авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
-- [ Страница 1 ] --

БАШКИРСКИЙ ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

(филиал)

ОУП ВПО «АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

ТРУДОУСТРОЙСТВО МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ:

ОПЫТ,

ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ

Международная научно-практическая видеоконференция

(15 ноября 2011г.)

Уфа 2011

1

УДК 331.53

ББК 65.240

Т 78

Трудоустройство молодых специалистов: опыт, проблемы, перспективы: Сборник трудов Международной научно-практической видеоконференции. – Уфа: БИСТ, 2011. – 156с.

В сборнике материалов Международной научно-практической видеоконференции представлены результаты научных исследований одной из самых актуальных для современной экономики проблемы трудоустройства молодых специалистов. О важности решавшихся на конференции вопросов свидетельствует география участников: это представители Украины, Казахстана, Молдовы, Белоруссии. На конференции были обсуждены вопросы взаимодействия образовательных учреждений общего, среднего и высшего профессионального образования как способ решения проблемы трудоустройства выпускников;

прогнозирования рынка труда и рынка образовательных услуг в регионе;

роли профессиональных союзов в решении проблемы трудоустройства молодых специалистов;

государственное регулирование занятости молодежи, выпускников учреждений профессионального образования.

Особое внимание было уделено правовым аспектам трудоустройства молодых специалистов.

Материалы конференции будут полезны широкому кругу читателей, всем тем, кого волнуют проблемы трудоустройства выпускников вузов и колледжей и формирование трудовых ресурсов страны.

© Башкирский институт социальных технологий (филиал) ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений», СОДЕРЖАНИЕ Агаев Эльвин Бахрам оглы ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ МОЛОДЕЖИ: КРИЗИС ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Ахметова А. ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЕЖИ… Беззубко Л.В. РЕЙТИНГ ВУЗОВ ПО КРИТЕРИЮ ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ Бобб С.Э. ТРУДОУСТРОЙСТВО И ОБУЧЕНИЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ООО «УФИМСКИЙ ФАНЕРНО-ПЛИТНЫЙ КОМБИНАТ»

Вахтеева Ю., Кузнецов И.А. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК НЕОБХОДИМЫЙ ЭЛЕМЕНТ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ Верещагина Е.

Р., Валинурова Л.Г. МАРКЕТИНГОВЫЙ ПОДХОД В РЕШЕНИИ ПРОБЛЕМ ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ УФИМСКОГО МЕХАНИКО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕДЖА Вишневская Н.Г. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ И КЛАССИФИКАЦИИ МОЛОДЕЖНОЙ БЕЗРАБОТИЦЫ Гаскарова А.З. К ВОПРОСУ О ТРУДОУСТРОЙСТВЕ МОЛОДЕЖИ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ Гибадуллин Р.В., Гайсин И.Х. СОЦИАЛЬНОЕ САМОЧУВСТВИЕ КАК ФАКТОР, ВЛИЯЮЩИЙ НА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВУЮ АДАПТАЦИЮ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО (ОПЫТ ИЗМЕРЕНИЯ) Гилязетдинов О.А., Кузнецов И.А. К ПРОБЛЕМЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЕЖИ Грищенко О.Н. СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОБЛИК СТУДЕНТОВ БИСТ В КОНТЕКСТЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИХ БУДУЩЕЙ ЗАНЯТОСТИ (ПО РЕЗУЛЬТАТАМ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ) Данилова Е. ПРОБЛЕМА ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЕЖИ В РОССИИ Данилова Е., Кузнецов И.А. ТРУДОУСТРОЙСТВО МОЛОДЕЖИ В РОССИИ Егорова Е.С. ЛОГИСТИКА НА ПУТИ К БУДУЩЕЙ ПРОФЕССИИ Закирова А.Г. ПРОБЛЕМА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА РЫНКЕ ТРУДА Закирова В.Р. ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ Исламгалиева Э.Р. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ МОЛОДЕЖИ, ВЫПУСКНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Исянгулова Э.И. СОСТОЯНИЕ РЫНКА ТРУДА МОЛОДЕЖИ В РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРТОСТАН Кинжегалимова М.В. ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЕЖИ В РОССИИ Клесова А.С. ПРОБЛЕМА МОЛОДЕЖНОЙ БЕЗРАБОТИЦЫ:

СУЩНОСТЬ И ПУТИ РЕШЕНИЯ Короткова А.Ю., Кузнецов И.А. К ВОПРОСУ О ГАРАНТИЯХ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА Латыпова М.Х. ВОЗРАСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ, МОТИВАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ К ПОВЫШЕНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ Лутовинов П.П., Шушарин Л.П. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ ВЫПУСКНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Пустовгаров М.А. ОПЫТ РАБОТЫ МОЛОДЕЖНОГО СОВЕТА РБ В РЕШЕНИИ ВОПРОСА ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЕЖИ Рогалев Д.С. ОПЫТ РАБОТЫ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ГБУЗ РПТД Садретдинова Р.Ф. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ МОЛОДЕЖИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Салимханова Э.Р. РОЛЬ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В РЕШЕНИИ ПРОБЛЕМЫ ЖЕНСКОЙ БЕЗРАБОТИЦЫ В РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРТОСТАН Сарбайцева О.С. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ВЫПУСКНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН Сафиуллина Г.Н. КАК НАЙТИ РАБОТУ СТУДЕНТУ И ВЫПУСКНИКУ ВУЗА Семенов Н.И. ФОРМИРОВАНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ КООПЕРАТИВОВ КАК МЕХАНИЗМ ИНТЕГРАЦИИ ИНТЕРЕСОВ ГОСУДАРСТВА, ПРОФСОЮЗОВ, АТИСО И СПОСОБ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ ТРУДОУСТРОЙСТВА Смирнова Т.Л. МОЛОДЕЖНЫЙ РЫНОК РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ИННОВАЦИОННОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО В РОССИИ Тимофеева Е.В. ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЕЖИ Уразбаева З.Р. СОДЕЙСТВИЕ В ТРУДОУСТРОЙСТВЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В РЕСПУБЛИКЕ: ОПЫТ, ПРОБЛЕМЫ Усманова А.Р. ПРОБЛЕМА БЕЗРАБОТИЦЫ В МОЛОДЕЖНОЙ СРЕДЕ Фагамов З.И. МОДЕРНИЗАЦИЯ ЭКОНОМИКИ И РЕГИОНАЛЬНЫЕ РЫНКИ ТРУДА Филиппова Е.С. ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: ВОЗМОЖНЫЕ ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Хусаинов Р.З. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА И ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЕЖИ Шарифуллина А.И. ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ Шерекина М. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК ОДИН ИЗ МЕХАНИЗМОВ ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА Агаев Эльвин Бахрам оглы, Башкирский институт социальных технологий (филиал) ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений».

Науч. рук.: Кагирова Э.А., к.ю.н., доцент (г. Уфа, Россия) ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ МОЛОДЕЖИ: КРИЗИС ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Проблема трудоустройство молодёжи в Российской Федерации – одна из острейших проблем современности. Зачастую выпускники ВУЗов, СУЗов работают не по специальности, а некоторые и вовсе остаются не у дел. В этой связи хотелось бы подробнее остановиться на обозначенной проблеме и выявить общие тенденции и закономерности развития кадровой политики в области занятости российской молодёжи.

Существует ряд объективных и субъективных критериев, определяющих дифференциацию молодёжи в обществе: уровень материального благосостояния, уровень образования, психофизиологические особенности, коммуникативные качества и т. д.

Эти критерии во многом и определяют профессиональную ориентацию молодого специалиста.

Условно можно выделить несколько групп молодёжи в сфере трудоустройства.

- от 14 до 18 лет представляют в основном учащиеся школ, училищ, колледжей и вузов. Именно в этот период человек усваивает основные жизненные ценности, нормы поведения в обществе и стремится адаптироваться к существующим условиям. Одной из важнейших задач этого периода является выбор будущей профессии;

- 18-24 года, завершающие или завершившие профессиональную подготовку, а также отслужившие в армии. Данная группа достаточно уязвима на рынке труда, так как не имеет должного профессионального и социального опыта и, как следствие, менее конкурентоспособна;

- от 25 до 30 лет молодые люди в основном уже определили свою профессиональную стратегию и имеют определенный опыт работы. В данный период жизни у большинства из них уже есть семья, и они предъявляют высокие требования к предлагаемой (будущей) работе. При этом отсутствие работы данной категорией воспринимается более болезненно, что ведет к тяжелым социальным и психологическим последствиям (распаду семьи, брошенным детям, уходу в криминальную среду, приобщению к наркомании, алкоголизму и др.)1.

Николаева П.П. Молодежь в социальном пространстве России. – М.:Инфра-М, 2008.

– С. 109.

Перечисленные группы есть одновременно и необходимые этапы трудоустройства как социального процесса.

