авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 |
-- [ Страница 1 ] --

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Л.Р.Фионова

Адаптивная система непрерывного образования в сфере

документационного обеспечения управления

на основе компетентностного подхода

Пенза 2009

УДК 681.3.07

ББК 32.98;

65.060.2;

79.3

Фионова Л.Р. Адаптивная система непрерывного образования в сфере документационного обеспечения управления на основе компетентностного подхода: Монография. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2009. - с., ил. 43, табл.6, библиогр. 129 назв.

Сформулирована концепция региональной политики в сфере документационного обеспечения управления (ДОУ). Обоснована необходимость непрерывного обучения в сфере ДОУ. Приведены результаты обследования состояния ДОУ в Пензенском регионе. Описаны методы построения систем непрерывного образования и сформулированы требования к адаптивной системе непрерывного образования в сфере ДОУ.

Описан компетентностный подход и программа реорганизации высшего образования в России. Описана методика формирования портфеля компетенций для специалиста по ДОУ. Построена модель специалиста в сфере ДОУ на основе компетентностного подхода. Предложены и описаны компоненты адаптивной образовательной системы, включая подсистему тестирования знаний на основе компетентностного подхода.

Рецензенты: М.В. Ларин, д.и.н., профессор, Директор Всероссийского НИИ документоведения и архивного дела, Председатель оргкомитета ежегодной Международной научно-практической конференции «Документация в информационном обществе»;

Ю.М. Краковский, д.т.н., профессор, заведующий кафедрой «Информационная безопасность» Иркутского государственного университета.

Содержание Введение................................................................................................................... 1 Региональная политика и необходимость непрерывного обучения в сфере документационного обеспечения управления..................................................... 1.1 Состояние ДОУ в регионе.................................................................................................. 1.2 Современные технологии ДОУ как конкурентное преимущество в бизнесе.............. 1.3 ДОУ – важнейшая компонента современного бизнес-образования............................. 1.4 Необходимость построения региональной системы непрерывного образования в области ДОУ............................................................................................................................ 2 Методы построения систем непрерывного образования (обучения) и требования к адаптивной системе непрерывного образования в сфере ДОУ.





2.1 Существующие подходы к научному описанию и построению образовательных моделей..................................................................................................................................... 2.2 Особенности непрерывного образования в сфере ДОУ................................................ 3 Компетентностный подход и программа реорганизации высшего образования в России............................................................................................. 3.1 Термины компетентностного подхода............................................................................ 3.2 История компетентностного подхода.............................................................................. 3.3 Сдвиг от квалификационного подхода к компетентностному...................................... 3.4 Сравнение компетентностного и ЗУНовского подходов.............................................. 3.5 Классификация компетенций........................................................................................... 4 Формирование портфеля компетенций современного документоведа на основе мнения работодателей............................................................................... 4.1 Методика «привлечения» работодателей к определению важности компетенций специалиста по ДОУ............................................................................................................... 4.2 Обработка результатов опроса работодателей............................................................... 5 Построение модели специалиста в сфере ДОУ на основе компетентностного подхода.................................................................................. 5.1 Вертикальный профиль специалиста по ДОУ................................................................ 5.2 Современный взгляд на модель специалиста и модель обучаемого.......................... 6 Разработка компонентов адаптивной образовательной системы................ 6.1 Основные понятия адаптивной организации автоматизированных систем.............. 6.2 Этапы процесса принятия решения в автоматизированной системе......................... 6.3 Структура адаптивной образовательной системы....................................................... 7 Система тестирования знаний в сфере ДОУ на основе компетентностного подхода.................................................................................................................. 7.1 Теоретические основы построения тестов.................................................................... 7.2 Модели представления знаний....................................................................................... 7.3 Построение сети понятий в сфере ДОУ........................................................................ 7.4 Преимущества тестирования по сети понятий............................................................. Заключение........................................................................................................... Литература............................................................................................................ Введение Разработка системы непрерывной подготовки и переподготовки специалистов по документационному обеспечению управления (ДОУ) является весьма актуальной задачей, так как успешное управление любым процессом, предприятием, бизнесом невозможно без использования современных технологий ДОУ. ДОУ, как сфера деятельности, существует в развивающемся информационном обществе под влиянием информационных технологий (ИТ) и научно-технических достижений в сфере информатизации, в условиях административной реформы.



При этом увеличение и ускорение информационных потоков, постоянное появление новых знаний, существенное возрастание требований к качеству подготовки специалистов требует существенного пересмотра подходов к проектированию образовательных систем.

