авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
-- [ Страница 1 ] --

f N· \f-\{{-S. - ~Co ~

qs:o +0

Appendix III-A: Training Materials

I Human Resources

Development

Russian language text

I

I

I

I

I

I

I Final Report to

thc United States Agency for International Development of the Private Voluntary Organizations Initiatives for the Newly Independent Stales Projcct I World Learning Inc.

1992 - 1097 I I I I World Learning Inc.

Вторая Ежегодная Конференция Уорлд Лернинг Агентство США по Международному Развитию Инициативы НКО в Новых Независимых Государствах I I РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ I РЕСУРСОВ I Тренеры учебного семинара Конференции I Педагогическое Объединение "Радуга" Информационный Центр Независнмого Жеиского Форума Руководитель семниара Михаил Флямер I Печать материалов Конференции Педагогическое Объединение "Радуга" I Перевод материалов Коференцни Марина Буркова I I I I 4 - 7 октября 1995 г.

Ярославль, Россия 1 I • РАБОЧАЯ КНИГА УЧАСТНИКА КОНФЕРЕНЦИИ World Learning Inc.

Введение (красный 1. Nl) а) Приветственное письмо Скотта Чарльзворта, Регионального Директора Московского Представительства "Уорлд Лернинг" б) Приветственное письмо тренеров в) Развитие человеческих ресурсов: постановка вопроса г) Кадровая политика и работа с кадрами в организациях-участниках программы Уорлд Лернинг (результаты исследования) Организационная информация (желтый 2. Nl) а) Повестка ДНЯ б) План-схема помещений санатория "Сосновый Бор" з. Участники и Конференции (синий rocm Nl) Тренеры, лекторы, ведущие групп (серый 4. Nl) I Учебные лекции (зеленый 5. Nl) а) "Человеческие отношения в организации: идеалы и проблемы" (желтый) "Чем больше я живу... " 1) I Швейная мастерская Веры Павловны 2) б) "Организация как инструмент использования человеческих ресурсов" (зеленый) 1) Направления, формы и логика работы с человеческим ресурсом в организации 2) Человеческие ресурсы I в) "Демократические обстоятельства управления и принятия решений" (оранжевый) 1) Демократические обстоятельства управления и nринятия решений 2) Стиль управления I З) Прuмерное разъяснение относительно незаконного преследования, включая сексуальное насилие Малые группы (красный I 6. N2) а)

Работа с сотрудниками организации при изменениях в ее деятельности (желтый) Работа с сотрудниками организации при изменениях в ее деятельности 1) Кадровые проблемы в работе некоммерчесlCОЙ организации 2) I З) Как сделать сотрудников сильнее - 4) Дюжина золотых мыслей Дженсена б) Культура рабочих отношений (зеленый) Культура рабочих отношений 1) Принциnы управления 2) З) Оценка культуры Вашей компании Шесть ключей к успеху рабочих взаимоотношений 4) I Здоровое выражение гнева 5) Основные советы для общения 6) 7) Девять советов, как научиться слушать других I в) Лидерство.





Формирование рабочих групп и команд (оранжевый) 1) Лидерство. формирование рабочих групп и команд 2) Развитие лидерства З) nрuзнаков того, что Вы настоящий лидер I 4) Принциnы, обеспечивающие работу команды 5) Модель оценки nоказателей работы команды г) Мотивация и вознаграждение (синий) 1) MomueupoBO/iue сотрудников и вознаграждение их деятельности I 2) Мотивация и вознаграждение в НКО З)Добровольные помощники: как их найти и как организовать работу с ними I 4) Аттестация работы сотрудника I,.

Презентации (желтый 7. N2) а) Программы помощи сотрудникам 1) Развитие nрогроммы помощи сотрудником в российских НПО Управление путем постановки целей: практическое пособие (синий 8. N2) Управление путем nостанов"и целей и nерсnе"тивы для менеджеров новых 1) НПО (желтый) Процесс аттестации (зеленый) 2) З) Характеристика качества работы (оранжевый) 4) Оцен"а качества за все время работы (синий) Описание должностных обязанностей ("оричневый) 5) а) Финансовый и административный ру"оводитель б) Помощник руководителя программы в) Се"ретарь Разработ"а мер "адровой nолити"и (розовый) 6) 9. N2) Материалы "Уор;

щ Лернинг" (серый а) "Уорлд Лернинг": Краткая информация _ б) Проект "Частные добровольные организации в ННГ" в) Сотрудники "Уорлд Лернинг" г) Московское представительство "Уорлд Лернинг": Принципы деятельности д) Список Субсидированных Проектов Введение I..

I l'..

I I I I I I L 11••, \.~r.,.......,.,....

w orld Learning Inc 4 октября 1995г.

Дорогой участник конфере}щИИ!

От имени "Уорлд Лернинг" я рад приветствовать Вас на нашей второй конфере}щии участников всех субсидированных проектов. В ньrnеIШ:Iем году конфере}щия посвmдена теме "Развитие человеческих ресурсов", которая является одной из ключевых составЛЯЮIIЩХ проводимой "Уорлд Лернинг" программы обучения в области укрепления института нпо. В течение ближайIIЩХ месяцев "Уорлд Лернинг" проведет ряд семинаров, в Т.ч. и конференцию "Развитие человеческих ресурсов", в которой вы принимаете участие и на которой будуг рассмотрены основные элементы качественного развития организации. В числе других тем "Стратегическое планирование", "Финансовый менеджмент", "Пропarанда деятельности нпо через средства массовоЙ информации" и "Среда, в которой действуют нпо."

Сотрудники "Уорлд Лернинг" испытывютT особое волнение в связи с темой нынеIШ:Iей конференции, поскольку эффективное развитие человеческих ресурсов и управление ими является важнейllШМ фактором для достижения успеха всех НПО, как в практическом, так и в философском плане. Выступая за совершенствование нашего сообщества (местного, национального, интернационального), мы обязаны не только работать профессионально, но также сделать принципы нашей организации примером для остальных, показав им, как мы работаем со штатными сотрудниками и добровольцами. Работа с людьми в целях предоставления ПОМОIIЩ другим ЛЮДЯМ ВОТ то, что делает работу в НПО мобилизующей все силы, уникальной и дающей удовлетворение.



Надеюсь, что конференция по развитию человеческих ресурсов окажет на деятельность Вашей организации стимулируюшее влияние и будет иметь для нее соответствующее значение. Помимо опыта руководителей конференции, важной составной частью успеха этого обучающего мероприятия является активное участие и коллективная мудрость самих участников. Благодарю вас за стремление содействовать нашей программе и за решимость трудиться во имя укрепления вашей организации и всего сектора нпо.

Желаю успеIШ:IОГО проведенliя семинара.

Скоп Чарльзуорт Региональный директор Уорлд Лернинг, Москва -".

Уважаемые участницы и участники Конференции!

Семинар "Развитие человеческих ресурсов" адресован практикам тем, кто руководит некоммерческими организациями не из удаленных "кабинетов", но повседневно направляет работу ее сотрудников и работает вместе с ними.

Основное назначение семинара предоставить условия (место, время, компетентность и опыт специалистов), а также живые формы коллективной работы для того, чтобы Вы смогли за время семинара продУмать и сформулировать план действий, как усовершенствовать управление человеческими ресурсами в Вашей организации по одному из аспектов:

1) Работа с сотрудниками организации при изменениях в ее деятельности.

2) Культура рабочих оmоmений в организации.

З) Лидерство. Формирование рабочих групп и команд.

4) Мотввирование сотрудников и вознаграждение их деятельности.

Мы надеемся, что к началу семинара Вы уже выделили, в чем заключаются трудности управления человеческими ресурсами в Вашей организации и проанализировали причины возникновения этих трудностей. Решение, по какому из четырех направлений Вы будете работать в практическом ключе - готовить проект действий по коррекции и совершенствованию управления человеческими ресурсами - это не только выбор группы (проектной мастерской), но первый шаг нашей совместной работы.

Семинар также включает активное обучение по всем аспектам управления человеческими ресурсами. На наш взгляд, приобретение более широкой компетенции по этому кругу вопросов есть залог создания разумных проектов по конкретным направлениям.

Мы надеемся, что Вы приняли оба эти предложения и вместе с прикладной работой по одному из аспектов управления человеческими ресурсами сможете получить отчетливое представление о тех неявных, косвенных связях между указанными аспектами, без которого менять что-либо в организации и предлагать какие-то проекты нельзя.

Мы уверены также, что Ваш профессиональный опыт и компетентность в практике управления. некоммерческими организациями будут важной составляющей нашей совместной работы, постановки и обсуждения реальных проблем управления человеческими ресурсами в некоммерческих организациях.

С уважениеМ,организаторы семинара Au1дрей Вакуленко Марина Либоракина Михаил Флямер октября г.

4-7 Конференция Уорлд Лернинг Развитие человеческих ресурсов РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ:

ПОСТАНОВКА ВОПРОСА Развитие человеческих ресурсов это непрерывная деятельность в организации по подбору персонала и привлечению добровольцев, подготовке и развитию рабочих мест, обучению сотрудников и добровольцев, созданию благоприятного психологического климата и возможностей для личностного развития.

Развитие человеческих ресурсов в некоммерческой организации это условие сушествования и стержень развития. Возможности самореализации и личностного роста одна из наиболее сильных мотиваций прихода людей внекоммерческий сектор, отличие этого сектора от бизнеса с его доминируюшим "утилитарным" подходом к использованию специалистов и от государственной службы, ограничиваюшей личную инициативу. Некоммерческие организации для многих привлекательны именно возможностью самореализации и повышения квалификации, сознанием социальной и культурной значимости своей деятельности, "человечностью" отношений в коллективе, интересным обшением.

Вклады в развитие человеческих ресурсов это наиболее эффективные инвестиции не только для отдельной организации, но для формирования некоммерческого сектора в целом. Сотрудники организации это не только штатный персонал, но и добровольцы, работники по контракту.