В современных условиях особое значение приобретает проблема качества образования. Оно должно оцениваться не только степенью усвоения образовательных программ, но и их востребованностью, успешной реализацией полученных профессиональных знаний на практике. По мнению В. Сенашенко, Г. Ткач, качество образования воспринимается как всеобъемлющая интегральная характеристика образовательной деятельности и ее результатов. Трудно достичь результатов в условиях, когда вуз напрямую не заинтересован в реализации своего продукта – качественном трудоустройстве своих выпускников по полученной специальности. В то же время динамичный переход на производство новых видов продукции приводит к ограничению потребностей рынка труда в одних профессиях и повышению спроса на новые с более высокими требованиями к уровню профессиональной подготовки кадров2.

По мнению Скачкова Ю.П., Данилова А.М., Гарькиной И.А., на смену традиционному подходу в образовании должен прийти более широкий стратегический подход – личностно-ориентированный. Студент должен не только иметь знания и уметь их применять в выбранной сфере будущей деятельности, но и быть личностью, способной решать поставленные жизнью задачи: исследовательские, проектные, организационные, предпринимательские и т. д. Должна быть сформирована и готовность студента к самообразованию3.

Существенное значение имеет выбор каждым вузом правильной долгосрочной стратегии подготовки специалистов. Обоснованный выбор такой стратегии позволяет своевременно изменять как спектр, так и количество выпускаемых специалистов по различным специальностям подготовки, вводить в программы подготовки новые дисциплины и технологии обучения и, как следствие, уверенно чувствовать себя в условиях жесткой конкуренции на рынке образовательных услуг.

Похолков Ю. в одной из своих работ приводит 7 принципов университета инновационного типа, где отражает в пространстве Сенашенко В. Болонский процесс и качество образования / В. Сенашенко, Г. Ткач // Вестник высшей школы. – 2003. – № 8.

Скачков Ю.П. Разработка методологических принципов, структуры и содержания системы подготовки и переподготовки инженерных кадров / Ю.П. Скачков, А.М. Данилов, И.А. Гарькина // Сетевой электронный научный журнал «Системотехника». – 2003. – № 1.

критериальных оценок и такой важный критерий: востребованность и трудоустройство выпускников на предприятиях4.

Не секрет, что самыми востребованными среди абитуриентов и их родителей являются юридические и экономические специальности из гуманитарных, несмотря на то, что рынок труда переполнен специалистами этой области. Подобного рода практика неизбежно ведёт, как минимум, к двум следствиям.

Во-первых, многие из будущих специалистов оказываются совершенно не готовы к реалиям работы, а некоторые, что куда хуже, действуют на новом поприще безнравственно, исключительно в корыстных интересах. Во-вторых, образование в России, в связи с этим, с каждым днём обесценивается. Создано куча филиалов негосударственных институтов, которые словно на конвейере штампуют юристов и экономистов.

Важное значение для решения проблем трудоустройства выпускников вузов имеют установившиеся партнерские связи службы занятости с работодателями. Эффективности работы центров занятости способствуют:

договора о совместной деятельности с учебными заведениями по трудоустройству выпускников, формирование программ подготовки кадров в соответствии с потребностями экономики района, создание и деятельность областной и районных межведомственных комиссий по содействию развитию персонала на производстве, обсуждение вопросов подготовки кадров на заседаниях координационных комитетов, партнерских советах, поддержка в решении данных проблем со стороны областной Ассоциации промышленников и предпринимателей и др.

Для решения задач балансирования потребностей рынка труда и трудоустройства выпускников вузов считаем необходимым наделить полномочиями корректировать объемы и профили обучения созданную для этих целей межведомственную группу, куда бы вошли и служба занятости, и маркетинговые службы сферы образования.

Существующий в настоящее время рекомендательный характер со стороны службы занятости не дает должного эффекта.

Также сегодня необходимо:

• систематический анализ спроса и предложения на специалистов с высшим образованием с использованием данных службы занятости о вакансиях и обращениях выпускников, данных рекрутинговых агентств, центров трудоустройства при вузах;

• содействие заключению договоров между вузом и предприятиями города по организации стажировок и производственных практик для студентов;

Похолков Ю. Критерии университета инновационного типа с точки зрения профессионалов высшей школы. Вып. 1 / Сост. Я.Б. Зеницкая;

Уральский государственный университет. – Екатеринбург, 2006.

• расширять и отрабатывать схему взаимодействия службы занятости с органами управления образованием, учебными заведениями по осуществлению конкретных мер, направленных на повышение качества профессионального образования.

Опыт прошлых лет показал, что более образованное и активное население быстрее адаптируется к новым условиям. Как подчеркивает М.М. Грейбил, образование оказывает положительное влияние на успешность поиска работы на рынке труда не только само по себе, но и за счет навыков в использовании информации, способности добывать информацию и устанавливать нужные связи и контакты5.

Несомненно, что регионы с более высоким качеством образования населения, с развитой сетью вузов, к каким относится Республика Башкортостан, способны к адаптации в современных условиях. Службе занятости предстоит находить пути более тесного взаимодействия с органами управления образованием, работодателями по определению профилей, объемов и качества подготовки кадров, прорабатывать схемы взаимодействия всех заинтересованных в решении проблем трудоустройства молодежи социальных партнеров.

Ахметова А., Башкирский институт социальных технологий (филиал) ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений».

Науч. рук.: Буканина Т.В., ст. преподаватель (г. Уфа, Россия) ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЕЖИ Во всем мне хочется дойти до самой сути.

В работе, в поисках пути, в сердечной смуте.

Б.Л. Пастернак Дорогу – молодым! Как часто мы слышим это выражение, только, как не прискорбно, оно в полной мере себя не оправдывает. В настоящее время ВУЗы России выпускают большое количество дипломированных специалистов, но в тоже время в стране растет безработица. Парадокс! Все это говорит о том, что, несомненно, существует проблема трудоустройства, особенно среди молодежи. На сегодняшний день доля молодежи в структуре неработающих граждан составляет почти 31% или одну четверть от общего количества тех, кто состоит сейчас на учете в Грейбил М.М. Социальный и человеческий капитал как факторы благосостояния и развития: Автореферат дис. М.М. Грейбил. – М., 2003.

службе занятости. Доля тех, кто имеет высшее или среднее профессиональное образование, составляет сегодня больше половины.

Особенности молодежи как социально-демографической группы определяют ее невысокую конкурентоспособность на рынке труда и являются не привлекательными для работодателя. Понятно, что «недостатки» в качестве рабочей силы молодежи в значительной степени связаны с ее возрастом. Однако в условиях неопределенности рыночной ситуации российские работодатели в подавляющем большинстве не хотят тратить время и средства на «взращивание» молодого работника в своем коллективе до состояния зрелого специалиста, а предпочитают нанимать уже сформировавшихся опытных специалистов. Таким образом, при отборе кандидатов работодатель отдаст предпочтение тому претенденту, который имеет хотя бы минимальный опыт работы. Возникает вопрос, что же делать выпускникам учебных заведений, которые еще не успели поработать в области своей профессиональной деятельности? Есть вариант пойти работать в любую другую область, где образование ни к чему. Тогда зачем учиться? Исследовав студенческий рынок труда, можно сделать вывод: на первом курсе работают 2-3% студентов, на втором – уже 10-12%, на третьем-четвертом – до 70-75%. Но зачастую, эта работа не связана с высшим образованием. В основном, студенты ищут дополнительные заработки, чтобы оплатить обучение, материально помочь семье или на карманные расходы. Здесь возникает другая проблема. К сожалению, нарушения в сфере трудового законодательства и регулирования труда молодежи носят массовый характер. Иными словами, работодатели обманывают студентов и подростков. Самые распространенные нарушения при устройстве на работу - отсутствие письменного трудового договора и трудовой книжки. Весьма частой стала практика установления испытательного срока при приеме на работу лиц в возрасте до 18 лет.

Однако, согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ, испытание для данной категории работников вообще не предусмотрено. Многие работодатели "забывают" об этом и обещают заключить трудовой договор после прохождения испытания, что тоже незаконно. Существует много схем обмана. Например, молодого человека берут на работу с испытательным сроком. Выгода в том, что испытательный срок не оплачивается.

Представьте, месяц бесплатного труда! Надо ли говорить, что по окончании срока и вне зависимости от результатов работодатель скажет соискателю: "Извините, вы нам не подходите"! Все дело в том, что за дверью нетерпеливо ждет следующий бесплатно-испытуемый. Все усилия работодателя сводятся к тому, чтобы найти 12 соискателей и грамотно скоординировать "график" их работы - и вот на протяжении целого года у него и работа сделана, и деньги платить не надо. Если же испытательный срок оплачивается (50 % ставки), он назначается максимально длинным.

Таких уловок у работодателей достаточно много. И молодежь должна быть предельно внимательна при выборе такой подработки.

Так же существенной проблемой для студентов является вопрос об организации производственной практики, предусмотренной стандартами образования. В пункте 9 статьи 11 Закона от 22 августа 1996г. №125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” предусмотрено, что учебная и производственная практика осуществляется на основе договоров между высшими учебными заведениями и предприятиями, учреждениями, организациями. В соответствии с этими договорами указанные предприятия, учреждения независимо от их организационно-правовых форм обязаны предоставлять места для прохождения практики студентов высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию. Однако тот же закон не обязывает предприятия и организации заключать такие договоры с вузами.

