мнение студентов по этому вопросу совпадает с оценками работодателей.

Более половины (59%) старшекурсников хотело бы повысить свою квалификацию в работе с компьютером. По результатам нашего исследования, 31% опрошенных студентов считают необходимым для трудоустройства владение дополнительной специальностью. Это неудивительно, ведь вторая специальность значительно повышает конкурентоспособность молодых специалистов.

РОССИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ БИ|5ЛИОТП1А Как показало проведенное исследование, подавляющее большинство студентов 4-5 курсов начинают искать работу, не дожидаясь окончания вуза.

Так, среди опрошенных старшекурсников только 8% не предпринимали никаких попыток ее поиска. Наиболее часто используемыми являются следующие каналы поиска: через родственников, друзей и знакомых (69%), через рекламу в СМИ (48%), через непосредственное обращение к работодателю (37%), с помощью кафедры (14%), с помощью службы занятости (14%).

Характерно, что из числа опрошенных старшекурсников две трети уже имеют опыт работы. При этом доля работающих студентов более чем в два раза выше доли работающих студенток. Среди основных причин, побуждающих работать, старшекурсники назвали материальные трудности, желание быть независимым от родителей и приобрести опыт работы по специальности. Тенденция совмещения учебы в вузе с работой ярко прослеживается в последние годы. Однако, как показывает практика, совмещение работы с учебой отрицательно сказывается на качестве последней.

Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом соци ально-экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации.

Определенной формой такой работы является профессиональный отбор. Профессиональный отбор — это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. Применительно к производственному коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокунности особенностей человека его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией.

He все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию в сфере туризма — одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессионального совершенства, у других на это уходят годы.

Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии и человек меняет свой вид деятельности. Назначение профотбора — уменьшить потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей, Нрофотбор осуществляется в два этапа:

На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тес тирования рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Профессиограмма — это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться будущим сотрудником, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель.

Профессиограмма включает: производственно-техническую, экономическую, гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогическую и психофизиологическую характеристики.

На втором этапе изучают природные данные, наклонности, соци альные, психологические и физиологические проявления поступающего на предприятие молодого человека. И на их основе составляют карту личности, которая характеризует человека в социальном аспекте (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли) и физиологическом (тин высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты личности иснользуют обычно два основных метода:

систему тестов (набор задач, в процессе решения которых определяются психофизиологические особенности и качества человека — внимание, темперамент и т.д.) и личную беседу с поступающим на работу, анкетирование.

При составлении необходимых (профессиограмма) и наличных (карта личности) качеств выявляется профпритодность. Практика свидетельствует, что большинство молодых людей определяют свой жизненный путь самостоятельно под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной профессиональной ориентацией. В результате у них часто возникают общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, частое желание сменить место работы и т.д. Для проведения профориентационной работы необходимы специально оформленные кабинеты, наглядные информационные материалы, специально подготовленные люди. Она должна проводиться в различных формах:

экскурсии, уроки, лекции, беседы, конкурсы рабочих мест и профессий, встреча с разными людьми и т.д. На предприятиях и организациях должна осуществляться система должностного и профессионального продвижения в зависимости от учебы работника, стажа его работы, приобретаемых про фессиональных навыков, инициативности и заинтересованности в результатах качественного труда и т.д.

Карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека (последовательность занимаемых должностей, различных мест, положений в трудовой организации). Различают два вида карьеры:

профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Она реализуется в трех основных направлениях:

• вертикальное направление карьеры — это подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

• горизонтальное — перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жестко формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руко водителя временной целевой группы и т.д.). К горизонтальной карьере можно также отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени с дополнительным вознаграждением;

• центростремительное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для работников.

Это движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные для него раньше встречи, совещания как формального, так и неформального характера, доверительное обращение и т.д.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия двух карьер: профессиональной и внутриорганизационной. Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. На разных этапах карьеры работник удовлетворяет различные потребности.

Нредварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности отвечающего его возможностям. Если такой вид находится сразу, начинается процесс самоутверждения как личности, человек заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность установления независимости.

Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому возникает желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 40 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 40 до 55 лет. Наступает период (пик) совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован создать собственную «школу», передать свои знания молодежи, этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражение.

Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом, собственными усилиями. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации и т.д.).



Pages:   || 2 | 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.