Основные составляющие развития человеческих ресурсов:

обшая философия и миссия организации, принимаемые сотрудниками личностном уровне;

- демократичность принятия решений;

возможность участвовать в постановке целей деятельности организации и соответственно формулировать собственные цели, интегрировать личный интерес в интересы развития организации;

наличие структур, обеспечиваюших демократичность управления (включая попечительский совет J: др.);

- лидерство, работа в группах, командность как ролевые обстоятельства деятельности;

функциональное разделение труда и распределение обязанностей;

разделение "рутинных", повторяющихся работ и "героических усилий";

мотивирование деятельности (для персонала, добровольцев и попечителей;

"исполнителей" и "героев" и др.);

формы оплаты труда;

материальные и нематериальные виды вознаграждений;

- прием и увольнение сотрудников, при влечение и расставание с добровольцами, ориентирование в деятельности организации, оценка и самооценка эффективности работы сотрудников;

повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров;

формирование культуры рабочих отношений, включая толерантность, умение разрешать конфликты, уважение культурных различий и недопущение дискриминации по признаку пола, возраста, этнической и религиозной принадлежности, сексуальной ориентации;

- личностный рост и развитие творческих способностей.

Уорлд Лернинг октября г.

Конференция 4-7 Развитие человеческих ресурсов Основные направления в развитии человеческих ресурсов, которые будут рассматриваться на семинаре:

Работа с сотрудниками при изменениях в деятельности организации;

Лидерство. Формирование рабочих групп и команд;

- Мотивирование сотрудников и вознаграждение их деятельности;

Культура рабочих отношений.

Развитие человеческих ресурсов сегодня ОСУlЦествляется в условиях профессионализации третьего сектора и перехода от деятельности "на общественных началах" к работе на контрактных условиях.

октября г.

4-7 Уорлд Лернинг Инк. Конференция "Развитие человеческих ресурсов" КАдРОВАЯ ПОЛИТИКА И РАБОТА С КАдРАМИ В НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ-УЧАСТНИКАХ ПРО ГРАММЫ WORLD LEARNING.

ОПИСАНИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДЕЛ.

Постановка вопросов.

в контексте подготовки семинара "Развитие человеческих ресурсов" среди организаций участников программы Уорлд Лернинг было проведено небольшое исследование по теме "Кадровая политика и работа с кадрами в ИКО". Оно было ориентировано на выяснение положения дел в организациях по следующим направлениям:

техника и технология подбора и работы с кадрами в НКО, а также круг задач, которые они решают.

степень сформированности кадровой политики в НКО как отдельного сектора управленческой работы (вплоть до выделения принципов такой работы).

Таким образом, работа исследователя предполагала выяснение не только формальных сведений "из отдела кадров" и образа действий руководителей организаций в кадровой сфере, но и того, насколько вопрос формирования кадровой политики вообще заботит руководителей НКО, насколько осмысленно и целенаправленно решаются кадровые вопросы, есть ЛИ в организациях сформированные приоритеты в Этой области и каковы они.

Другой аспект этих первоначальных вопросов бьm связан с "техниками и технологиями".

Конечно, это не означало скрытого требования какой-то высокой квалификации руководителей НКО в области управления кадрами. Имелась в виду всего лишь некоторая стандартизация деятельности в стандартных ситуациях, четкое представление той последовательности шагов, которая и может привести к необходимому результату, будь то выбор наилучшего кандидата в сотрудники или формирование команды для продвижения нового направления.

Описание результатов.

Анкета бьmа адресована лидерам организаций и предполагала свободные ответы на вопросы, касающиеся различных ситуаций, в которых требуется принятие решения по кадровым проблемам. далее будут приведены в обобщенном виде результаты количественной обработки анкет (для обработки бьm использован метод контент­ анализа). В силу того, что респонденты отвечали на вопросы в достаточно свободно манере (например, пропускали некоторые вопросы), мы вынуждены указывать абсолютные цифры, прямо обозначающие количество респондентов, давших тот или иной вариант ответа. Параллельно с описанием количественных результато·в и отгалкиваясь от них, мы будем давать описание наиболее характерных моментов работы с кадрами в н К-организациях.

Организации, принимавшие участие в исследовании, - молодые, большинство из них создано после ]990 года. НКО со штатом до 10 штатных сотрудников - 11, от 10 до 25 - 6, от до свыше Добровольuев (данных мало) привлекают почти все, во 25 100 - 3, ]00 - ].

многих организаuиях их число велико. В некоторых организаuиях число добровольцев существенно превышает число штатных сотрудников. В основном, добровольuы заняты в проведении разовых акций, в работе с населением (раздача гуманитарной помощи, организаuия выставок или праздников Чуть меньшее число организаuий при бегают - 7).

на добровольной основе к помоши специалистов психологов, юристов и др. В трех - (5).

Мария Черток, соцuолог 4-7 1995 r.

октября Уорлд Лернинг Инк. Конференция "Развитие человеческих ресурсов" организациях на добровольной основе работает руководящий орган (правление или президиум). Две организации считают своими добровольцами представителей местной администрации, милиции и т.д. Упоминаются также технические работники и стажеры.

Итак, мы имеем дело с небольшими молодыми организациями, в штат которых входят в основном люди, стоявшие у их основания. За годы работы некоторые из них увеличили численность персонала и смогли привлечь в число своих сторонников большое количество людей различного социального статуса и профессионального уровня, готовых работать безвозмездно, что говорит о большой социальной значимости и благородстве их задач.

Теперь от сведений "из отдела кадров" перейдем к ответам на предложенные ситуации из области работы с кадрами, требующие принятия решения.

Первый вопрос касался приема на работу новых сотрудников: подбора кандидатов, способов выбора из них подходящего работника, критериев этого выбора. Широкое объявление о вакансиях в НКО почти не практикуется Основной источник новых (3).

кадров люди, тем или иным образом связанные с организацией часто ее - (8), добровольцы. Второй источник знакомые (знакомые знакомых) Самые популярные - (6).

действия при выборе сотрудника собеседование и обращение к рекомендациям - (10) партнеров или знакомых (корреспондирует с предыдущим пунктом), широко (8) практикуется также конкурс и тестирование (ох уж эта наша вера в наук

у!). Кроме (5) (5) этого называются также: отборочная комиссия и коллегиальное решение (1) (2), испытательный срок (на должности или волонтером в двух организациях в случае (2) (1».

приема на работу у нового сотрудника потребуют резюме.

-' Требования к новому работнику можно условно разделить на пять групп:

профессиональные качества (профессионализм, опыт, компетентность и Т.П.) I мотивация на работу в данной организации или программе (желание работать, преданность профессии и т.д.) коммуникативные качества (способность работать в команде, мение общаться) рабочие (деловые) качества (инициативность, ответственность, способность к обучению) I личные качества (порядочность, доброта, честность, бескорыстность).

Несмотря на то, что требования первой группы "перевешивают" (что вполне (22) (14, оправданно), важность требований остальных четырех групп фактически одинакова соответственно) и достаточно велика. Очевидно, что несмотря на широкое 10, 14, общественное значение своей деятельности, НКО остаются достаточно закрытыми, I замкнугыми на себя структурами, ориентирующимися на "свой круг". Именно этим можно объяснить предпочтение, отдаваемое личному знакомству с кандидатом перед всеми другими способами отбора. Действительно, очень высокие требования к I кандидатам, относящиеся к ним не только как к профессионалам (работникам), но и к ним как к личностям, к их ценностям и жизненным ориентирам, диктуют такой способ действий, который предполагает близкое знакомство с будущим коллегой. По-видимому, этот момент можно считать особенностью некоммерческого сектора в целом, для I которого формальные характеристики людей менее важны, чем их жизненная позиция (что не отрицает важности профессионализма). Это же обстоятельство не дает возможности сделать процедуру отбора более-менее формальной (или затрудняет такую формализацию).

I Следующий вопрос касался причин, которые могут привести к увольнению сотрудника, то есть был рассчитан на выявление характеристик работника, неприемлемых д1IЯ I А/арuя социолог l[epn10K, I октября г.

4-7 Уорлд Лернинг ИНК. Конференция "Развитие человеческих ресурсов" организации. Так же, как и требования к новому работнику НКО, отрицательные характеристики этого Рlботника можно разделить на несколько аналогичных групп.

- несоответствие должности, некомпетентность нелояльность к организации и ее программам (дискредитация программы, нарушение Устава, инструкций, решений и т.п., причинение материального и морального ущерба) - неумение работать в коллективе (конфликтный характер, некоммуникабельность) - несоблюдение этических принципов организации отрицательные деловые качества (недобросовестность, безответственность, неисполнительность, игнорирование обязанностей) отрицательные человеческие качества (нечестность, черствость, равнодушие).

Абсолютным лидером является группа провинностей и недостатков, характеризующих нелояльность работника к организации, ее делу и программам Промежуточное (19).

положение занимают группы характеристик, связанных с этическими нарушениями и отрицательными деловыми качествами и соответственно). Группа отрицательных ( профессиональных качеств (лидер предыдущего вопроса) занимает незначительное место среди недостатков (6), также как и отрицательные личные качества инеумение (4) работать в коллективе (3).

Такое распределение приоритетов свидетельствует прежде всего о том, что НКО больше всего опасаются "деструктивного поведения" своих сотрудников, которое подрывает авторитет организации, дискредитирует ее программы. Отсюда и повышенная забота о безопасности, озабоченность проблемами лояльности и этики. С другой стороны, уже упоминалось, что особенностью третьего сектора является сушественная ценностная нагруженность деятельности, что и приводит К повышенной бдительности в вопросах этики и приверженности делу и целям организации. Отмеченная выше склонность НКО к людям "своего круга", которая, казалось бы, может приводить к снижению требований к деловым качествам, справедливо уравновешивается вниманием к культуре рабочих отношений и соблюдению дисциплины.

Еше одна группа вопросов касалась открытия нового направления работ и кадровых перестановок, осуществляемых в связи с этим. При появлении нового направления в работе НКо руководители совершают три группы действий:

действия, направленные на эмоциональное и информационное включение сотрудников в новое дело (информирование, рассказ о перспективах и т.д.) - действия, направленные на рабочее включение сотрудников, привлечение их к процессу совершенствования проекта и подготовка к новому виду работы (запрос встречных предложений, совещания, деловые игры, организация обучения и переподготовки) - административные действия (контроль, назначение ответственных).