Следует отметить, когда учебные заведения заключают договоры с предприятиями о производственной практике учащихся, специальных норм о том, как заключать договор между фирмой и учебным заведением, не существует, не определено даже, кто кому должен платить: вуз фирме или наоборот.

Учитывая, что структура специальностей, полученных выпускниками вузов, зачастую не отвечает спросу предприятий на рабочую силу, реальные возможности обеспечить прохождение студентами учебной, производственной и преддипломной практики для вузов весьма ограничены.

Невозможность организации практики на сегодняшний день является общей проблемой учреждений высшего и среднего специального образования. Отсутствие производственных контактов большинства учебных заведений с предприятиями и организациями препятствует не только рациональной организации профессиональной подготовки специалистов, но в значительной степени и их трудоустройству по окончании обучения.

Проблема трудоустройства молодежи после получения профессиональной подготовки требует скорейшего решения. На наш взгляд, учебные заведения должны напрямую содействовать адаптации молодежи к рынку труда. Существующая сегодня информационная база не позволяет определить полный объем предложения со стороны потенциальных работников и, соответственно, потребность в рабочих местах.

В этом плане ВУЗам и другим учебным заведениям целесообразно наладить контакты с центрами занятости населения. Например, ГУ «Республиканский центр содействия трудовой занятости молодежи». Его деятельность направлена на снижение уровня безработицы среди молодежи, содействие во временной, сезонной занятости молодежи и самозанятости, оказание несовершеннолетним и молодежи помощи в приобретении навыков поиска работы и предоставление им практической возможности реализации права на труд и многое другое. Большинство даже не имеет представления о существовании таких учреждений.

Представьте, как было бы полезно, например, создать собственный студенческий союз по молодежной политике в сфере трудоустройства.

Наш ВУЗ мог бы принять участие в разработке республиканских, региональных, районных, специализированных программ занятости несовершеннолетних и молодежи. Также с целью содействия трудоустройству молодежи, сближения интересов работодателей и соискателей, адаптации молодых граждан к современным условиям рынка труда проводить совместно с Комитетом по молодежной политике Администрации городского округа город Уфа Республики Башкортостан и МУ «Центр содействия занятости молодежи» городского округа город Уфа Республики Башкортостан различные ярмарки вакансий. Или, к примеру, приглашать на выпускные квалификационные экзамены работодателей, чтобы они, так сказать, воочию могли бы убедиться в знаниях потенциальных претендентов на рабочее место. Возможно, для студентов это послужило бы стимулом более ответственно относиться к образовательному процессу.

В заключение хотелось бы сказать, что решение вопросов трудоустройства лежит не только на самих ВУЗах, студенты в первую очередь должны проявлять больше инициативы и позаботиться о будущей работе не после окончания учебного заведения, а заранее. Только объединенными усилиями можно решать стоящие перед нами задачи. Как говорится, будущее в руках молодежи! Оправдаем этот лозунг на все сто процентов!

Беззубко Л.В., к.э.н., доктор наук по государственному управлению, профессор кафедры менеджмент организаций, Донбасская национальная академия строительства и архитектуры (г. Макеевка, Украина) РЕЙТИНГ ВУЗОВ ПО КРИТЕРИЮ ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ Все большее число выпускников ВУЗов в Украине испытывает трудности в трудоустройстве из-за отсутствия необходимых практических знаний, опыта работы по специальности. Среди основных причин низкой конкурентоспособности молодежи на рынке труда Украины можно назвать следующие:

1. Недостаточное проведение профориентации среди выпускников, отсутствие у них опыта поиска работы, нехватка информации относительно рынка труда;

2. Отсутствие источника доходов в момент по окончании учебы вынуждает молодых людей, соглашаться на работу, которая не отвечает их потребностям и профессиональной подготовке.

3. Недостаточная мобильность. Только некоторые молодые люди, которые начинают свою трудовую жизнь, имеют достаточное количество ресурсов для переезда с целью поиска работы в другие регионы страны.

4. Потребность в дополнительных прямых или непрямых расходов для работодателя на специальную подготовку молодых специалистов на новом рабочем месте, что связано с неэффективной профессиональной подготовкой в период учебы.

Неэффективная профессиональная подготовка будущих специалистов во многом связана с наличием следующих тенденций в развитии высшего образования в Украине:

– отрыв высшей школы от потребностей реальной экономики;

- практическим отсутствием прогнозирования потребностей регионов и отраслей в специалистах.

- недостатком практических знаний и навыков, получаемых в ВУЗе;

- наличием трудностей с организацией практической подготовки студентов. Все больше студентов ищут базы практик самостоятельно;

- морально и физически устаревает материально-техническая база ВУЗов. Актуальным остается вопрос о несоответствии номенклатуры дипломов реальному спросу на рынке работы. Ежегодно появляются новые специальности и исчезают через 3-5 лет. Высшее образование не может адекватно и своевременно среагировать на такие изменения.

Все это делает актуальным вопрос создание системы государственного регулирования трудоустройства выпускников ВУЗов. В данную систему должны входить: оценка деятельности ВУЗов по критерию трудоустройства выпускников;

развитие системы прогнозирования и планирования количества студентов и выпускников на национальном, региональном и отраслевом уровнях.

Представляется интересным опыт расчета рейтинга ВУЗа в зависимости от уровня практической востребованности его выпускников.

Подобный опыт деятельности имеется при проведении рейтинга компанией СКМ «Компас». Оценку такую проводят в Украине уже в 4 раз.

По этой методике в 2011 году было оценено 234 высших учебных заведения Украины. При расчете рейтинга в 2011г. учитывались следующие критерии:

1. Удовлетворенность выпускников вузов полученным ими образованием и возможностью применения его в трудовой деятельности (КР1).

По данному пункту учитывается мнение молодых специалистов (выпускников вузов 2005-2010гг.) относительно возможностей получить востребованное образование в вузе, где они проходили обучение. Оценка включала такие аспекты, как оценка выпускниками практической значимости обучения, удовлетворенность содействием вуза трудоустройству выпускников, опыт трудовой деятельности выпускников, удовлетворенность собственным вузом и определение выпускниками вузов, дающих лучшую подготовку в целом. Вес в общем рейтинге = 0,10.

Опрос выпускников вузов 2005-2010гг. проводился методом личного и телефонного интервью. Для проведения личного опроса использовалась сеть интервьюеров КМИС. В результате реализации этого компонента исследования было опрошено 1182 выпускников из 233 вузов.

Критерий рассчитывался на основе ответов выпускников на вопрос анкеты «Какие вузы Украины готовят лучших специалистов по Вашей специальности?». В ходе опроса выпускники могли назвать до девяти вузов, которые, по их мнению, дают лучшую подготовку по их специальности: три лучших (первое место), и по три на втором и третьем местах. За каждое упоминание на первом месте вуз получал 3 балла, на втором – 2 балла, на третьем – 1 балл. По каждому направлению подготовки для каждого вуза в рейтинге рассчитывалась сумма баллов;

для сравнения результатов, полученные суммы баллов нормировались как процент от наибольшего значения.

Восприятие работодателями качества образования в украинских вузах (КР2) – оценка работодателями украинских вузов, дающих выпускникам лучшую подготовку для работы в их компании. Вес в общем рейтинге = 0,31. Критерий рассчитывался на основе ответов работодателей на вопрос анкеты «Представьте, что Вы набираете на работу специалистов (название направления). Скажите, пожалуйста, выпускникам каких вузов Вы отдали бы предпочтение в первую очередь, во 2-ю, в 3-ю? (не более 3-х вузов для каждого выбора)». Дальнейшая процедура расчета аналогична расчету балла по ответам выпускников. Всеукраинский опрос представителей компаний-работодателей проводился методом личного интервью по месту работы респондента. В компаниях потенциальными респондентами были руководители отделов кадров и HR-отделов (менеджеры по персоналу), а также руководители компаний. В течение полевого этапа исследования были опрошены представители 964 компаний.

2. Восприятие экспертами качества образования в украинских вузах (КР3). Вес в общем рейтинге = 0,29.

3. Сотрудничество между вузом и компаниями-работодателями (КР4). Количество компаний-работодателей и экспертов, сотрудничающих с ВУЗом. Вес в общем рейтинге = 0,30.

Рассчитывался также рейтинг по подготовке специалистов по отдельным специальностям. Для определения сильнейших вузов по подготовке специалистов отдельных специальностей был составлен отдельный рейтинг вузов по направлениям подготовки:

бизнес-экономические специальности (198 вузов);

• юридические специальности (90 вузов);

• инженерно-технические специальности (110 вузов);

• информационные технологии (103 вузов);

• архитектурно-строительных специальностей (36 вузов).

• Рейтинг вузов по подготовке специалистов отдельных специальностей был основан на следующих критериях:

Рассчитывался на основе ответов экспертов на вопросы анкеты, аналогично опросу работодателей. Опрос экспертов: В опросе экспертов принимали участие представители ведущих компаний, которые в своей деятельности постоянно привлекают специалистов определенных направлений специализации, без которых деятельность этих компаний невозможна строительная компания не может (например, функционировать без специалистов по строительству, архитекторов).

Опрос проводился методом онлайн-опроса и, частично, методом опроса с помощью электронной почты и личного интервью по месту работы респондента. В компаниях потенциальными респондентами были руководители отделов кадров и HR-отделов (менеджеры по персоналу), а также руководители компаний. Всего в течение полевого этапа исследования были опрошены представители 344 компаний.