В настоящее время образование становится важнейшей сферой человеческой деятельности, которая тесно связана с другими областями общественной жизни – политикой, экономикой, культурой.

Перспективы экономического и духовного развития страны определяют способность системы образования удовлетворять потребности личности и общества в высококачественных образовательных услугах.

Постоянное обновление и быстрая смена технологий ставят человека перед необходимостью непрерывно корректировать и дополнять свои знания, повышать свой образовательный уровень, приобщаться к тому новому, что появляется на протяжении его жизни. Это обусловило необходимость замены парадигмы «образование на всю жизнь» на новую - «образование через всю жизнь» (life-long education), тем самым принципиально изменив роль образования в общественном и индивидуальном развитии. Новая идея получила свое воплощение в концепции непрерывного образования, выступившего альтернативой предшествовавшей ему дискретной системе образования.

Термин «непрерывное образование» впервые прозвучал в начале 1970-х годов. Свое первое осмысление новая категория нашла в работах П.

Ленгранда, Р. Даве и других зарубежных ученых. Так, в трактовке, предложенной П. Ленграндом, непрерывное образование воплощает гуманистическую идею. Она «ставит в центр всех образовательных начал человека, для которого необходимо создать условия, обеспечивающие полноценное развитие его способностей на протяжении всей жизни». Новый подход устраняет традиционное деление жизни человека на периоды учебы, труда и профессиональной актуализации. Непрерывное образование означает продолжающийся всю жизнь процесс, в котором важную роль играет интеграция как индивидуальных, так и социальных аспектов человеческой личности и ее деятельности [1].

Непрерывное образование, осознанное как проблема, было объявлено важнейшим направлением образовательной политики экономически развитых и развивающихся стран [2].

В настоящее время эта идея признана во всем мире. Обеспечение непрерывности образования выделено в качестве основного тезиса новой образовательной стратегии в XXI веке на 30-й сессии Генеральной конференции ЮНЕСКО, состоявшейся в ноябре 1999 г. Реализация этого тезиса, как отмечается в итоговом документе конференции, предполагает обеспечение образования:

а) доступного для каждого человека на протяжении всей его жизни и с позиций его востребованности, и с позиций создания необходимых условий для его реализации;

б) нового по качеству содержания, соответствующего сегодняшним реалиям развития техники, науки и культуры;

в) открытого и мобильного, основанного на информационных образовательных технологиях и методах обучения, включая дистанционные.

В отечественной науке разработка проблем непрерывного образования ведется с конца 1970-х годов. Их исследованием занимались такие ученые, как Л.И. Анцыферова [3], А.П. Владиславлев [4], Б.С. Гершунский [5], В.Г.

Онушкин [6] и др.

Сегодня изменения, происходящие в сущности образования, ориентируют его на свободное развитие человека, его высокую культуру, творческую инициативу, самостоятельность, конкурентоспособность, мобильность будущих специалистов, что требует качественно нового подхода к формированию будущего профессионала. Изменения в области педагогических целей, связанные с масштабным освоением личностно ориентированного образования, вызвали необходимость постановки вопроса определения более полного, личностно - и социально - интегрированного результата. В качестве общего определения такого интегрального социально личностно-поведенческого феномена как результат образования в совокупности мотивационно-ценностных, когнитивных, мировоззренческих, коммуникативных составляющих выступило понятие «компетенция/компетентность». Причем если первое определение обычно связывается с качествами личности, задаваемыми по отношению к определенному кругу процессов, нормативных обязанностей, полномочий и решаемых задач, то второе является практической реализацией компетенции, ее воплощением в конкретных действиях и поступках в профессиональной деятельности, включая личностное отношение к этой деятельности.

Сейчас для освоения и реализации компетентностного подхода в образовании необходимо воспользоваться международным опытом, с учетом адаптации к традициям и потребностям России, поскольку наша страна пока почти не имеет собственного опыта в применении компетенций на практике, в частности, в высшем образовании в сфере документационного обеспечения управления.

Сама по себе российская система образования имеет хороший потенциал, способна конкурировать с системами образования передовых стран и должна на долгие годы определять стратегию развития мирового сообщества. Для этого необходимы изменения отечественной системы образования для ее интеграции в мировое образовательное пространство.

Включение России в Болонский процесс обусловлено общеевропейской и общемировой тенденцией интеграции и глобализации мировой экономики. В связи с этим изменилась Российская образовательная парадигма, и компетентностный подход входит в нашу отечественную систему образования.