Первая группа почти вдвое превосходит вторую и третью вместе взятые и (24, 11 соответственно). Наиболее важный фактор передвижения сотрудников на новое направление работы - их собственный интерес и желание. Почти все респонденты упоминают об этом (14). Компетентность и предыдущий опыт в сумме упоминаются почти также часто (7 и 6). Остальные ответы условно могут быть сведены к двум факторам: готовность к изменениям (способность к обучению, к ориентации в новом (4) направлении, наличие предложений, умение самостоятельно принимать решения) и Мария Черmок, социолог октября г.

4-7 Уорлд Лернинг Инк. Конференция "Развитие человеческих ресурсов" не определенные в ответах деловые и личные качества (из названных только ответственность) (всего 10).

в ответах на эту группу вопросов особенно интересно проявляется неформальный характер деятельности НКО. С одной стороны, огромное внимание уделяется беседам, объяснениям, попыткам заинтересовать, желанию сотрудников, а с другой производится удивительно мало действий, направленных на совместное доведение проекта, на передачу инициативы самим исполнителям. Удивительно также и то, что очень мало внимания уделяется подготовке сотрудников к переменам, повышению их квалификации (что компенсируется апелляцией к предьщушему опыту и результатам). Таким образом, изменения в деятельности организации не расцениваются лидерами как возможность для личностного и профессионального роста сотрудников. Напротив. в ответах зачастую сквозит сожаление об огвлечении работников от освоенного ими участка деятельности.

Итоговая группа вопросов требовала обшей оценки состояния дел в кадровой сфере организации, выделения успехов и неудач. Как свое несомненное достижение (8), большинство лидеров называют создание слаженного работоспособного коллектива причем особенно отмечается наличие дружеских неформальных отношений Четыре (3).

I лидера затруднились выделить что-то конкретное и ответили в духе "все хорошо". Вообще же ответов на этот вопрос бьmо сушественно меньше, чем на все остальные.

Отвечая на вопросы о неудачах и недостатках работы с кадрами, респонденты указывают I на две группы обстоятельств:

условия работы в жанре "хорошо бьmо бы, если бы бьmо" (время, деньги, большая I зарплата, хорошие законы, много информации, технические средства и т.д.) свои собственные промахи и проблемы деятельности (мало опыта, нет четких целей и задач, проблемы с новыми людьми и т.д.) I Ответы, относящиеся к первой группе, вдвое превосходят по удельному весу ответы, относяшиеся ко второй (18 против 9). Также в некоторых ответах видна озабоченность I перегрузкой сотрудников (2). Четыре реСПОНдента не видят проблем в кадровой области ("все хорошо").

в отличие от всех предьщуших вопросов, которые предлагали описать заведомо знакомые I и не раз пройденные ситуации, эта группа вопросов апеллировала к управленческой рефлексии респондентов, ответы же здесь бьmи на редкость однообразны и недифференцированы (вопрос о достижениях). Очевидно, что респондентам почти не I приходится задумываться о деятельности своей организации в данном аспекте и они не вьщеляют его как специфическое направление деятельности руководителя. Этот вывод усиливается и тем обстоятельством, что многие реСПОНденты вообще оставили этот вопрос без ответа или ограничились ответом "все хорошо". Ответы же на вопрос о I проблемах тоже достаточно характерны в том смысле, что в основном сводят их к несовершенству внешних обстоятельств (которые, как известно, никогда другими и не бывают). Однако тот факт, что и другого рода ответы встречаются достаточно часто, дают надежду на то, что осознание необходимости совершенствования работы с кадрами и I постановки ее на систематическую основу появится у лидеров и их единомышленников.

Констатация положения дел и постановка проблем.

I Вернемся теперь к нашим исходным постановкам и задачам. Нас интересовали следующие группы проблем:

I - техники и технологии подбора и работы с кадрами в НКО и круг задач, которые они решают.

I Мария Черто", социолог I 4-7 октября г.

Конференция Уорлд Лернинг Инк.

"Развитие человеческих ресурсов" - степень сформированности кадровой политики в НКО как отдельного сектора управленческой работы (вплоть до вьщеления принципов такой работы).

На основе полученных результатов вырисовывается следующая картина: основной момент кадровой работы в НКО, который определяет дальнейшие преимущества и проблемы, ориентация на "свой круг" как основной источник рекрутирован ия сотрудников. Вторая сторона этого же обстоятельства повышенное внимание и культивирование неформальных, дружеских отношений. Можно предположить несколько последствий такого рода ориентации. Во-первых, она позволяет до поры до времени вообще избегать кадровых проблем и конфликтов, эксплуатируя ресурс личных симпатий и привязанностей (а также энтузиазма). Однако, все хорошее и удобное когда-то кончается. И если организации, набирая рабочий темп и увеличивая профессиональные требования к сотрудникам, не будут уделять должного внимания продумыванию кадровой политики, они рискуют на определенном этапе получить большие проблемы и разнообразные конфликты.

Во-вторых, происходящее сегодня насыщение третьего сектора программами и проектами все больше загружает людей, работаюших в нем, сокращая число свободных профессионалов. Тем самым, хотя тот самый "свой" (достаточно узкий) круг сочувствующих остается неизменным, возможности рекрутирования из него новых сотрудников резко снижаются. В одной из анкет подчеркивалось, что свободных профессионалов для пополнения кадров программы уже не осталось, в других упоминалась сверхзагрузка сотрудников. И с этой проблемой в ближайшее время столкнутся большинство организаций, особенно в отношении профессионалов. Поэтому организациям, которые хотят поддерживать свое развитие, волей-неволей придется задуматься о выработке технологий публичного объявления о вакансиях и открытого конкурса. А это, в свою очередь, потребует, формулирования более общих и формальных критериев отбора персонала и путей повышения его квалификации.

Это означает, что организации впервые столкнутся с новым типом задач по выработке технологий и принципов управления кадрами и обращению к собственно человеческим ресурсам внутри своей организации, что может стать важным ресурсом их дальнейщего организационного развития.

Afарuя Черl.nОК, социолог Организационная информация • • I I I • I ••..........

,.~r., 'пс.

World Learning ··РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ·· октября (4 - 7 1995).

Программа и регламент семинара ОКТЯБРЯ СРЕДА 4 13:00 - 15: Регистрация всех участников. Организация групп (из расчета примерно по 8 человек в группе) и двух рабочих потоков (из расчета по группы в потоке по 4 числу ведущих и классных наставников).

ТЕМЫ РАБОТЫ В МАЛЫХ ГРУППАХ:

А. Работа с сотрудниками организации при изменениях в ее деятельности.

(ведущая в малой группе м.либоракина) (классный наставник А.Горев) Б. Культура рабочих отношений.

(ведущий в малой группе А.Вакvленко) (классный наставtlИК Н.Ходырева) В. Лидерство. Создание рабочих групп и команд.

(ведущая в малой группе ВДемичева) (классный наставник С.Купряшкина) г. Мотивирование сотрудников и вознаграждение их деятельности.

(ведущий в малой группе В.Н.Якимец) (классный наставник Скотт Чарльзворт) ПОТОК ПОТОК Группа 1 - Тема А Группа Тема А 5 Группа 2 - Тема Б Группа Тема Б 6 Группа 3 - Тема В Группа Тема В 7 Группа 4 - Тема Г Группа Тема Г 8 Участники останутся в этих же группах во время Учебных Классов, однако Вы будете получать информацию по различнным темам и не будете работать по Вашей специфической теме малой группы.

16: Общее Приветствие в конференц. зале) ( Представитель Местной Администрации • Т омас Келли и Скотт Чарлзуорт • Екатерина Грешнова и Александр Боровых • 17:15 - 19: Работа групп по секторам ГРУППЫ:

Работа с инвалидами Денис Роза, Галина Бодренкова (холл • - # 1) Проблемы женского движения-Марина Колмакова, Марина Либоракина • (холл #2) Малый бизнесс Джеффри Джейкобз (холл # З) • Социальные службы/услуги Скоп Чарлзворс, Александр Боровых (холл • - # 4) Проблемы здравоохранения Донна Барри (холл • - # 5) Использование средств связи\создание сетей взаимодействия-Екатерина • Грешнова, Евгений Якушев (холл # 6) УЖИН 19:00 - 20:00 20:15 - 22: Литература и видеоматериалы для желающих с ними ознакомиться (Главный корпус, зал проектов).

ОКТЯБРЯ ЧЕТВЕРГ 5 09:00 - 09: Пленум. Цели и рабочая программа семинара.

(Главный корпус, конференц. зал).

ПЕРЕРЫВ 09:45 - 10: Вводная учебная лекция (для обоих потоков, проводится Т.КлименковоЙ Тема:

) "Человеческие отношения в организации: идеалы и проблемы".

(Главный корпус, конференц. зал).

ПЕРЕРЫВ 11.00 - 12. ПОТОК ПОТОК 1 Работа в малых группах. Учебные классы Группа А - холл - Группа Б - холл 2 Группа А - Тема Б {холл 4} Группа В - холл 3 Группа Б - Тема В {холл 5} Группа Г - зал проектов Группа В - Тема Г (холл 6) Группа Г - Тема А (холл 7) ОБЕД 14.15 - 16. - ПОТОК ПОТОК 1 Дискуссия по теме "Эффективность Работа в малых группах.

деятельности организации в ее - холл истории и в будущем" Выступления Группа А Г руппа Б - холл от малых групп.

- (Главный корпус) Г руппа В - холл Группа Г - холл I ПЕРЕРЫВ 16.15 - 18. ПОТОК ПОТОК 1 Дискуссия по теме "Эффективность Учебные классы Группа А- Тема Б (холл 1) деятельности организации в ее истории и в будущем" Выступления Группа Б· Тема В (холл 2) Группа В- Тема Г (холл З) от малых групп.

Группа Г- Тема А (холл (Главн. корпус) 4) ПЕРЕРЫВ 18.15 - 19. Подведение содержательных итогов. Каково общее продвижение за день?

(проходит ДЛЯ обоих потоков, с комментариями ведущих тренеров и всех желающих по поднятым проблемам).

(Конференц. зал) УЖИН (ШАШЛЫК) 19. ОКТЯБРЯ ПЯТНИЦА 6 9.00-10. Вводная учебная лекция (для обоих потоков, проводится В.ЩербиноЙ). Тема:

"Организация как основа использования человеческих ресурсов".