Общая процедура подсчета рейтинга по специальностям аналогична процедуре подсчета общего рейтинга. Но поскольку оценки выпускников, работодателей и экспертов оказались в одинаковой мере взаимосвязанными, весы для этих трех компонент в специализированном рейтинге не рассчитывались.

В общем рейтинге было оценено 234 высших учебных заведения Украины. По результатам нынешнего рейтинга вузов, в пятерку сильнейших вошли 7 высших учебных заведений. 5 из них расположены в Киеве, по одному – в Донецке и Львове. Первое место в рейтинге сохранил Национальный технический университет Украины «Киевский политехнический институт» (87 баллов).

Для устранения несоответствия между спросом и предложением на рынке труда необходимо проводить ВУЗами маркетинговые исследования рынков труда. Чтобы выпускать затребованных специалистов, многие украинские ВУЗы проводят исследования рынка труда и его перспектив, заключают договоров о практике своих студентов и начинают вести подготовку специалистов "под" конкретные предприятия и организации.

Адаптацию системы обучение к современным требованиям рынка труда можно представить в виде трех взаимосвязанных блоков:

организация профессионального обучения;

создание справочно информационной системы по трудоустройству;

подготовка выпускников к производственной деятельности Представляется целесообразным также заключать договора о финансировании и сотрудничестве в сфере предоставления образовательных услуг с бизнес-структурами. В рамках договора должны быть четко оговорены такие условия, как партнерство, качество предоставленных услуг, гарантии, финансирование, отражение ущерба, трудоустройство выпускников.

Например, можно внести в договор пункт, в котором ВНЗ гарантирует выплатить предпринимателю убытки, которые возникли в результате деятельности молодого выпускника ВУЗа. Функции контроля за выполнением договора предлагается передать контролирующему органу, в состав которого были бы привлечены специалисты как с предприятия, так и из образовательного учреждения. Также для контроля за качеством образовательных программ предприниматель может привлекать внешнего эксперта. Кроме контроля, этот орган должен анализировать и повышать эффективность образовательного процесса путем привлечения к преподаванию ведущих специалистов как научных работников, так и предпринимателей, организовывать производственные практики и др.

Литература 1. Беззубко Л.В., Гончарова Л.О., Беззубко Б.І. Трудовий і кадровий потенціали: Монографія. – Донецьк: Норд прес, 2008. – 198 с.

2.Беззубко Л.В., Соколова Л.С. Проблеми працевлаштування випускників економічних фахів на регіональних ринках праці // Зб. наук.

праць ДонДУУ:Інновації в державному управлінні та місцевому самоврядуванні. Вип. 86. – Донецьк: ДонДУУ, 2007.– С.19-31.

Бобб С.Э., председатель РОБ профсоюза работников лесных отраслей РФ (г. Уфа, Москва) ТРУДОУСТРОЙСТВО И ОБУЧЕНИЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ООО «УФИМСКИЙ ФАНЕРНО-ПЛИТНЫЙ КОМБИНАТ»

Почти на треть коллектив работников ООО «Уфимский фанерно плитный комбинат» состоит из молодежи возрастом до 35 лет (336 чел).

Молодежь – это огромная сила, обладающая большим потенциалом, и в то же время одна из самых незащищенных групп общества, которая постоянно нуждается в поддержке, в первую очередь, со стороны государства, и, конечно же, со стороны того работодателя, куда молодые люди устраиваются на работу. Работодатель, принимая молодого человека, берет на себя ответственность не только по обеспечению его работой и по выплате заработной платы. Прямой обязанностью работодателя должны являться и карьерный рост, и духовное развитие, и решение в какой-то степени социальных вопросов молодого специалиста. Иначе работодатель не получит полной отдачи, кроме этого велика вероятность, что работник вообще долго не задержится на этом предприятии.

Как раз для решения этих вопросов и существует такой инструмент как социальное партнерство. На нашем предприятии социальное партнерство развито, конечно, еще не в полной мере, но этот процесс идет, и здесь стороной представляющей молодежь, впрочем, как и всех работников, является профсоюзная организация. В нашем коллективном договоре есть раздел «Условия труда и социальная защита молодежи».

Имея, по сути, декларативный характер, тем не менее, он включает и пункты, позволяющие привлечь молодежь. Например, за счет средств предприятия осуществляется подготовка и переподготовка рабочих кадров и ИТР, для индивидуального обучения существует положение о наставничестве, и все новые неквалифицированные рабочие закрепляются за опытными рабочими и мастерами, молодые рабочие, желающие получить высшее и среднее профессиональное образование могут быть направлены на обучение в профильные ССУЗы и ВУЗы. На сегодняшний день более 40 работников получают высшее и средне-специальное образование, из них 27 – это молодые рабочие и специалисты, из которых 12 обучаются в Уфимском лесхозтехникуме, еще 5 – в лесных ВУЗах РФ:

Санкт-Петербургской лесотехнической академии и Уральском государственном лесотехническом университете.

Вахтеева Ю., Кузнецов И.А., к.ю.н., доцент, ФГБОУ ВПО «Башкирский государственный педагогический университет им. Акмуллы».

(г. Уфа, Россия) ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК НЕОБХОДИМЫЙ ЭЛЕМЕНТ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ Большинство граждан России помнит эпоху советских реалий, когда вопрос трудоустройства молодежи не стоял так остро, как сегодня. Тогда при обязательном среднем образовании юноши должны были почти сразу после окончания школы уходить в армию (либо они поступать в вузы), а девушки могли не торопиться с трудоустройством на работу до 18 лет, так как материальное положение большинства родителей на тот момент позволяло в течение определенного времени содержать ребенка и после окончания школы. К тому же, молодым людям, закончившим профессиональное учебное заведение, государством были обеспечены рабочие места. Но времена меняются. Теперь уже никто не требует обязательного окончания 11-летней школы, а содержание ребенка после окончания школы до момента "взpосления" стало не по каpману многим pодителям. Выпускники вузов, училищ и техникумов сегодня не знают, что значит "получить место по распределению", все они находятся в "свободном полете" и сами вынуждены искать для себя подходящую работу.

Начало трудовой деятельности. Сегодня многие молодые люди уже в 15 лет, а то и раньше, сталкиваются с тем, что им необходимо начинать тpудовую деятельность. Довольно часто можно наблюдать, как ребята моют иномаpки, либо десятилетний мальчуган в салоне автобуса или трамвая пpедлагает пpиобpести свежий номер газеты. Но это, скоpее всего, тpуд по инициативе самих ребят.

Дpугое дело – молодые люди, окончившие школу или профессиональное учебное заведение. Для них начинается взрослая жизнь, наполненная трудовыми буднями и ответственностью за свое благополучие.

Как помочь молодым людям сделать первые шаги в их трудовой деятельности? Главная беда молодежи – полная неграмотность в области трудового законодательства, в частности незнание обязательств нанимателя по отношению к соискателю, отсутствие сведений о правах молодых специалистов и, как следствие, неспособность молодежи постоять за себя. Таким образом, несмотря на то, что трудовое законодательство в полной мере обеспечивает защиту прав работника, силы в противостоянии "работник – работодатель" не равны и сосредоточены главным образом на стороне работодателей.

Сбаллансировать данные отношения может лишь полная осведомленность молодых людей в области Трудового законодательства и... смелость в отстаивании своих прав.

Основа трудовых отношений. Трудовой договор (статья 56 ТК РФ) является основой любых трудовых отношений. Необходимость его заключения при трудоустройстве обязательна, об этом нужно помнить всегда. При приеме на работу молодых людей многие работодатели отказываются составлять данный документ. Таким образом, молодежь оказывается в бесправном положении. В случае каких-либо нарушений со стороны работодателя (например, несвоевременная выплата денег) молодые люди не в состоянии юридически доказать свою правоту, поскольку отсутствует самый главный документ, подтверждающий, что они работали в данной компании (обо всем этом в части 3 ТК РФ).

Существует два вида договоров между работником и работодателем:

трудовой и гражданско-трудовой. В зависимости от того, какой из них заключен, определяется и характер трудовой деятельности соискателя.

Первый тип договора (трудовой) определяет права и обязанности сторон следующим образом: работодатель предоставляет работу, обеспечивает условия труда и выплачивает работнику заработную плату, слагаемые которой обязательно указываются в особом пункте договора. Также данный вид документа обеспечивает всевозможные социальные гарантии.

Работник же, согласно данному трудовому договору, выполняет работу, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку. В случае нарушения прав работника существуют различные способы защиты права (которые гарантированы с момента заключения трудового договора) через профсоюзы и органы трудовой инспекции.

Особенности гражданско-трудового договора состоят в том, что в обязанность работодателя (заказчика) входит только выплата денег работнику после предоставления исполнителем результата работы. Для последнего же основная цель – продемонстрировать заказчику конечный результат своего труда. Никаких социальных гарантий данный документ не предусматривает. Если права работника нарушены, восстановить справедливость можно только в судебном порядке.

Что касается отчислений в Пенсионный фонд, то они должны производиться независимо от того, какой тип договора был заключен.