Сегодня российский рынок труда наиболее остро нуждается в высококвалифицированных дипломированных специалистах, способных удовлетворить его нужды. При этом существует множество совместных организаций и предприятий, в которых зачастую идет четкая ориентация на модель образования и поведения иностранных специалистов. Применение компетентностного подхода повысит конкурентоспособность молодых специалистов не только на отечественном рынке труда, но и на мировой арене работодателей.

Таким образом, данная работа актуальна, поскольку направлена на исследования в области применения компетентностного подхода к разработке адаптивной системы непрерывного образования в сфере документационного обеспечения управления.

1 Региональная политика и необходимость непрерывного обучения в сфере документационного обеспечения управления Успешное управление любым процессом, предприятием, бизнесом невозможно без использования современных технологий документационного обеспечения управления (ДОУ). Процесс управления базируется на информации об управляемых объектах, которая чаще всего представлена в документах и, в свою очередь, является основой принятия любого решения.

ДОУ возникает только тогда, когда возникает процесс управления, но сам процесс управления может существовать только тогда, когда в нем поставлено ДОУ, то есть, определен порядок документирования и работы с документами. По существу ДОУ – это технология управления [7].

Документоведение и ДОУ - область науки и профессиональной деятельности, направленной на проектирование и организацию информационно-документационного обеспечения деятельности государственных, общественных, кооперативных и частных учреждений, организаций и предприятий, нередко оснащенных по стандартам электронного офиса.

Современное ДОУ, как сфера деятельности, существует в развивающемся информационном обществе под влиянием информационных технологий и научно-технических достижений в сфере информатизации, в условиях административной реформы. Реформа привела к ослаблению государственного воздействия на ДОУ. Несмотря на постоянный рост объемов документооборота в государственном аппарате, недооценивается роль унификации и стандартизации в ДОУ. Не эффективно решается проблема электронного документа и электронного документооборота, медленно внедряется Международный стандарт по управлению документацией ИСО-15489. Нуждается в улучшении подготовка и переподготовка кадров документоведов, специалистов в сфере ДОУ и в частности сфере электронного документооборота [8]. Подготовка кадров почти не учитывает потребности работодателей. На решение этих задач должна быть направлена региональная политика в сфере ДОУ.

1.1 Состояние ДОУ в регионе С целью определения состояния организации делопроизводства и ДОУ, в целом, в организациях и предприятиях города Пензы и области кафедрой "Информационного обеспечения управления и производства" Пензенского государственного университета с 2000 года по настоящее время проводится постоянное обследование 220 организаций (первое обследование было проведено в 2000 году и охватывало 172 организации [9]). Все организации были условно разбиты на 4 группы: группа А -районные администрации Пензенской области (всего было взято 24), группа В - различные государственные структуры (Законодательное собрание Пензенской области, инспекции по налогам и сборам, отделы внутренних дел, казначейства, органы статистики и т.п., всего 20), группа С - районные архивы области (всего 27), группа D - самые различные предприятия и организации (крупные заводы типа "ПензаТяжпромарматура" и "Химмаш", НИИ, ОАО, ЗАО, ООО и т.п. (всего 151). Было установлено, что в крупных и средних организациях делопроизводство ведут специальные структурные подразделения, в небольших - секретари (секретари-референты).

При попытке оценить состояние делопроизводства среднего пензенского предприятия, было обнаружено:

• использование устаревшей нормативной базы по ДОУ [10];

• множество недокументированных управленческих ситуаций [11];

• отсутствие у руководства целостной картины происходящего на предприятии или в отдельных структурных подразделениях [12];

• задержки в получении информации, актуальной на момент принятия решения [13];

• разногласия между исполнителями в отношении ответственности за выполнение операций, связанных с документами (недоразумения в отношениях между структурными подразделениями, совместно выполняющими работу, проистекающие из-за плохой взаимной информированности подразделений о состоянии деловых процессов) [14, 15];

• жалобы сотрудников всех уровней на информационные перегрузки [16, 17];

• неприемлемые сроки разработки и отправки деловых документов [18];

• задержки в получении ретроспективной информации, накопленной на предприятии [19];

• сложность получения информации о текущем состоянии документа или делового процесса [20];

• нежелательные утечки информации, происходящие из-за неупорядоченного хранения больших объемов документации [21].

Количественные результаты проведенного обследования представлены на нижеприведенных графиках и диаграммах.