(Конференц. зал) ПЕРЕРЫВ 1 0.45 - 12. ПОТОК ПОТОК 1 Учебные классы Работа в малых группах.

Группа А- Тема В ( холл 1) Группа А - зал проектов Группа Б- Тема Г ( холл 2) Группа Б - холл Группа В- Тема А ( холл З) Группа В - холл Группа Г- Тема Б ( холл 4) Группа Г - холл ПЕРЕРЫВ 12:45 - 14: ПОТОК ПОТОК 1 Работа в малых группах Дискуссия по теме: "Развитие человеческих ресурсов организации:

Группа А - холл 1 опыт, концепции, замыслы", Группа Б - холл (Главный корпус) Группа В - холл Группа Г - холл ОБЕД 15:30 - 17: ПОТОК ПОТОК 1 Учебные классы Дискуссия по теме: "Развитие человеческих ресурсов организации:

опыт, концепции, замыслы". Группа А - холл (Главный корпус). Группа Б - холл Группа В - холл Группа Г - холл ПЕРЕРЫВ 17:30 - 18: Подведение содержательных итогов. Каково общее продвижение за день? (для обоих потоков, с комментариями ведущих тренеров и всех желающих по поднятым проблемам).

(Конференц. зал) УЖИН 20.30-22. Встречи консультации с сотрудниками "Уорд Лернинг" и всеми тренерами.

(Зал проектов, кон ференц. зал).

ОКТЯБРЯ СУББОТА 7 • 09:00 - 10: ПОТОК ПОТОК 1 Учебные классы Практическая презентация "Программа помощи сотрудникам" (Д.Дисланд) (Главный корпус) Группа А - Тема Г (холл 4) Группа Б - Тема А (холл 5) Группа В - Тема Б (холл 6) Группа Г - Тема В (холл 7) ПЕРЕРЫВ - 10:45 - 12: ПОТОК ПОТОК 1 Учебные классы Лекция и обсуждение по теме "Демократические обстоятельства Группа А- Тема Г (холл 1) управления и принятия решения" Группа Б- Тема А (холл (Л.Федорова) 2) Группа В- Тема Б (холл З) (Главный корпус) 4) Группа Г-Тема В (холл ПЕРЕРЫВ 12:30 - 14: ПОТОК Лекция и обсуждение по теме ПОТОК - "Демократические обстоятельства Практическая презентация "Программа управления и принятия решения" помощи сотрудникам" (Д.Дисланд) (Л.Федорова) (Главный корпус зал проектов) (Главный корпус, конференц. зал) I \' ОБЕД 15:30 - 17: Работа в малых группах (подготовка заключительных сообщений и обсуждение вариантов продолжения) ПЕРЕРЫВ 17:15 - 18: Обсуждение итогов семинара и планов на будущее. Работа с анкетами (Главный корпус, конференц. зал) 18:30 - 20: Передача форм оценки семинара сотрудникам "Уорлд Лернинг", тренерам и получение компенсации за билеты.

(Главный корпус, конференц. зал) 20: БАНКЕТ и Вручение сертификатов участникам семинара.

(столовая) СХЕМА РАСПОЛОЖЕНИЯ ЗДАНИЙ НА ТЕРРИТОРИИ САНАТОРИЯ "СОСНОВЫЙ БОР". МЕСТО ПРОВЕДЕНИЯ ЕЖЕГОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ СУБСИДИРОВАННЫХ ПРОЕКТОВ "УОРЛД ЛЕРНИНГ".

Ярославль, Октября, 4-7 / I АДМИН.КОРПУС I I Столовая КОРП.Ng4 КонФ. зал I Холл Ng I I КОРП.Ng Холлы I Ng4;

5;

6;

I КОРП.Ng I Регистрация;

Холлы NQ1 ;

2;

3;

I СТРОИТЕЛЬСТВО I 1- место шашлыков ~ОРТ.ПЛОЩДД~ I ========PE:~========I~ ~ ~\ ПЛАН ГЛАВНОГО КОРПУСА 2-й этаж IПЛАН ЖИЛОГО КОРПУСАI IРАСПОЛОЖЕНИЕ ПОМЕЩЕНИЙ НА ДВУХ ЭТАЖАХ ОДИНАКОВО I холл ХОЛЛ - Участники и гости Конференции ".1", • 'пс.

World Learning УЧАСТНИКИ И ГОСТИ КОНФЕРЕНИИ ф амилия о и мя 'рганизация Прохоров Ассоциация акушеров и Валентин гинекологов Кyrявина Ассоциация акушеров и Людмила гинекологов Ассоциация медиков Дона Симаков Игорь Смирнов Ассоциация социальных Виктор педагогов и социальных работников Ассоциация социальных Бочарова Валентина педагогов и социальных работников Морова Ассоциация социальных Наталья педагогов и социальных работников Григорьев Ассоциация социальных святослав педагогов и социальных работников Литвинович Беларусский детский Лидия фонд Попова "Возможность" Галина Маслова Дворец Молодежи и Ирина Творчества Любовь Никитина Ассоциация родителей детей-инвалидов Теребова Вера Ассоциация родителей детей-инвалидов Фонд "Душа человека" Белых Мария Фонд "Душа человека" Корюкина Светлана Добрая Воля (Рыбинск) Графенков Вячеслав Добрая Воля (Москва) Медведенко Андрей Екатеринбургская ассоциация Газетдинова Надежда медсестер Кульба Екатеринбургская ассоциация Светлана медсестер Гуськов ИМКА (Моква) Михаил Лагутин ИМКА (Брянск) Александр· ф амипия и мя о,рганизация Николай Курочкин ИМКА (Ярославль) Коряовцева Ольга ИМКА (Ярославль) Перфильева Мария Интерлигал (Москва) Сергей Интерлигал (Казахстан) Злотников Интерлигал (Украинаl Павел Жовниренко Нанобашвили Валерий Международный центр обучения и информации (Грузия) Международный центр Ника обучения и информации Центр психологической Людмила Савинова поддержки "Круг" Косова Центр психологической Ирина поддержки "Круг" Шумилова Международный женский центр Мила Ольга Петрухина Институт здоровья "Салюс" Клименко Ольга Институт здоровья "Салюс" Галина Бодренкова Московский Дом Милосердия Тамара Лаврова Московский Дом Милосердия Елена Захарова Московский Дом Милосердия Галина Венедиктова Московский центр гендерных исследований " Елена Кочкина Московский центр гендерных исследовний Бикбулатова Образовательный центр Мадина (Дубна) Образовательный центр Житникова Тамара (Ду6наl Надежда Образовательный центьр Смирнова (Дубна) Анна Анохина Центр "Женщина и семья"(Москва) Людмила Зацепи на Центр "Женщина и семья" (Москва) Тамара Богданова Центр "Женщина и семья" JИжевскJ Общество Красного Креста Кулян Ищанова (Казахстан) Адылбек Чотбаев Общество Красного Креста (Киргизстан) Давлятбекова Общество Красного Креста Зульфия ф амилия и мя о'рганизация (Таджикистан) Людмила Хашимова Общество Красного Креста (Узбекистан) Татьяна Иваницкая Оперейшн смайл (Москва) Виктория Мачкевская Оперейшн Смайл (Санкт Петербург) Российская Забота Андрей Степанов Российская Забота Крупин Андрей Русская Православная Церковь Татьяна Черникова Русская Православная Церковь Маргарита Иванова Сидорова "Служение" Наталия Рубинчик Любовь социально-экологический Союз Рябикина Союз Российских и Татьяна I Американских Женщин Союз Российских и Мария Эсмонд Американских Женщин I Валерий Ляшенко Украинский фонд защиты инвлидов Добрая Воля (Петербург) Галина Тазаратева I Украинский фонд защиты инвалидов Василий Фонд "Здоровье и окружающая Копытин среда" I Фонд исследований Дмитрий Дурманов аграрного развития I Фонд исследований аграрного Евгений Якушев развития Ирина Казакова Центр лечебной педагогики I Фомичева центр лечебной педагогики Лариса Эдуард Корюхин Центр"Сострадание" I Нора Гордон центр "Сострадание" Валентина Шелкова Центр формирования I сексуальной культуры Альбина Шимина центр формирования сексуальной культуры I Никитина Марина Центр "Эзоп" Гарднер Кевин Центр "Эзоп" Фролов Олег Центр "Эзоп" I Валентина Вишнякова Ассоциация медсетер (Чита) Тсилосани Гиа ЭКТС (Грузия) I Гурам Амиридзе ЭКТС (Грузия) Анна Михолап Юнайтед Уэй Интернейшнл з I ф амилия Имя Организация Харьков Армия Спасения Александр Глушанкова Армия Спасения Людмила Дисланд Дори тренер Бос кар Уорд Вижн Ирена Томадзе ЭКСТ (Грузия) Гия Элизабет Гардинер PSI Либоракина Марина тренер Флямер Михаил тренер Вакуленко Андрей тренер Горев Андрей тренер Демичева Вера тренер Куnряшкина Светлана тренер Якимец Владимир тренер Клименкова Татьяна эксперт щербина Владимир тренер "Уорлд Лернинг" Чарльзворт Скотт Барри "Уорд Лернинг" Донна ДЖекобс "Уорлд Лернинг" ДЖеффри "Уорд Лернинг" Грешнова Екатерина Боровых "Уорд Лернинг" Александр "Уорлд Лернинг" Галкина Татьяна "Уорлд Лернинг" Гуляева Марина "Уорлд Лернинг" Колмакава Марина Доннелли "Уорлд Лернинг" Париция "Уорлд Кернинг" Келли Томас Любовь Локашкова Беларусский детский фонд Программа Общественных Казаков олег Инициатив Клуб инвалидов "Финист" Пачгин Станислав (Новосибирск) Клуб инвалидов "Финист" Владимир Кривенков (Новосибирск) Мальцева Уорлд Вижн Ирина Тренеры, лекторы, ведущие групп \ "" октября г.