Для работодателей выгоден второй тип договора – гражданско трудовой. Поэтому зачастую, особенно при приеме на работу молодых соискателей, на многих предприятиях подписывается именно этот тип документа. Причем работодатель не информирует нового работника о том, какой договор был с ним заключен.

Определить тип договора можно самостоятельно. Признаки Гражданско-трудового договора:

- название договора звучит как "договор подряда", "договор оказания услуг";

- стороны договора определяются как "заказчик" и "исполнитель";

- указывается, что выплачивается "вознаграждение";

- указаны определенные трудовые функции (а не должность) и сроки исполнения работы.

Содержание Трудового договора (статья 57 ТК РФ):

- должны быть указаны стороны, между которыми он заключается, место работы, дата начала работы, должность, специальность, профессия, - обязательны: характеристика условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, условия социального страхования (добровольного медицинского страхования).

Расторжение трудового договора. Растоpжение тpудового договоpа (контpакта) с pаботниками моложе 18 лет по инициативе pаботодателя помимо соблюдения общего поpядка увольнения допускается только с согласия госудаpственной инспекции тpуда субъекта Российской Федеpации и комиссии по делам pайонной (гоpодской) несовеpшеннолетних. Пpи этом pастоpжение тpудового договоpа (контpакта) в случае ликвидации пpедпpиятия, сокpащения штата, обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой pаботе, а также восстановления на pаботе pаботника, pанее выполнявшего эту pаботу, пpоизводится лишь в исключительных случаях и не допускается без последующего тpудоустpойства.

Также увольнение pабочих или служащих из числа молодежи по мотиву несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации является недопустимым, если будет установлено, что pаботник не мог овладеть техникой пpоизводства из-за отсутствия достаточного опыта и навыков в тpуде либо не в состоянии спpавиться с поpученной ему pаботой в связи с непpодолжительностью тpудового стажа.

Часто работодатель незаконно растрогает трудовые отношения с молодыми людьми по истечении установленного испытательного срока.

Дело в том, что лицам, ранее не работавшим по данной специальности, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок, а значит, и уволить по причине непригодности по результатам испытательного времени также не может (статья 70 ТК РФ).

Следует добавить, что об увольнении работодатель должен предупредить за три дня с указанием причины в письменном виде (статья 71 ТК РФ).

Нарушения работодателем Трудового договора. О нарушениях трудового договора пострадавшие заявляют крайне редко. Однако это не значит, что нарушений нет. Самые распространенные среди них:

- работнику не выдается его экземпляр Трудового договора;

- работодатель отказывается заключать трудовой договор;

- не отчисляются денежные средства в Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования.

В том случае, если предприятие не заключило с работником договор, можно работать и без него, поскольку трудовые отношения начинаются с того момента, когда работник начал выполнять свои непосредственные обязанности. Однако не лишним будет по истечении небольшого срока (скажем, 2 месяца) сделать запрос в Пенсионный фонд о поступлениях от данной организации. Также можно попросить копию трудовой книжки, чтобы впоследствии, если это будет необходимо, иметь доказательства того, что вы здесь действительно работали.

С точки зрения работодателя. На сегодняшний момент на pынке тpуда молодежи складываются две пpотивоположные тенденции. В одних сфеpах деятельности (финансы, юpиспpуденция, аудит) молодым людям устpоиться на pаботу пpактически невозможно, так как они еще не обладают глубокими пpофессиональными знаниями. Зато в дpугих областях (тоpговля, маpкетинг, шоу-бизнес) их молодость, сила и энеpгичность, а главное – еще не очень большие матеpиальные запpосы воспpинимаются pаботодателями «на уpа».

Часто pаботодатель все же отдает предпочтение молодым людям, и в том числе несовеpшеннолетним, но исключительно в целях экономии: они выполняют pаботу наpавне со взpослыми, а платить таким работникам можно в два, а то и в тpи pаза меньше.

Одной из pаспpостpаненных фоpм тpудоустpойства молодежи в настоящий момент является тpудоустpойство на основании договоpов о подготовке специалистов, котоpые заключаются с обpазовательными учpеждениями начального, сpеднего и высшего пpофессионального обpазования и pаботодателями. Очень часто учебные заведения дают pекламу о пpиеме учащихся с последующим тpудоустpойством. Но в дальнейшем положение на фиpме-pаботодателе может сложиться так, что пpедпpиятие уже не будет нуждаться в молодых специалистах.

Отказ pаботодателя в пpиеме на pаботу выпускникам обpазовательных учpеждений начального, сpеднего и высшего пpофессионального обpазования в соответствии с договоpами (контpактами) может быть обжалован ими в суде (статья 64 ТК РФ). Выпускник может потpебовать от не выполнившего свои обязательства по договоpу pаботодателя компенсацию за вpемя вынужденного пpогула вплоть до момента тpудоустpойства на дpугую pаботу, а в опpеделенных случаях и компенсацию за моpальный ущеpб.

Что касается несовершеннолетних соискателей, то здесь проблемы намного серьезнее. Работодатель всегда должен помнить, что прием на pаботу лиц моложе 15 лет не допускается. В особых случаях pазpешается пpием на pаботу обучающихся в обpазовательных учpеждениях для выполнения легкого тpуда, не пpичиняющего вpеда здоpовью и не наpушающего пpоцесса обучения, в свободное от учебы вpемя по достижении ими 14-летнего возpаста, с согласия pодителей либо усыновителей, или попечителя (статья 63 ТК РФ). Поэтому если человек, котоpому нет 16 лет, не учится, то даже согласия pодителей будет недостаточно для пpиема его на pаботу. Пpи пpиеме несовеpшеннолетнего на pаботу pаботодателю необходимо выяснить возpаст (год, месяц и день pождения) pаботника, а если ему еще нет 15 лет, установить, в каком учебном заведении он учится.

Работодатель также должен знать, что несовеpшеннолетние pаботники в тpудовых пpавоотношениях пpиpавниваются в пpавах к совеpшеннолетним, а в опpеделенных отношениях имеют установленные законодательством льготы. Напpимеp, запpещается пpивлекать pаботников моложе 18 лет к ночным pаботам и к труду в выходные дни (статья 96 ТК РФ).

Работодателю надо быть внимательным даже тогда, когда на pаботу (особенно тяжелую или вpедную) пpинимаются лица стаpше 18 лет, но моложе 21 года. Напpимеp, если уже отслуживший в аpмии, кpепкий с виду молодой человек будет пpинят на pаботу гpузчиком без медицинского осмотра, а впоследствии обнаpужится, что из-за этой тяжелой работы у него возникли проблемы со здоровьем (причина которых может быть связана с его службой в армии), то пpедпpиятие будет нести материальную ответственность перед данным молодым человеком.

Медицинские осмотры для лиц моложе 21 осуществляюсь за счет средств работодателя.

Лицам моложе 21 года достаточно пройти один обязательный медосмотр (статья 69 ТК РФ) при приеме на работу, а работники в возрасте до 18 лет подлежат ежегодному обязательному медицинскому осмотру (также за счет средств работодателя). Учитывая все вышеизложенное, можно отчасти понять, почему работодатели не хотят принимать на работу несовершеннолетних и молодых соискателей старше 18 лет.

Подводя итог, можно добавить, что безработица среди молодежи в России выше, чем среди других возрастных групп. Это естественно, поскольку наиболее интенсивный поиск на рынке труда, сопровождающийся неизбежными пробами и ошибками, приходится на начальный этап трудовой активности человека. Сегодня, к сожалению, молодежь учится на своих ошибках, в то время как в некоторых случаях их можно избежать.

С другой стороны, специалисты Службы занятости считают, что сегодня выпускники часто отказываются от трудоустройства в те или иные организации. Это вызвано не столько неподходящими условиями, сколько отсутствием гарантий со стороны работодателя и государства и сомнениями, что предлагаемые на бумаге условия будут реально выполнены. Так что руководителям, заинтересованным в хороших специалистах, есть над чем поразмыслить.

Верещагина Е. Р., директор ФГОУ СПО «Уфимский механико-технологический колледж», Валинурова Л.Г., начальник отдела маркетинга и дополнительного профессионального образования ФГОУ СПО «Уфимский механико-технологический колледж»

(г. Уфа, Россия) МАРКЕТИНГОВЫЙ ПОДХОД К РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМ ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ УФИМСКОГО МЕХАНИКО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕДЖА Выпускник Актуальность маркетингового подхода.

образовательного учреждения представляет собой продукт, который потребляет рынок труда. Это продукт, который конкретные предприятия или «покупают» (трудоустраивают те человеческие ресурсы, которые востребованы) или «не покупают» (не берут на работу невостребованных специалистов).

Есть 2 подхода, которые применяют субъекты экономической деятельности в продвижении своего продукта.

А. Суггестивный подход, который ставит своей целью внушить рынку необходимость продукта (навязывание того, что не соответствует потребностям клиента, но выгодно продавцу).

Б. Маркетинговый подход, который ставит своей целью вначале выяснить, чего ждет рынок, а затем создать и предложить ему соответствующий его потребностям продукт.