Рисунок 1 показывает объем документооборота. По группе А он колеблется от 870 до 13 000 документов в год (в среднем - 4100), по группе В - от 450 до 18 000 (в среднем - 9000), по группе С - от 150 до 8000 (в среднем - 3000), по группе D - от 360 до 24 000 (в среднем - 15 00) 15000 A B C D Рисунок 1 – Изменение объема документооборота по группам предприятий Большинство документов готовится на бланках предприятия. Способ, а соответственно, и качество изготовления бланков организации или предприятия влияют на имидж организации. До сих пор есть организации (в основном малые фирмы и частные предприятия в районах области, всего 3% из обследованных), где логотип фирмы на бланки наносится с помощью резинового штемпеля. Половина опрошенных организаций изготавливает бланки с помощью персонального компьютера (ПК), 47% - типографским способом (рис. 2).

3% 50 % 47 % типография ПК штемпель Рисунок 2 – Соотношение способов изготовления бланков Количество специалистов, непосредственно работающих с документами в различных организациях, показано на рисунке 3. Интересно отметить, что до настоящего времени далеко не все из них владеют персональным компьютером (ПК), т.е. хоть как-то подготовлены к переходу на электронный документооборот.

A B C D Всего Владеющие ПК Рисунок 3 –Соотношение общего количества специалистов, работающих с документами, и «владеющих» персональными компьютерами Недостаточное внимание уделяется соблюдению требований нормативных актов и ГОСТов при создании и оформлении документов. Есть организации (рис. 4), в которых до сих пор применяются инструкции по делопроизводству, разработанные в 1985 году, хотя последние изменения введены в действие с 1 июля 2003 года, а для органов управления действующая Типовая инструкция по делопроизводству утверждена приказом Минкультуры и массовых коммуникаций 08.11.2005.

A B C D Рисунок 4 – Разброс в датах составления действующих на предприятиях инструкций по делопроизводству На рисунке 5 приведены диаграммы, иллюстрирующие оснащение пензенских организаций современными компьютерными средствами.

100% 80% 60% 40% 20% 0% A B C D Группы организаций ПК E-mail Internet Рисунок 5 – Соотношение оснащения организаций компьютерными средствами по группам Самые "сильные" в этом отношении коммерческие структуры, занимающиеся торгово-закупочной деятельностью, здесь у некоторых организаций (17%) даже есть свои WEB-сайты в сети INTERNET с рекламными материалами.

Приведенные материалы свидетельствуют о том, что в организациях области, как и во всей стране, назрела необходимость оптимизации деловых процессов на основе улучшения ДОУ. Первые шаги уже в некоторых организациях сделаны в связи с внедрением автоматизированного контроля исполнения документов (рис. 6). При этом количество этих организаций по группам колеблется от 0% (группа С) до 28 % (группа В).

28% 30% 25% 20% 14% 15% 10% 5% 5% 0% 0% A B C D Рисунок 6 – Применение автоматизированного контроля за исполнением документов по группам организаций Внедрение полноценной системы автоматизации делопроизводства предусматривает комплекс организационно-технических мероприятий, решающих большинство перечисленных выше проблем на основе внедрения единой для всех сотрудников предприятия дисциплины работы с офисной и производственной информацией. В конечном счете, при внедрении автоматизированных систем ДОУ (АС ДОУ) достигается повышение оперативности управления ресурсами организации, выявляются ее резервы и перспективы роста для укрепления позиций на рынке, повышения конкурентоспособности.

Но прежде, чем внедрять АС ДОУ, необходимо навести порядок в «ручном» делопроизводстве. Для этого в организации должны быть компетентные специалисты, владеющие современными технологиями ДОУ.

1.2 Современные технологии ДОУ как конкурентное преимущество в бизнесе Попробуем проанализировать, почему необходимо создавать систему ДОУ на предприятии (организации). По существу, как уже отмечалось, ДОУ – это технология управления, «это центральный мотор» в «машине управления» (Рисунок 7).

Рисунок 7 – ДОУ – «центральный мотор» процесса управления Организация ДОУ на уровне современных требований предусматривает создание единой комплексной системы ДОУ, единого порядка работы с документами, начиная с их создания/получения и до сдачи в архив (уничтожения). Грамотно построенная система ДОУ является эффективным инструментом контроля исполнения, достаточно простым средством ведения общего делопроизводства и решения различных специальных вопросов при работе с документами.

Руководитель организации должен владеть информацией о работе его подчиненных и вовремя принимать решения по устранению возникающих проблем и координации деятельности персонала организации. Это позволит вести бизнес упорядоченно, эффективно и ответственно.

Необходимо отметить, что с документами работают все сотрудники организации. Документы всегда создаются исключительно в каких-либо целях: либо для закрепления информации при выполнении поставленных задач, либо по требованию контролирующих органов.