4-7 Уорлд Лернинг Инк. Конференция "Развитие человеческих ресурсов" ТРЕНЕРЫ, ЛЕКТОРЫ, ВЕДУЩИЕ ГРУПП Вакуленко Андрей окончил факультет кибернетики Московского института радиотехники, электроники и автоматики. Проходил стажировку по управлению некоммерческими организациями в Институте Политологии Университета Джона Хопкинса (Балтимор, Мериленд, США). Кроме того бьm участником программы "Тренинг для тренеров" в Эдвокаси Инститьют, Вашингтон,США. Андрей имеет большой опыт работы с некоммерческими организациями. Как тренер и консультант, он реryлярно участвует в учебных семинарах и конференциях Юнайтед Уэй Интернешнл, Московского клуба лидеров благотворительных и некоммерческих организаций "Профи Нонпрофит", Фонда "Евразия", Независимого Женского Форума.

Горев Андрей закончил МГУ им. Ломоносова, факультет психологии. В - 1994 - 1995 Jf.

работал в Агентстве недвижимости Южный двор" (менеджер, организация рекламной " компании, поиск клиентов, ведение деловых переговоров, подбор кадров и тренинг агентов по работе с недвижимостью). В гг. являлся сотрудником 1990 - Консалтинговой фирмы "Школа Культурной Политики" (руководитель проекта:

проведение и организация социальных и маркетинговых исследований, проведение экспертиз и разработка проектов реорганизации предприятий и организаций, разработка и проведение фокус-групп, организация и проведение проблемных семинаров, конференций, конкурсов, организационное консультирование, проведение деловых и коммуникативных тренингов, организация работы региональных представительств Школы Культурной Политики). В 1991.., 1993 гг. работал в Консультации "Семья и брак" (психолог, семейный консультант - психокоррекция, семейное консультирование, проведение деловых и коммуникативных тренингов - тестирование, психодиаrnостика).

Лнборакина Марина содиректриса Информационного Центра Независимого Женского Форума, заведующая сектором Российского Института Культурологии. Занимается вопросами зашиты гражданских прав женщин и образовательно-консультативной поддержки не коммерческих организаций, проводит исследования положения женщин. В гг. была старшим консультантом программы "Эффективное управление 1994- некоммерческими организациями и сбор средств" Совета по международным исследованиям и обменам и Феминистского Ориентационного Центра, (IREX) 1993- руководительницей и тренером ряда семинаров этой программы. В гг. в качестве организатора семинаров, дискуссий, тренера и эксперта участвовала в мероприятиях сети Независимого Женского Форума и других организаций;

бьmа организатором и ведущей I мастерской "Женщины стран с экономикой переходного периода" на Форуме IV неправительственных организаций Всемирной конференции по положению женщин.

В гг. в качестве эксперта участвовала в интенсивных семинарах и 1989- I организационно-деятельностных играх Школы Культурной Политики по городскому 1983- планированию, развитию культурных и образовательных инициатив в СНГ. В гг.

работала в ряде научно-исследовательских организаций, в том числе по программе "Женщины и филантропия" в Центре по изучению филантропии Нью-Йоркского Университета геsеагсhег]Кандидат экономических наук, имеет (1995). (*lnternationa1 fellow Европейский Диплом в области культурного менеджмента;

закончила Московский Институт Управления им. Серго Орджоникидзе, Школу Культурной Политики;

прошла I несколько стажировок в европейских и американских культурно-образовательных центрах и некоммерческих организациях. Автор около сорока статей на русском и английском языках по положению женщин;

истории благотворительности;

культурологии I I I 4-7 октября г.

Уорлд Лернннг ИНК. Конференция "Развитие человеческих ресурсов" и культурной политике;

управлению, включая игровые методы постановки и решения задач.

Флямер Михаил научный сотрудник Российского института культурологии РАН.

Имеет высшее техническое и управленческое образование. С года занимается экспертизами и консультированием в области образования, муниципального и государственного управления, а также развития промышленных иНК-организаций.

Имеет богатый опыт и обширную практику проведения интенсивных форм образования взрослых, в том числе сотрудников НКО. Специалист по организационному проектированию и программированию.

Ходырева Наталия закончила факультет психологии Ленинградского государственного Университета в году,защитила диссертацию на степень кандидата психологических наук в году по психолингвистике В настоящее время читает спецкурсы на факультете психологии "Женщины и менеджмент","Психология экономического поведения" "Психология здоровья".

С года стала заниматься проблемами женщин, участвовала в и Независимых 1988 1 Женских Форумах. В году участвовала в организации первого в Петербурге отделения помощи пострадавщим от сексуального насилия.

С года работает в Петербургском Центре Гендерных проблем, проводит тренинги и образовательные программы по темам:психология женщин и феминистская психотерапия, здоровье и репродуктивные права женщин. В году организовала вместе с другими Кризисный Психологический Центр для женщин, который оказывает социально-психологическую и правозащитную ПОМОЩЬ,пережившим сексуальное и домашнее насилие.

Участвовала и проводила исследования: Гендерная ситуация в городе Мирном, Сексуальное насилие в Петербурге, Мифы об изнасиловании, Микроэкономические отношения в семье, Исследования родительства, Социализация женщин в России.

Участвовала в конференции в Праге "Насилие против женщин", в Глазго "Настойчивые поиски сестринства", в программе "Насилие против женщин" в США, вЛюбляне "Женский лагерь Гиппопатам", Калифорнийский психотерапевтический обмен.

Имеет публикации в научных монографиях, СМИ и бюллетенях "Все люди сестры".

Щербина Вячеслав профессор, доктор социологических наук, работает в МГУ на факультете социологии. Профилирующий интерес к социологии организаций. Солидный опыт научно-исследовательской, преподавательской, консультационной работы в следующих областях: Социальная инженерия и организационное строительство, Управление в организации, Программы работы с кадрами в организации, Комплексная диагностика работников и управленцев.

Педагогическое Объединение "Радуга" Россия, Москва, 3-я Фрунзенская ул.

119270 1- Телефон и факс (095) 268-40- E-mail: гaduga@glas.apc.oгg Р jc 4467680 в Мосаройэкономбанке МФО Педагогическое Объединение "Радуга" часnшал организация, созданная в году в Москве. Отдел поддержки - неком.мерческих организаций фокусирует свое вHuмaHиe на небольших, реально действующих организациях в России и СНГ: обучение и тренинг лидеров, развитие взаимодействия организаций, создание региональных центров поддержки. Педаг02ический отдел осуществляет исследования новых независuмых ШКОЛ и альтернативных возможностей образования. Бюджет по 'Радуга" в 1 квартале 1995 года 58 ltIЛН. руб. Источники средств: платные услуги, гранты благотворительных фондов, плата за подписку и частные пожертвования Президент Андрей Ва"УЛенко, вице-президент Дмитрий Якубов, финансовый дupeк:тop Наталия 3вонкова.

Публикация учебной и справочной литературы, проведение исследований • Брошюра "Как просить деньги у благотворительных фондов" была опубликована в марте 1994 года. Тираж Авторы: Е. Симонов и М. Блинников.

15 000.

Справочник "Независимые школы Москвы", опубликованный в июле 1994 года, является результатом исследования негосударавенных школ. Тираж 50 000.

Справочник "Учеба за рубежом" опубликован в апреле 1995 года. Тираж 15 000.

Готовятся к печати справочники ·Московские вузы·, ·Дошкольные и внешкольные учреждения Москвы", стипендий на пяти континентах·, "Где просить деньги" "50 • Газета Некоммерческих Оргаиизаций - Newsletter С ноября 1992 года каждый месяц мы публикуем и рассылаем газету для лидеров некоммерческих организаций вместе с Юнайтед Уэй Интернэшнл. Газета представляет новые организации коллегам, сообщает о конкурсах, грантах и пожертвованиях, семинарах и конференциях, печатает краткие годовые отчеты и объявления. Некоммерческие организации вне Москвы могут выписывать ее бесплатно. В феврале 1995 мы получили грант от АМР США через Фонд Евразия на развитие работы редакции с некоммерческими организациями в регионах России.

Вместе с другими организациями мы учредили ·Агентаво Социальной Информации· агентство новоаей, специализирующееся на распространении информации о некоммерческом секторе.

Тренинги и консультации • С нашими стратегическими партнерами - АЙРЕКСом и ИЦ НЖФ в сентябре 1995 мы завершили программу семинаров "Эффективное управление некоммерческими организациями и сбор средств· в Екатеринбурге, Челябинске, Владивостоке и Томске. С ноября 1995 мы начинаем новую программу семинаров в Томске и Иркутске по гранту АМР США через Программу "Поддержка общеавенных инициатив".

В сентябре-октябре мы вмеае с ЦСПП "Голубка" проводим семинары в Ярославле, Владимире, Твери, Рязани, Калужской обл. и в Москве и консультируем некоммерческие организации, участвующие в конкурсе малых грантов Программы "Подцержка общественных инициатив" и Фонда Евразия в центральной России.

Наши тренеры работали в Одессе, С-Петербурге, Нижнем Новгороде, Самаре, Тольятти и Воронеже с Московским клубом лидеров некоммерческих и благотворительных организаций, Юнайтед Уэй, Уорлд -.

Лернинг, Фондом Евразия, Национальным Демократическим Институтом.

Издательские услуги для некоммерческнх организаций • Мы публикуем книги и брошюры для других некоммерческих организаций: руководство для конференции "Управление некоммерческими организациями" Юнайтед Уэй и Университета Джонса Хопкинса, "Пути отчаяния: ошибочная диагностика и неправильное лечение детей-сирот в СССР" для Международной Христианской Солидарности, бюллетень "Гуманитарная помощь" для Международной Федерации Красного Креста, журнал "Ядерное распространение" и научные доклады Московского Центра Карнеги и многое другое.

ИНФОРМАЦИОННЫЙ ЦЕНТР НЕМНОГО ИСТОРИИ НЕЗЛВИСИМОГО ЖЕНСКОГО ФОРУМА ИНФОРМАЦИОННЫЙ ЦЕНТР НЕЗАВИСИМОГО ЖЕНСКОГО форум,\ Информацuонныl.1 Центр Незавuсuмого Женского Форума (ИU в августе 1994 Г.- Информацuонныu Центр НЖФ - негосуgарственная, некоммерческая органuзацuя.