Проблема трудоустройства выпускников многих образовательных учреждений, на наш взгляд, связана с тем, что образовательные учреждения сегодня больше думают о себе, нежели о своих клиентах организациях, которые являются конечными (предприятиях, потребителями продукта).

Даже если их внимание сфокусировано на студентах, которые являются в настоящий момент потребителями знаний, навыков и компетенций, в стратегической перспективе и образовательные учреждения, и сами студенты должны думать о работодателях, понимать чего они ждут и делать все возможное, чтобы соответствовать запросам рынка и реальным потребностям конкретных организаций. То есть, работать в русле маркетингового подхода.

Для того чтобы реализовать маркетинговый подход на практике, в нашем колледже трудится отдел маркетинга и дополнительного профессионального образования, который на регулярной основе проводит маркетинговые исследования. Вашему вниманию предлагаются результаты исследования, посвященного проблемам трудоустройства выпускников.

Целью нашего маркетингового исследования является анализ реальных кадровых предпочтений работодателей г. Уфы и их требований к молодым специалистам. На основе полученных данных можно строить стратегию и тактику подготовки выпускника ССУЗа, осуществлять прогноз трудоустройства молодых специалистов, а также предпринимать своевременные и целенаправленные шаги для повышения вероятности трудоустройства выпускников.


Проанализируем выборку респондентов, которые приняли участие в исследовании и попробуем составить обобщенный портрет нашего потенциального работодателя.

Всего приняло участие в исследовании 21 предприятие, из них подавляющее большинство акционерные общества – – 15, государственные и муниципальные предприятия – 4, ООО – 2.

Все предприятия являются промышленными.

На всех предприятиях численность превышает 100 чел.

Для того, чтобы определить каналы коммуникаций при трудоустройстве, необходимо было узнать способы поиска новых работников, применяемых данными предприятиями.

Укажите способы, которые использует Ваше предприятие при поиске нового сотрудника 20 поиск внутри предприятия 18 16 К л ч св п е п и т й объявления в о и ет о рд р яи СМИ прием резюме от соискателей с целью 8 7 составления «резервного 6 банка данных»

Центр занятости населения г. Уфа отделы по 0 трудоустройству 1 в ссузах г. Уфы Способы поиска сотрудников Учитывая способы, которые используют предприятия при поиске новых сотрудников, выпускники ССУЗа могут выстроить стратегию поиска работы:

а) с одной стороны, регулярно просматривать объявления в СМИ, данные о вакансиях в Центре занятости.

б) с другой – активно размещать информацию о себе:

зарегистрироваться в отделе по трудоустройству в ССУЗе, встать на учет в центр занятости, размещать и рассылать свое резюме, выходить на интересующие предприятия напрямую.

Работодатели применяют традиционные методы отбора персонала (анкетирование, собеседование, анализ документов). Исходя из этого, можно сделать следующие выводы:

Во-первых, надо позаботиться о том, чтобы все документы были в порядке (на них обращают наибольшее внимание). Надо подумать о количестве документов (дополнительно к документу об образовании и трудовой книжке было бы очень хорошо предоставить документы о дополнительном образовании: свидетельства о прохождении курсов, сертификаты о прохождении тренингов, благодарственные письма и т.п.) Также надо подумать о качестве документов (постараться сдать на более высокий разряд, учится так, чтобы средний балл в дипломе был выше 4,5).

Во-вторых, тщательно подготовиться к прохождению собеседования (отборочного интервью), желательно пройти специальный тренинг трудоустройства.

В-третьих, нужно настроиться на добросовестное и ответственное прохождение стажировки и проявить свои лучшие качества.

Важно также понять, что является препятствием в трудоустройстве.

Укажите причины, по которым Вы чаще всего отказываете кандидатам при приеме на работу отсутствие опыта 11 работы предприятий Количество 10 8 внешний вид 6 2 0 отсутствие интереса к 0 должности концентрация на Причины отказа при приеме на материальном работу вознаграждении Исходя из того, что чаще всего отказывают из-за отсутствия интереса к работе, надо этот интерес активнее проявлять. Тем более, если отсутствует опыт работы, вы его сможете компенсировать только высокой мотивацией и развитыми способностями. Поэтому в развитие способностей (и умение их демонстрировать) нужно вкладываться еще в период обучения.

Подавляющее большинство предприятий нуждается в технических специалистах. Это типичное явление для промышленных предприятий.

Большинство работодателей отдают предпочтение (2/3) государственным ССУЗам, для 1/3 этот вопрос не имеет принципиального значения.

Практически все работодатели отдают наибольшее предпочтение выпускникам очной формы обучения, часть из них допускает очно заочную форму обучения, заочная форма большинством не приветствуется. Можем предположить, что в данном выборе проявилось требование к уровню профессиональной подготовки специалиста.

Основные выводы исследования:

1. Абсолютно все предприятия предпочитают брать на работу квалифицированных специалистов, и для них имеет высокое значение уровень подготовки. О чем нужно всем помнить во время обучения.

2. Среди персональных компетенций, которые нужно формировать будущим работникам: на 1-м месте ответственность, на 2-м – готовность к постоянному профессиональному росту, и на 3-м – широкий кругозор и способность приобретать новые знания. Это ключевые ориентиры, опираясь на которые, можно действительно стать профессионалом своего дела, ценным работником и востребованным специалистом.

3. Главной социальной компетенцией является умение работать в команде, способность к сотрудничеству. Организаторские качества, умение договариваться с людьми и умение передавать опыт также важны, хотя пока еще в меньшей степени (актуальность данных компетенций возрастет по мере профессиональной зрелости специалиста).

4. Многие работодатели указали, что выпускникам не хватает в первую очередь профессиональных знаний. Также важным является умение планировать свою деятельность (возможно, надо включить в учебный план тайм-менеджмент, или студентам самим проходить такие тренинги).

5. Большинство работодателей высказали реалистичные требования к опыту работы выпускников ССУЗа: формального опыта может не быть (записи в трудовой книжке), однако надо уделить большое внимание преддипломной практике, которая многими работодателями рассматривается в качестве опыта работы. И чем успешнее этот опыт, подкрепленный отзывами, тем выше вероятность успешного трудоустройства.

В качестве ключевого аргумента, подтверждающего эффективность маркетингового похода, представляем вашему вниманию результаты по трудоустройству студентов колледжа в 2011 году:

• Выпустились из колледжа – 235 человек.

• Трудоустроены – 231 человек (98,3% выпускников) • Не трудоустроены – 4 (1,7% выпускников). Из них все по уважительным причинам: ушли в декретный отпуск, в армию, решили поступать в ВУЗ на дневное отделение.

Все выпускники находятся в поле нашего зрения. Мы интересуемся их дальнейшей судьбой, работаем в тесном конктакте как с нашими работодателями, так и со службой занятости, на постоянной основе исследуем наличие вакансий, информируем наших выпускников с целью достижения конечного результата – успешного трудоустройства по профессии.

Это результат работы всего коллектива колледжа, который осуществляет свою деятельность в русле маркетингового подхода, основным принципом которого является внимание к истинным потребностям рынка, что позволяет нам выстраивать взаимовыгодные и долговременные отношения с работодателями.

В заключение можем сказать, что цель исследования достигнута, прогноз в отношении трудоустройства наших выпускников оптимистичный, работодатели сформулировали свои ожидания и предпочтения, мы получили ориентиры для более качественной профессиональной подготовки. И студентам, и преподавателям необходимо принять данную информацию как руководство к действию.

Вишневская Н.Г., к.э.н., доцент кафедры «Экономика, информатика и аудит»

Башкирского института социальных технологий (филиала) ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений»

(г. Уфа, Россия) ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ И КЛАССИФИКАЦИИ МОЛОДЕЖНОЙ БЕЗРАБОТИЦЫ Проблемы безработицы и обеспечения занятости населения перманентно актуальны для рыночной экономики. В условиях же финансово-экономического кризиса они приобретают особую остроту. При этом молодежь относится к наиболее уязвимой категории. Даже в период экономической стабильности молодые люди не всегда могут найти работу, а в кризисное время ситуация еще больше усугубляется.

Безработица представляет собой глобальную проблему современности, оказывающую негативное воздействие на каждого человека и особенно на молодое поколение, поскольку оно, как правило, не обладает ни необходимым опытом работы, ни требуемым уровнем квалификации. В силу своих качественных характеристик молодежь находится в дискриминационном положении на рынке труда, оказываясь по преимуществу либо в группе неполно и частично занятых, либо в группе безработных. Между тем молодежь, ее трудовой потенциал – базис экономики страны, основа ее будущего развития.

Несмотря на значительное число научных трудов, посвященных проблемам занятости и безработицы молодежи, многие теоретические и методологические стороны этого вопроса изучены недостаточно.

Дискуссионными остаются вопросы определения сущности, роли и места молодежной безработицы в системе социально-трудовых отношений.

Вследствие этого важно пополнить научный инструментарий теоретических и методологических исследований по проблеме молодежной безработицы в современных условиях.

Безработица, с одной стороны, является как бы обратной стороной занятости, с другой стороны, испытывает влияние факторов, отличных от тех, что формируют занятость. Тем не менее, безработица всегда рассматривается в контексте занятости: увеличение занятости, как правило, снижает безработицу, тогда как сокращение увеличивает ее.

Г.С. Пошевнев выделяет три этапа в истории развития взаимозависимости занятости и безработицы [10]:

а) категории «занятость» и «безработица» полностью независимы;

б) категории «занятость» и «безработица» являются обратными;

в) категории «занятость» и «безработица» пересекаются.

Первый тип взаимоотношений соответствует доиндустриальному типу общественного развития. Это связано с тем, что включенность индивидов в процесс труда осуществлялась через внеэкономические методы (дисциплина, принуждение), избытка рабочей силы в тот период не наблюдалось. Сам труд на этапе развития цивилизации рассматривался как недостойное состояние свободного человека. В средневековье различали работу (деятельность ремесленников) и труд (работа тяжелая, физическая).

С развитием массовых рабочих профессий и индустриализации занятость выступает как условие функционирования экономики, а безработица – как оборотная сторона занятости.

Третий тип взаимоотношений характеризует постиндустриальный период «экономического человека». В этом случае в основе функционирования рынка труда лежит набор личностных качеств, формирующих спрос и предложение рабочей силы. Такая модель не предусматривает вынужденной безработицы, изменяется лишь резерв рабочей силы, имеющий характер добровольной безработицы.


В современной экономической литературе нет единого подхода к классификации безработицы.

Так, В.Я. Иохин выделяет естественную и вынужденную безработицу. В свою очередь, естественная безработица подразделяется на фрикционную, добровольную и институциональную, а вынужденная – на технологическую, структурную и региональную [3, с.318-322].

Ряд отечественных ученых [1, с.60-64] классифицирует безработицу на фрикционную, структурную и циклическую, отмечая, что имеется также специфический тип безработицы – скрытая. Отдельно авторы выделяют «экстремальный» тип безработицы, присущий российской экономике. Сферой распространения экстремального типа безработицы они определяют районы интенсивной миграции населения, «горячие точки» и т.д.

О.С. Белокрылова и Е.В. Михалкина классифицируют безработицу в зависимости от экономических причин, порождающих ее на четыре типа:

фрикционную, структурную, циклическую, сезонную. Отдельно авторы выделяют вынужденную, добровольную и скрытую безработицу [2, с.38-40].

С.Ю. Рощин и Т.О. Разумова связывают фрикционную безработицу с процессом поиска работником рабочего места. В связи с этим предлагают использовать модель поиска работы [11, с.329]. Соотношение между объемами безработицы и вакансиями, существующими в экономике, позволяет проанализировать структурную составляющую безработицы [11, с.335].

Циклическую безработицу или спросодефицитную авторы определяют как безработицу, возникающую при недостаточном макроэкономическим совокупном спросе, а следовательно, и недостаточном спросе на труд. Спросодефицитная безработица иногда еще называется кейнсианской [11, с.337].

Ю.М. Остапенко [7, с.48] утверждает, что, кроме традиционных видов безработицы, существуют еще следующие: технологическая, конверсионная, добровольная, вынужденная, частичная и др. Отдельно автор выделяет молодежную безработицу, обуславливая ее тем, что выпускники высших и средних специальных учебных заведений не находят спроса на свой труд в силу отсутствия квалификации, опыта работы или других причин.

О.А. Попазова считает, что молодежная безработица возникает, когда выпускники учебных заведений не находят спроса на свой труд (например, в силу недостаточности опыта) [9, с.43].

М.Г. Колосницина за основу выделения различных причин и типов безработицы берет принципиально разные взгляды сторонников неоклассиче- ской и кейнсианской экономической теории. Если экономисты-неоклассики объясняют безработицу несовершенством рынка труда (то есть микроэконо- мическими причинами), то кейнсианцы объясняют безработицу макроэконо- мическими причинами, т.е. дефицитом агрегированного спроса на труд в экономике.

Далее автор отмечает, что безработицу классифицируют по следу-ющим типам: фрикционная, структурная, сезонная, безработица избыточного предложения и циклическая [4, с.211].

Ряд современных экономистов [12] классифицируют безработицу по видам: фрикционная, сезонная, структурная, институциональная, циклическая и безработица избыточного предложения. По мнению авторов, институциональная безработица вызвана недостаточно эффективным функционированием инфраструктуры рынка труда (отсутствие, неполная или несвоевременная информация о вакансиях, завышенные пособия по безработице, подрывающие стимулы к трудоустройству, неразвитость программ переподготовки кадров).

В.И. Плакся [13, с.171] классифицирует безработицу по различным критериям (степени учета, характеру проявления, причинам возникновения и пр.). Он считает, что такая конкретизация особенно необходима при исследовании проблем, возникающих по поводу безработицы, а также для разработки системы социальной защиты и путей минимизации объема безработицы. Молодежная безработица рассматривается здесь, как разновидность безработицы, классифицируемой по социально экономическому составу безработных.

В.А. Павленков [8, с.70] классифицирует безработицу на добровольную, вынужденную, фрикционную, структурную, циклическую, скрытую классическую, застойную, длительную, институциональную, хроническую, женскую. Молодежную безработицу В.А. Павленков рассматривает как разновидность функциональной безработицы, определяемой по возрастному признаку. Молодежная безработица [8, с.294], согласно его трактовке – это, прежде всего, безработица выпускников школ, не имеющих профессионально-квалификационной подготовки, а также выпускников специальных средних и высших учебных заведений, что характерно для современного состояния рынка труда в условиях реформируемой экономики России.

М.Е. Сорокина выделяет скрытую форму безработицы, которая, в свою очередь, делится на официальную и неофициальную [12, с.159].

Кроме того, автор, основываясь на классификацию безработицы, описанную К. Марксом в труде «Капитал», также рассматривает текучую и застойную форму безработицы.

Таким образом, проведенный выше анализ показывает, что большинство экономистов выделяют следующие виды безработицы:

фрикционную, структурную, циклическую. Назовем их «традиционными».

Кроме традиционных, определяются такие виды безработицы, как добровольная и вынужденная, скрытая и открытая, институциональная, застойная, хроническая, экстремальная и т.д. В настоящее время особую актуальность приобретает проблема скрытой безработицы. Такие российские экономисты, как В.А. Павленков, В.И. Плакся, М.Е. Сорокина, в своих исследованиях особое внимание уделяют вопросу скрытой безработицы: раскрывают сущность, причины, последствия, характеризуют новые виды скрытой безработицы.

Молодежная безработица рассматривается современными экономистами либо как один из видов безработицы, классифицируемой по возрастному признаку (В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина, В.И. Плакся), либо как безработица среди выпускников школ, высших и средних специальных учебных заведений Остапенко, (Ю.М.

В.А. Павленков, О.А. Попазова).

Анализ различных точек зрения на определение молодежной безработицы позволили автору сформулировать его как социально экономическое явление, при котором экономически активное население в возрасте 15-29 лет не занято в сфере производства и управления по причине отсутствия подходящих рабочих мест, низкой конкурентоспособности или проявления трудовой дискриминации со стороны работодателя.

Молодежь – неоднородная группа. Среди нее существуют определенные подгруппы, которые, помимо молодого возраста, ощущают и другие невыгоды своего положения, еще больше осложняющие поиск достойной работы, поэтому следует принимать меры с учетом специфических проблем, с которыми сталкиваются конкретные категории молодых людей, когда выходят на рынок труда и стараются там удержаться [5, с.24].

В Рекомендации [6] Международной организации труда говорится, что безработица затрагивает большое число молодых лиц и может неблагоприятно отразиться на их характере, ухудшить их профессиональную квалификацию и тем самым угрожать будущему развитию государств.

Безработица сама по себе является не только индикатором экономической нестабильности в стране, но и одной из самых глобальных социально-экономических проблем современности. С одной стороны, снижение источников доходов семей при росте безработицы вызывает деградацию потребления. Это, в свою очередь, является фактором обнищания населения, тормозом экономического роста. Массовая безработица среди молодежи углубляет и социальные проблемы.

по уровню открытости:

по способу по временному открытая, скрытая исчисления: основанию:

реальная, официальная краткосрочная, среднесрочная, долгосрочная по причинно-следст венному основанию:

по профессионально фрикционная, цикли квалификационному ческая, структурная, основанию: молодежная информационная, пси неквалифицированная, безработица хологическая, добро квалифицированная, вольная, статусная высококвалифицирова нная по возрастному по территориальному по половому основанию:

основанию основанию: мужская, младшая, средняя, женская старшая по территории проявления:

урбанизационная:

по территории общероссийская, городская, сельская возникновения: окружная, областная, коренная, краевая, республиканская, перенесенная автономно-окружная, городская, местная Рисунок. Классификация молодежной безработицы Для того чтобы в дальнейшем разработать комплекс мер, минимизирующих безработицу среди молодежи, необходимо классифицировать молодежную безработицу. Нами предложена классификация молодежной безработицы согласно следующим основаниям: причинно-следственное, временное, профессионально квалификационное, территориальное, половое, возрастное, по способу исчисления, по уровню открытости.

Данная классификация особенно необходима при разработке системы социальной защиты и путей минимизации безработицы. Данную классификацию возможно использовать при составлении региональной программы содействия занятости молодежи. Действительно при разработке направлений содействия занятости молодежи крайне важно учитывать особенности различных групп молодежи, так как стандартный, общий подход к реализации политики занятости, скорее всего, не будет эффективным и действенным.