НЖФ) (ИЦ НЖФ), зарегuстрuрованныu правuтельством Моск­ ИСПОГD;

ИТЕ11ЬНЫЙ КОМИТЕТ ВЫ, стал еще женскоQ органuзацuеQ в Неза­ OgHOu ceTU MapuHa Лuборакuна BUCUМOfO Женского Форума. ДИРЕКТРИСЫ: Enuзавета 6ожкова, РЕФЕРЕНТ Лuguя Скопцова С ноября 1994 Г.- ИнформацuонныQ Центр начал работу КООРДИНАТОРЫ РЕП..fОНАЛЬНЫХ АКЦИЙ:

Информацuонно-Образовательным Проектом, рас­ Hag XogbIpeBa "Mup женщuны Наталья U мир" счuтанным на 2 roga.

Элеонора Иванова "Равные права?

в основе Проекта лежат Декларацuя I-ro Незавuсuмого Татьяна Конышева Равные возможностu?" Женского Форума (март 1991 г.) U UTorOBbIe решенuя II-ro "Проблемы женщuн в тран ~o?rМUJ..tO~ НезаВtiСUМОГО Женского Форума (ноябрь г.), в ко­ 1992 сформuрующемся обществе" Ларuса Феgорова ~ ~O, торых сформулuрована антuguскрuмuнацuонная MUC- КООРДИНАТОРЫ НАПРАВЛЕНИЙ:


сuя Форума U опреgелены направленuя преоgоленuя Образовательная прorрамма Татьяна Клuменкова Культурная программа Нина Габрuзлян guскрuмuнацuu женщuн.

Информацuонная пporрамма Enена Кочкuна ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫй Соэgание журналuстскoQ ceтu Наgежgа Ажгuxuна Проект осуществляется поggержке женскux орга­ npU u BegeHue Телекоммунuкация нuзаЦUU, вхоgящux в НезавuсuмыQ Женскuu Форум, gaHHbIx Татьяна ТРОl.1нова базы Фонgа Форgа (США), банка НЕФТЕПРОДУКТ U gpyrux КОНСУЛЬТАНТЫ ПРОЕКТА:: Татьяна Клuменкова спонсоров.

Анастасuя Посаgская КОНСУЛЬТАЦИОННЫЙ СОВЕТ (формuруется) I7POEIt Сегоgня женщины России активно включаются - Россuя Алексеl.1 Бogyнген Анастuсuя Посаgская - Россuя в процесс межgyнароgного женского gвuжения.

AHgpel.1 Вакуленко - Россuя Преgставительницы НезависU/vlОГО Женского AHgpet:! Попов - Россuя Форума принuмаюг участие в межgyнароgных Анна Ван geH Занgе - Нugерланgы Анна Роткuрх - Фuнnянguя конференциях и конгрессах (Каир, Мапайзuя, Дебра Шулыц - США Вена, Нью-Йорк). Джейн Фонgа - США Мы наgеемся, что Информационно-Образова­ Бернарguн Джоселuн - США Валентuна Константинова -Россuя тельный Проект буgет способствовать форми­ - Россuя Валентuна Успенская рованию нашего ''вклаgа'' в преgстоящую IV - Россuя Галuна ВeHeguKToBa Всемирную Конференцию Женщин вПекине. Галuна CKOpoxogOBa - Россuя Генриетта Савина - Россuя Катрина ВaHgeH Хьювел - США Колет Шульман - США Ларuса Корнева - Россuя МЫ БУДЕМ РАДЫ СОТРУДНИЧАТЬ С ВАМИ Лuguя Горбатова - Россuя Лuза Хофман США - Россuя 954 44 29 (Скопцова Лuguя Сергеевна) Любовь Мuxайлова - Россuя тел.:

Марк Штеl.1нбок - Россuя факс: 395 58 64, 284 30 Петра Заммлер - Германuя ТА llАNА@тга.МSК.SU E-mail: рут Стuл - Велuкобрuтанuя ТА llANA@ADL.MSK.SU 1994 - Сuнтuя Кокберн - Велuкобрuтанuя Татьяна KOMuccapoBa - Россuя Штефu Энгерт - Германия Энн Мэвuтu - США - Россuя w Учебные лекции 5.а Человеческие отношения в организации: идеалыIи проблемы -, I I!t 1 I октября г.

4-7 Уорлд Лернинг Инк. Конференция "Развитие человеческих ресурсов" Чем дольше я живу, тем больше осознаю влияние установки на жизнь. Для меня установка важнее фактов. Важнее, чем прошлое, чем образование, деньги, обстоятельства, неудачи, успехи, важнее, чем то, что думают, делают или говорят другие. Важнее, чем nриличия, одаренность, умения. Она может создать или nогубить любую компанию церковь.•• ••.

I домашний очаг ••• Прuм.ечательно то, что каждый день мы можем выбирать установку на этот день ••• Мы не можем изменить прошлое...

Не можем изменить того факта, что люди действуют определенным образом. Мы не можем изменить неизбежное..• Единственное, что мы можем сделать, играть на той • единственной струне, которая у нас есть, и эта струна наша установка. Я убежден: жизнь на 10% состоит из того, что происходит со мной, и на 90% - из того, как я на это реагирую. И с вами происходит то же самое...

Мы в ответе за наши установки.

Неизвестный автор • октября г.

4-7 Конференция Уорлд Лернинг Развитие человеческих ресурсов ШВЕЙНАЯ МАСТЕРСКАЯ ВЕРЫ ПАШIОВНЫ или современные картинки из истории (опыт развития человеческих ресурсов в неприбыльной организации, по роману Н.Г.Чернышевского "Что делать") Российская благотворительность имеет глубокие социальные и культурные традиции. Ее становление было связано с реформами годов, когда стало возможным массовое создание 1860-х общественных ассоциаций, и благотворительность из занятия узкого круга аристократии стала деятельностью тысяч людей.

Это было суровой необходимостью. Уничтожение крепостничества, судебная, земская и другие реформы радикально изменили не только экономику, но и весь уклад жизни в России. Резко усиливались социальные контрасты между богатыми и бедными, росла нищета, а традиционная система социального попечения, во многом основанная на родственных связях, стремительно разрушалась. "Дворянские гнезда", разбросанные по всей стране, больше не могли служить кровом для бедных родственников, незамужних девушек, сирот и вдов;

а престарелые дворовые рассчитывать на жизнь "на покое" под покровительством барина. Немногочисленные государственные благотворительные институты не справлялись с ростом нищеты. Вообще государственная политика не бьmа социально ориентированной, скорее можно говорить о гусударственном протекционизме развития ·капитализма в тоrдашней России. Земская реформа, реформа образования облегчили возможности создавать организации, занимающиеся образованием и здоровьем, но не обеспечили финансирования.

В то же время реформы пробудили общественное сознание. Получили развитие идеи перехода от крепостного и служилого государства к государству свободному;

формированию "нравственной личности, самостоятельной и самодеятельной, как основы не только гражданского и общественного, но и вообще всякого человеческого существования" (Кавелин). Понятие "общество" стало находить свое воплощение в деятельности сотен частных объединений граждан по интересам. По всей стране начали возникать многичисленные общественные организации, занимающиеся культурными и научными вопросами. Благотворительность имела среди них особое место. Это бьmа возможность легально направить свою энергию и способности на разрешение социальных проблем.

Благотворительность вообще относилась к немногим легальным сферам гражданской активности: до г. в Российской Империи не существовало органов представительной власти и не бьmо избирательного права, профессиональные союзы и партии бьmи запрещены, а различные общества и ассоциации подозрительны. Благотворительность бьmа не только делом милосердия, но и почти единственной возможностью добровольных ассоциаций, поэтому часто носила комплексный характер, сочеталась с движением за гражданские права. Например, женская благотворительность бьmа частью движения за права женщин (в структуру Русского женского взаимноблаготворительного обшества в начале века входили курсы по обучению и профессиональной подготовке женщин, бюро по при исканию мест и занятий дЛя женщин, совет по устройству обшежитий, юридическая комиссия).

Развитие благотворительности в России пошло в основном по путисоздания артелей и других организаций, устроенных на кооперативных началах. Это было связано с особым отношением демократически настроенной разночинной интеллигенции к человеку и его нуждам. Очень популярным был тезис д.с. Милля о том, что дЛя бедняка самопомощь важнее посторонней помощи. Например, в отчете Санкт-Петербургского дома трудолюбия дЛя образованных женщин отмечалось: "Целосообразнейшая, единственно рациональная форма благотворительности должна Марина Либоракина октября Уорлд Лернинг Конференция 4-7 1995 r.

Развитие человеческих ресурсов состоять в предоставлении нуждающимся ОIUJaчиваемого труда, а не милости, не даровой помощи" [Хроника женского движения. Женское Дело, c.116].

"Благотворительное предпринимательство" бьuю устроено на кооперативных началах, принципах саморазвития и самопомощи. Такая форма благотворительности отрицала отношение к бедным как объектам помощи "со стороны", выдвигая на первый план идею трудовой помощи, самоутверждения и самореализации через профессиональную деятельность.

На современном языке это может быть сформулировано как задача развития человеческих ресурсов в неком мер ческой организации, созданной на основе rpуппы взаимопомощи. Таких организаций сегодня очень много, поэтому уроки истории будут актуальны.

Давайте перечитаем с этой точки зрения роман, над страницами которого мы дружно спали в школе r.

"Что делать?" Н. Чернышевского. Перечитаем уже как увлекательное пособие по развитию человеческих ресурсов и попробуем разобраться, что же делапа Вера Павловна как лидер социапьной инициативы, менеджер неприбьUIЬНОЙ организации и специалист по кадровой попитике.

I Но в начале несколько вступительных замечаний.

Сегодня нам трудно представить то IpoMaдHoe влияние, которое роман Н. Г. Чернышевского оказал на современников, и пыл дискуссий о "безнравственности" романа. Как в фокусе, в нем отразились проблемы того времени, вкпючая появление движения трудовой помощи. Швейная мастерская Веры Павловны литературное отображение множества профессионапьных артелей, возникших в 1860-е годы: таких, например, как Петербургская Женская издательская артель, которая должна бьmа обеспечить женшин интересной квалифицированной работой (перевод, редактирование, издание и др.) и в то же время выпускать "хорошее чтение Д!IЯ подрастающих поколений" (вкпючавшее "Происхождение видов" Дарвина). Этот образ вдохновип молодежь на устройство трудовых коммун, самыми известными из которых бьmи артель-прачечная госпожи Гаршиной и Знаменская коммуна (Василий Слепцов, Александра Маркелова, Екатерина Макулова, Мария Коптева и другие). Артели позволяли, с одной стороны, найти самостоятельный заработок, а с другой получить мораньную и интеллектуапьную поддержку, общение.

Почему артель в романе "Что депать?" - литературный тип, а не случайность создана именно Вера Павловна, а не какой-то другой герой романа, и почему сотрудничали в нем швеи, а не сапожники?

Другими словами какова социаньная характеристика лидера и сотрудников бесприбьUIЬНОЙ организации, которая нас интересует?

Создание женской артели, действительно, не случайность. В то время активно развивалась женская благотворительность движение взаимной помощи, вызванное резким ухудшением положения женщин в пореформенной России. Разорение "дворянских гнезд" и крестьянских хозяйств вызвало массовую миrpаЦIIЮ в большие города. В условиях, когда самостоятельный заработок Д!IЯ многих стал вопросом выживания, возможности женской занятости как традиционной - (ryBepHaHTKa, компаньонка), так и новой бьmи очень оrpаничены. В г. высочайшим повелением женщинам - было официально запрещено работать на канцелярских и других должностях во всех правительственных и обшественных учреждениях, кроме женских заведений Ведомства учреждений императрицы Марии Федоровны (т.е. благотворительных учреждений). Почти единственными возможностями для образованных женщин оставались места учительниц начальных кпассов, акущерок, фельдшериц, закройщиц, а для не имеющих образования прислуги, кухарки, прачки.


Консервативная политика правительства не только сдерживала энергию и инициативу тысяч женщин, но и обрекала многих на нужду и лишения, стимулировала проституцию, которая фактически патронировалась государством через систему "желтых бипетов".

Марина Либоракина октября г.

4-7 Конференция Уорлд Лернинг Развитие человеческих ресурсов в новых общественных условиях политика правительства, обрекавшая женщин на нужду, вызвала протест против несправедливости. Возник "женский вопрос", и требование равноправия полов стало требованием демократически настроенной интеллигенции. Начали создаваться первые женские союзы и общества, основным направлением деятельности которых стали благотворительность, взаимная поддержка, трудовая помощь, просвещение. Для женщин благотворительность была своеобразной школой эмансипации, школой лидерства, социальной ответственности и приобретения общественного признания на рубеже веков: практически все русские феминистки так или XIX-XX иначе участвовали в различных инициативах, связанных с женской взаимопомощью. "Почему создавались артели? вспоминала Надежда Стасова, одна из первых русских феминисток и известная благотворительница, финансовая распорядительница Общества для доставления средств высшим женским Бестужевским курсам, под управлением которой имущество курсов возросло за двадцать лет от 222 руб 25 коп. до 1 миллиона 510 тысяч рублей, - Потому что все всеобщие начинания русских людей того времени считали ее [эту форму деятельности] самой справедливой, настоящей, естественной и простой" [Стасов, С.122 ].

Итак, ШВЕЙНАЯ МАСТЕРСКАЯ ВЕРЫ ПАВЛОВНЫ [с комментариями по поводу развития человеческих ресурсов в квадратных скобках] "Мастерская Веры ПаВЛОЕНЫ устроилась. Основания бьmи просты, вначале даже так просты, что нечего о них и говорить. Вера Павловна не сказала своим трем первым швеям ровно ничего, кроме того, что даст им плату несколько побольше той, какую швеи получают в магазинах [при приеме на работу РАЗМЕР ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ оговаривается как одна из характеристик РАБОЧЕГО МЕСТА]. Эти девушки нашли еше трех или четырех, выбрали с тою осмотрительностью, о которой просила Вера Павловна (РЕКОМЕндАЦИИ сотрудниц проверенный, эффективный инедорогой метод привлечения новых членов коллектива;

не нужно тратиться на рекламу], которая желала, чтобы работницы в мастерской бьmи девушки прямодушного, доброго характера, рассудительные,уживчивые [если есть социально-психологические требования к сотрудникам, то они объявляются ЗАРАНЕЕ]. Вера Павловна сама познакомилась с этими выбранными, хорошо познакомилась прежде, чем сказала, что принимает их [углубленное ИНТЕРВЬЮ при приеме на работу обязательно].

Проработали месяц. Вера Павловна постоянно бьmа в мастерской, и они успели узнать ее очень близко как женщину расчетливую, осмотрительную, рассудительную, при всей ее доброте, так что она заслужила полное доверие. [ВЗАИМНОЕ ДОВЕРИЕ лидера и сотрудников необходимо для эфективной работы и тем более ДJIЯ НОВОВВЕДЕНИЙ]. "Значит, можно мне теперь поговорить с вами откровенно, какие у меня мысли" сказала Вера Павловна [ЛИДЕР та, кто думает на шаг - впереди текущей деятельности. СОТРУДНИЦАМ предлагается включиться в планирование изменений С САМОГО НА ЧАЛА], Добрые люди говорят, что можно завести такие швейные мастерские, чтобы швеям бьmо работать в них много выгоднее [вводится принцип ВЗАИМНОЙ ВЫГОДЫ, зависимости успеха сотрудниц от успеха предприятия R целом]. Судя по первому месяцу, кажется, что точно можно". Вера Павловна прочла счет прихода и расхода за месяц [ОТКРЫТОСТЬ финансовой информации и вклад в укрепление доверия, и начало разделения ответственности]. "Вот видите, у меня в руках остается столько-то денег. Я завела мастерскую затем, чтобы эти прибыльные деньги шли в руки тем самым швеям, за работу которых получены [лИДЕР разъясняет ЦЕЛИ создания организации]. Поэтому и раздаю их вам;

на первый раз, всем поровну, каждой особо. После посмотрим, можно еще каким-нибудь манером, еще выгоднее Д1lЯ вас" (проясняются принципы выплаты вознаграждения В ИХ СВЯЗИ с целями и принципами организации;

с самого начала задается перспектива].

Марина Либоракина октября Уорлд Лернннг 4-7 1995 r.

Конференция Развитие человеческих ресурсов Швеи несколько времени не могля опомниться от удивления, потом начали благодарить. Вера ПаВЛОRна дала И~i довольно поговорить О благодарности, чтобы не обидеть отказом слушать ;

т [прекрасный способ начать налаживать КОММУНИКАЦИЮ В КОЛЛЕКТИВЕ], потом продолжала:

"Теперь мне надо рассказать вам самую трудную вещь. Какая охота бьша мне заводить мастерскую, если не брать от нее дохода? [далее ЛИДЕР разъясняет, в чем заключаются "ЦЕННОСТИ некоммерческого сектора". В то время понадобилось полторы страницы ].

Конечно, уж и то было бы порядочно, если бы я стала каждый месяц раздавать вам прибыль;

как теперь. Но можно сделать еще лучше, так что и прибьши будет больше, и можно выгоднеее делать употребление из нее. Вот мы и посмотрим. Я буду вам понемногу рассказывать, да и вы сами будете присматриваться, и как покажется, что можно сделать что-нибудь хорошее, мы и будем lIaM пробовать это де.lать [стимулируется СОТРУДНИЧЕСТВО] НО я без вас ничего нового не стану заводить. Только то и будет новое, чего вы сами захотите. Только то и выходит хорошо, что люди сами захотят делать [ДЕМОКРАТИЧЕСКОЕ ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ залог эффективной работы].

Надобно вести счеты и смотреть за тем, чтобы не бьшо лишних расходов. В ПрОШ'lый месяц я одна это делала;

а теперь одна делать не хочу. Выберите двух из себя, чтоб они занимались этим вместе со мною. [РАЗДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЛИДЕР не боится "отдать власть" и вскоре получит прекрасный результат, сотрудники примуг цели организации как личные] Это дело еще новое;

неизвестно. кто из вас больше способен к нему, так для пробы надобно сначала выбрать на короткое время, а через неделю увидите, других ли выбрать или оставить прежних в должности [при назначении на новую должность необходим ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК].

Дело пошло понемногу. Девушки, из которых образовалась основа мастерской, бьши выбраны осмотрительно, были хорошие щвеи, бьши прямо заинтересованы в успехе работы;

поэтому, натуральным образом, работа шла очень хорошо [ПРАВИЛЬНЫЙ ПОДБОР СОТРУДНИКОВ + = УСПЕХ].

+ ЛИЧНАЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ Одно из первых последствий того, что окончательный голос по всему управлению дан бьш самим швеям [принцип управления в артели], состояло в рещении, которого и следовало ожидать: девушки определили, что не годится самой Вере Павловне работать без вознаграждения [демократия приносит лидеру плоды]. Хотели дать ей третью часть прибьши. Она откладывала ее несколько времени в сторону. пока растолковала девушкам, что это противно основной мысли их порядка.

[еще раз проясняются принципы выплаты вознаграждения В ИХ СВЯЗИ с целями и принципами деятельности организации]. Вере Павловне положили жалование как закройщице. деньги, которые прежде откладывала она из прибьши, теперь бьши приняты назад в кассу, кроме того, что следовало ей как закройшице: остальные пошли на устройство банка.

Как делить прибыль? Вере Павловне хотелось довести до того, чтобы прибыль делилась поровну между всеми. До этого дошли только в половине третьего года, а прежде того перешли через несколько разных ступеней, начиная с раздела прибьши пропорционально заработной плате.

Прежде всего УВИ.:Jели, что если девушка пропускала несколько дней по болезни, то нехорошо за это уменьшать ее долю из прибьши, которая приобретена всем ходом работ и общим состоянием мастерской, что закройщицы уже довольно вознаграждаются своим особенным жалованием и что несправедливо им брать больше друrnх еще из прибьши. Простые щвеи были так деликатны, что не требовали этой перемены, когда заметили несправедливость прежнего порядка, ими же заведенного:

сами должностные лица почувствовали не ловкость пользоваться лишним. [Разные модели вознаграждения З3В11СЯТ от уровня развития внутренней демократии и культуры рабочих отношений]. Эта временная деликатность терпения одних и отказа других не представляла - особого подвига. при постоянном улучшении дел тех и других [условие работы БЕЗ J.

КОНФЛИКТОВ Марина Либоракина октября г.