Литература 1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. – М.: ЮНИТИ, 1999.

– 407с.

2. Белокрылова, О.С. Экономика труда: конспект лекций / Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.

– 224с.

3. Иохин, В.Я. Экономическая теория: учебник / В.Я. Иохин. – М.:

Юристъ, 2000. – 862с.

4. Колосницина, М.Г. Экономика труда / М.Г. Колосницына. – М.:

ИЧП «Изд-во Магистр», 1998. – 238с.

5. Мировые тенденции в сфере молодежной занятости. – Женева.:

Международное бюро труда, 2006. – 61с.

6. О безработице среди молодежи: рекомендация № Международной организации труда // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919-1956. Т. I. – Женева:

Международное бюро труда, 1991. – С. 374-380.

7. Остапенко, Ю.М. Экономика труда : учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 268с.

8. Павленков, В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: учебник / В.А. Павленков. – М.: Изд-во МГУ, 2004. – 368с.

9. Попазова, О.А. Экономика труда /О.А. Попазова. – СПб.:

«Вектор», 2005. – 192с.

10. Пошевнев, Г.С. Регулирование занятости и безработицы как функция социального управления: автореф. дис....док. социол. наук / Г.С. Пошевнев. – М., 1997. – 350с.

11. Рощин, С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда :

Учебное пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. – М.: ИНФРА-М., 2000.

– 398с.

12. Рынок труда: учеб. пособие / Под. ред. проф. П.Э. Шлендера.

– М.: Вузовский учебник, 2004. – 208с.

13. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред.

Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003.

– 736с.

Гаскарова А.З., Башкирский институт социальных технологий (филиал) ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений».

Науч. рук.: Кагирова Э.А., к.ю.н., доцент (г. Уфа, Россия) К ВОПРОСУ О ТРУДОУСТРОЙСТВЕ МОЛОДЕЖИ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ Будущее любой страны находится в руках современных юношей и девушек. Поэтому руководитель, которого заботит развитие своего государства и общества, считает молодежь объектом национально государственных интересов. Как правило, в зоне молодежной политики находятся граждане в возрасте 14-29 лет. Именно в этот период важны государственная поддержка и стимулирование потенциала молодежи. В условиях России, когда за последнее десятилетие происходит резкое снижение качества жизни, здоровья юношей и девушек, ухудшение условий для получения профессиональной подготовки, обеспечения занятости, усиление наркозависимости, рост преступности в молодежной среде, требуется кардинальная активизация государственной политики по отношению к поколению, самостоятельно вступающему в жизнь.

Молодые люди составляют около 35% трудоспособного населения России они – будущее страны, и от стартовых условий их деятельности зависит последующее развитие6. Молодежь уже сегодня во многом определяет политические, экономические и социальные структуры общества. Вместе с тем она во всем мире является одной из особо уязвимых групп на рынке труда, особенно в нашей стране. Несмотря на актуальность перечисленных проблем, им уделяется мало внимания в научных исследованиях, средствах массовой информации, правительственных документах.

Серьезной проблемой молодежной занятости является несоответствие объемов и профилей подготовки специалистов потребностям рынка труда, что создает предпосылки роста безработицы среди выпускников учреждений профессионального образования. Это приводит к тому, что наиболее активная и образованная часть молодежи, оканчивая учебное заведения, вынуждена получать статус безработного. Сегодня среди Вопросы экономики. 2011. №9. С. 43-45.

безработных, зарегистрированных в органах занятости, каждый третий – с высшим и средним профессиональным образованием.

Безработица представляет собой макроэкономическую проблему, оказывающую наиболее прямое и сильное воздействие на каждого человека. В современных условиях экономического хаоса потеря работы для большинства людей означает снижение жизненного уровня, часто вплоть до полной нищеты, и наносит серьезную психологическую травму.

Поэтому неудивительно, что проблема безработицы часто является предметом многочисленных дискуссий и исследований.

Гражданское общество, находящееся в стадии становления и пытающееся объединиться в социальных и общественных институтах, ориентированных на создание условий для социализации молодого поколения – с другой стороны, и между ними – молодежь, которая имеет гражданские права лишь номинально, и поэтому ставит вопрос об их расширении. Кроме того, хотела бы видеть поддержку своих инициатив государством. Наконец, есть ситуация востребованности молодежи, изучения ее проблем и определения современного типа отношений в новой концепции молодежной политики в обществе.

Трудоустройство молодежи, их адаптация и подготовка к профессиональной трудовой деятельности по-прежнему являются одними из важных задач, решение которых позволит обеспечить реализацию прав молодых людей на труд, использовать их потенциал в развитии экономики страны.

Для людей зрелого возраста не проблема найти желаемую работу с хорошим заработком, ведь опыт за плечами предоставляет такую возможность. Однако молодым решить свои финансовые вопросы сложнее, если нет состоятельных родителей, которые пристроят свое чадо в хорошую организацию или просто будут помогать материально.

А вот желающие работать студенты и выпускники вузов сталкиваются с проблемой трудоустройства. Почему с проблемой? Потому, что молодежь не очень-то спешат брать на работу.

Причиной тому является отсутствие немаловажного опыта практической деятельности. А ведь во многих профессиях недостаточно одних теоретических знаний. Три года стажа по специальности – такое условие является обязательным в большинстве компаний при приеме на работу.

Именно из-за отсутствия такого стажа молодежи чаще отказывают.

Ведь если человек нигде не работал, у него еще не сформированы навыки рабочего общения, построения линии поведения с руководством и коллективом, он может не до конца осознавать свои обязанности и возложенную на него ответственность.

Многие работодатели не хотят браться за формирование этих качеств у «зеленых» соискателей, поэтому им выгоднее взять на работу более опытного сотрудника.

Еще один аспект заключается в требованиях самих молодых соискателей, которые зачастую бывают завышенными. Если раньше молодежь выбирала себе работу в зависимости от интересов, то теперь приоритеты сместились в сторону оплачиваемости профессии.

Не имея необходимого опыта, люди при этом бывают слишком самоуверенными и требуют сразу высокую должность и зарплату. Мало кто из них задумывается, что нужно начинать с нуля.

Но не стоит паниковать и расстраиваться заранее. Ведь, как известно, выход есть из любой ситуации. И из этой тоже. Важно искать и быть настойчивым. Как говорят мудрецы, работу не найдет только ленивый.

Поэтому если вы до сих пор без работы, то проблема только в вас лично – в вашем нежелании приложить хотя бы минимум усилий, чтобы найти что то подходящее.

Обеспечение занятости несовершеннолетних граждан в возрасте от до 18 лет и реализация программы "Организация временного трудоустройства безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые" позволяют приобщить учащихся и молодых специалистов к труду, получить профессиональные навыки и приобрести опыт корпоративного взаимодействия, а работодателям – осуществить профессиональный отбор специалистов и обеспечить выполнение целей и задач кадровой политики организации.

Проводимые мероприятия являются важным профилактическим и воспитательным средством борьбы с детской безнадзорностью и преступностью, криминализацией подростковой среды, источником удовлетворения материальных и духовных потребностей подростка, а также способствуют реализации стратегии МОТ по искоренению наихудших форм детского труда. От уровня развития человеческих ресурсов зависит благополучие, эффективность экономической деятельности и безопасность страны.

Федеральная служба по труду и занятости и Координационный совет объединений работодателей России обращаются к работодателям, объединениям и советам работодателей с предложением принять участие в организации временной занятости подростков с оплатой труда в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, трудоустройстве выпускников профессиональных учебных заведений, стимулировании деятельности по наставничеству, развитии трудовых ресурсов.

Консолидация усилий работодателей, органов службы занятости и органов исполнительной власти, расширение сферы применения труда молодежи, развитие кадрового потенциала, преемственности и наставничества позволят сделать конкретные шаги на пути трудового и профессионального становления молодежи.

В своей статье мы рассмотрели проблему положения современной российской молодежи в сфере труда и занятости, и привела некоторые меры, которые должны быть предприняты для улучшения существующего положения. Таким образом, молодежь на рынке труда представляет собой достаточно уязвимую категорию граждан, вопросы контролирования и помощи которой являются вопросами государственной политики.

Разумеется, все пути выхода из сложившейся кризисной ситуации на молодежном рынке труда наталкиваются на препятствия в социальной, экономической, правовой, политической сферах нашей жизни, поэтому все меры должны приниматься комплексно.

В заключении мы бы хотели сказать: «Намечая перспективы организации занятости подростков и молодежи, необходимо уделять внимание поддержке новых форм:

- создания малых производств, способных более полно занять молодежный и женский труд;

- организации квотирования рабочих мест через законодательные акты, закрепляющие требования к работодателю по приему на работу молодежи, а также систему льгот для него;

- создания более эффективных и устойчивых механизмов организации временной занятости подростков.

Гибадуллин Р.В., Башкирский институт социальных технологий (филиал) ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений», Гайсин И.Х., профессор, д.с.н., нач. отдела по работе с персоналом ПО РГДУ «Нефтегаз»



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
 



Похожие работы:





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.