Уорлд Лернинг Конференция 4-7 Развитие человеческих ресурсов Мастерская поняла, что получение прибыли результат общего характера мастерской, результат ее устройства, ее цели, а цель та всевозможная одинаковость пользы от работы ДЛЯ всех, каковы бы ни были личные особенности;

что характер мастерской, ее дух, порядок составляется единодушием всех, а для единодушия одинаково важна всякая участница: молчаливое согласие самой застенчивой или наименее даровитой не менее полезно для сохранения и развития порядка, чем деятельная хлопотливость самой бойкой или даровитоЙ.[УСПЕХ результат работы КОМАНДЫ] Вера Павловна вела дело шаг за шагом, И терпеливо, и твердо выдерживала свое правило: не распоряжаться ничем, а только советовать, объяснять, предлагать свое содействие, помогать исполнению решенного ее компаниею. [ЛИДЕР!!!] Образовался небольшой запасной капитал, он постепенно рос;

начали приискивать разные употребления ему. С первого раза поняли, что из него можно делать ссуды без процентов. За учреждением этого банка последовало основание комиссионерства для закупок. Года через полтора почти все девушки жили на одной большой квартире, имели общий стол.

Всему велся очень точный счет, чтобы вся компания жила твердою мыслью, что никто ни у кого не в обиде, никто никому не в убыток.[способ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ КОНФЛИКТОВ].

Но надобно несколько подробнее сказать об одной стороне жизни мастерской. Вера Павловна с первых же дней стала приносить книги. Сделав св, она принималась читать вслух. Девушки с первых дней пристрастились к чтению. Чтение приняло реryлярный вид. Потом рассказы обратились во что-то похожее на легкие курсы разных знаний. Потом Вера Павловна увидела возможность завесть и правильное преподавание [то есть в мастерской началось ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ].

Алексей Павлович, сказала Вера Павловна, бывши однажды у Мерцаловых, у меня есть к вам " просьба. Ната (жена Мерцалова) уже на моей стороне [разумный ход при привлечении добровольца]. Моя мастерская становится лицеем всевозможных знаний. Будьте одним из профессоров. Вы необходимы именно как специалист: вы будете служить шитом благонравия и отличного направления наших наук (Алексей Павлович священник).

А ведь это правда. Вижу, без меня было бы неблагонравно. Назначайте кафедру.

Например, русская история.

Превосходно. Отлично. Две должности: профессор и шит. (Действительно отлично: идеальный тип ЧЛЕНА ПОПЕЧИТЕЛЬСКОГО СОВЕТА] Вместе с преподаванием устраивались и развлечения. Бывали вечера, бывали загородные проryлки;

брали ложи в театре.

Вера Павловна чувствовала саму приятную из всех своих радостей от мастерской, Korдa объясняла кому-нибудь, что этот порядок устроен и держится самими девушками;

что мастерская могла бы итти без нее, что могут явиться совершенно самостоятельно другие такие же мастерские" [Ваш комментарий... ].

Н.Г. Чернышевского вместе с Вами читШlа Марина Либоракина Литература.

КаВeI1ИfI к,д. Наш умственный строй. М., Правда, С. 1989, Н.г.ЧсрнышевскиЙ. Что делать? агиз, с.

1947, 165- Марина Либоракина октября г.

Конференция 4-7 Уорлд Лернинг "Развитие человеческих ресцрсов" НАПРАВЛЕНИЯ, ФОРМЫ И ЛОГИКА РАБОТЫ С ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ РЕСУРСОМ В ОРГАНИЗАЦИИ.

В современной орпuшзационно-управленческой традиции человеческий компонент организации рассматривается как важнейшая составляющая и особый тип ресурса.

.. Специфика этого типа ресурса состоит в том, что он, во-первых, представляет собой единственный тип ресурса, наделенный самопроизвольной активностью, способностью к целенаправленной деятельности, к самоорганизации, обучению, изменению и саморазвитию, изобретательности. Во-вторых, он единственный тип ресурса, который способен вносить вклад в эффективность и развитие организации. В-третьих, он единственный тип ресурса, цена которого не снижается, а возрастает по мере его использования. Эти свойства персонала как ресурса несомненно позитивны для организации.

В то же время человеческая активность не всегда выступает позитивным фактором в организации. Т. к. человеческий ресурс способен к сопротивлению, деструктивным действиям, саботажу. Особой проблемой раБотыI с трудовым ресурсом является то, что цели человека, пришедшего в организацию, как правило, в значительной степени не совпадают с декларированными и реально реализуемыми целями организации. Человек, как правило, приходит в организацию для решения своих собственных целей и задач, и включение в деятельность по достижению организационных целей есть для него лишь средство решения собственных проблем и реализации собственных целей.

Сам этот социальный ресурс неоднороден. Его ценность для организации определяется массой факторов. В числе таковых можно ВЫделить такие факторы как способность к деятельности, готовность· к деятельности, лояльности к организации.

Последние, в свою очередь, определяются множеством факторов. Среди важнейIIШX из них можно назвать: 1) лояльность к организации, принятие организационных целей, отношение к вьmолняемой деятельности, уровень развития, тип и степень принятия работником организационной культуры;

трудовая этика, уровень и тип общей культуры;

2) удовлетворенность работой, статусом, условиями и оплатой раБотыI;

соответствие 3) структуры личных мотивов и потребностей предоставляемым организацией возможностям, гибкость структуры поощрения и наказания;

деловые качества, способности, 4) квалификация, образование, профессионализм, характер вьmолняемой деятельности, уровень и тип социализации, личностные качества. Очевидно, что различие характеристик персонала определяет и форму управленческих воздействий в организации. Один из центральных вопросов, с которым связана проблема выбора форм управленческих воздействий на персонал, фокусируется на следующей проблеме: нсколько высока активность персонала И в какой мере она конструктивна, с точки зрения общих целей организации (Р. Мертон). В идеале в управлении должны быть учтеныI оба эти момента. На практике зачастую ограничения социальной активности во многом обусловлены тем, что данный тип человеческого ресурса, с которым приходится иметь дело, зачастую не способен сочетать свободу деловой и социальной активности с конструктивностью действия и его поведение носит часто деструктивный характер. Однако прежде чем перейти к этому вопросу, попытаемся определить сферу раБoты сперсоналом.

Обычно в управлении трудовыми ресурсами выделяют "широкий" И "узкий" взгляд на управление персоналом. Широкий подход к управлению персоналом традиционно охватьшает значительную область управления. Начиная с работ представителей I классической школы организации и управления (с начала по сороковые пятидесятыIe годы :ХХ век), эта сфера рассматривается как обширная и одна из главнейших сфер управления в организации. Так. дЛЯ Ф. У. Тейлора сфера управления практически совпадает со сферой управления перосоналом, поскольку, по его мнению, "ничем, кроме • человека, в конечном счете, управлять нельзя". В рамках этой деятельности особо выделяются проблемы определения квалификационных требований к рабочему месту, подбора, расстановки кадров, оценки их деятельности, оплаты и мотивации деятельности, I нормирования и оценки труда, обучения Кадров. Для А. Фай оля, который рассматривал в Вячеслав Щербина I.

октября г.

4-7 Уорлд Лернинг Конференция "Развитне человеческих ресцрсов" качестве обьекта управления человеческую деятельность, управление людьми не вся область управления в организации. Управление людьми связывается прежде всего с "административным управлением". В эту область включается укомплектование организации работниками и подбор под созданные места работников в соответствии с определенной квалификацией, обучение персонала, контроль за его деятельностью, мотивацию деятельности. Работа с персоналом здесь преломляется в каждой из функций управления:

планировании, организации, координации, контроле. В работах представителей этой школы работа с персоналом в nшроком смысле затрагивает также проблематику организационного проектирования и реконструкции, - т. е системы создания рабочих мест, закрепления в структуре и процессе нормативных требований к профессии, должности, специализации деятельности, сферы компетенции, подчиненности, требований к квалификации. AкneHT делается на стандартизацию и формализацИЮ отношений в управлении и сперсоналом.

СледyIOIIUIЙ важный этап развития представлений о nшрокой сфере управления и раБотыI с персоналом начинается с работ школы "человеческих отношений" (с 30х по е гг). Для этой школы характерен перенос акцента с проектирования формальных структур, отношений, способов· внешнего контроля за поведением и деятельностью на личность, группу и самоорганизаЦИOlffiые процессы Мэйо, Ф. Ротлисбергер, д. Макрегор, Ф.

( Херцберг, Р. Лайкерт и др.). Здесь и в более поздних моделях организации (школа социальных систем, неомарксистский, игровой, феноменологический, неоинституциональный и др. подходы) проблематика раБотыI с персоналом существенно расnшряется за счет привлечения проблематики снятия конфликта и социальной напряженности, программ социальной адаптации работника, использования механизма неформальной организации и неформального лидерства, программ раБотыI с первичными целевыми группами, формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе, обеспечения социальной интеграции целевых групп и коллективов, формирования организационной морали и организационной культуры, планирования работника, расnшрения механизмов стимулирования мотивации, привлечения работников к выработке управленческих решений, специальной социально-психологической подготовки руководителей низшего и среднего уровня и др. Совокупность всех перечисленных направлений деятельности и составляет сегодня содержание раБотыI с персоналом в "nшрокой" трактовке термина.

Наряду с "nшрокой" трактовкой работы с персоналом с начала века сформировалось т.н. "узкое" направление раБотыI с персоналом. Последнее затрагивает '.

лишь те функции, которые реализуются в специальной функциональной службе, именуемой кадровой службой или службой персонала. Несмотря на разнообразие подходов, сложивnшхся за рубежом и в стране. здесь можно четко выделить относительно устоявnшеся направлеЮlЯ работы. Направления могут быть упорядочены в виде 2х блоков:

мероприятий, направленных на ПОВЬШIение эффективности организации;

1) 2) мероприятий, направленных на создание и поддержание стабильного ядра коллектива как субекта деятельности. И первый, и второй блоки фиксируются в разработке целей кадровой политики и плане раБОТЪ1 с персоналом. В соответствии с этим направления раБотыI с кадрами могут быть представлены в виде следyIOIIUIХ: разработка целей 1) кадровой политики на перспективу, как элемента подцелей плана перспективного развития организации;



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
 



Похожие работы:





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.