Сотрудник организации стремится к закреплению информации в документах при решении следующих задач [20]:

• управление текущей работой, когда это связано с поступлением и передачей большого количества информации, • управление ресурсами организации во времени и пространстве в текущем режиме и с перспективой на будущее, • управление (координация) работой подчиненного ему персонала, • реализация договоренностей с внешними организациями, • отражение хода мероприятий, событий, • анализ различных данных и их оценка, • подведение итогов работы за определенный период, • планирование рабочего времени, • прогнозирование развития определенных процессов и определения наиболее оптимальной последовательности и содержания действий.

Таким образом, сотрудник, составляя тот или иной вид служебного документа, осуществляет определенную функцию, в соответствии со своей ролью в организации, со своими должностными обязанностями. Качество и своевременность подготовки документов влияет на показатели работы, как отдельного сотрудника, так и фирмы в целом, а значит и повышает ее конкурентоспоспособность (Рисунок 8).

Разработанные собственные организационные документы по рациональному ведению делопроизводства (а это могут выполнить только специалисты) в каждой конкретной организации обеспечивают выполнение законодательных и регулятивных требований, в том числе в области архивной, аудиторской и надзорной деятельности.

Система ДОУ Качество и своевременность подготовки документов Руководитель владеет достоверной информацией о работе организации Время пребывания на рынке товаров и Своевременность услуг принятия решений по любым вопросам Рисунок 8 – Четко организованная система ДОУ обеспечивает конкурентное преимущество в бизнесе Они также обеспечивают защиту и поддержку в судебных делах, включая управление рисками, связанными с наличием или отсутствием доказательств деятельности организации. Своевременно и юридически правильно оформленные документы, в конечном итоге, защищают интересы организации и права сотрудников, клиентов, настоящих и будущих заинтересованных лиц [22].

Например, при составлении плана работ на предстоящий период, руководитель подразделения либо пользуется стандартной формой (Рисунок 9), либо произвольно перечисляет запланированные мероприятия. В первом случае, скорее всего, он отразит в плане большую часть необходимой информации, если будет заполнять все предусмотренные поля и реквизиты.

ПЛАН РАБОТЫ на месяц 200 г.

Мероприятия Сроки Время Место Ответст- Докумен- Кто Сроки прове- прове- прове- веный ты, кото- гото- подго дения дения дения рые нуж- вит товки но подго товить 1 2 3 4 5 6 7 1. … Рисунок 9 – Стандартная форма Плана работы Во втором случае наиболее вероятно, что полученный документ будет малоинформативен, так как не будет содержать сроки исполнения по каждому мероприятию, конкретного исполнителя и прочих обязательных сведений. Аналогичная ситуация складывается при составлении самых различных видов документов: докладных записок, приказов, распоряжений, писем, протоколов, актов, отчетов и т.д.

С точки зрения обеспечения эффективности управления наибольший «урон» наносят ошибки, допущенные в подготовке и оформлении распорядительных документов. Например, проанализируем приказ, приведенный на рисунке 10. Самое первое, что бросается в глаза, что ни в одном пункте нет ни одного срока исполнения поручения. Поэтому возникает первый вопрос: «Как можно проконтролировать выполнение этих поручений?». Второй вопрос: «К кому обращены поручения?». Третье, что бросается в глаза – скорее всего, в организации действительно низкая исполнительская дисциплина, если секретарю дается специальное поручение «Ознакомить с приказом сотрудников организации» (это должностная обязанность секретаря руководителя).

В оформлении документа также допущен ряд ошибок. Все перечисленное можно легко предотвратить, если разработать шаблон для приказов (Рисунок 11) или специальную инструкцию [23].

ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «СИГНАЛ»

ПРИКАЗ 12.03.2008 № О создании отдела сбыта и маркетинга В целях совершенствования деятельности ЗАО «СИГНАЛ» и в соответствии с решением акционеров организации ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Создать отдел сбыта и маркетинга на базе отдела сбыта.

2. Разработать и предоставить на утверждение 2.1 заместителю директора Фокину Р.Д. - положение об отделе сбыта и маркетинга.

2.2 директору по персоналу Саловой Ф.Л. - штатное расписание.

3. Секретарю Мясниковой С.П. ознакомить с приказом сотрудников организации.

4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Директор В.А.Печерников Рисунок 10 – Пример оформления приказа, который трудно исполнить и контролировать Таким образом, в результате нестандартизированного ДОУ (организованного без учета требований современных нормативных актов) появляется большое количество документов, содержащих только часть необходимой информации, а значит, искажающих действительность и неблагоприятно влияющих на процесс управления предприятием или бизнесом (рисунок 12).

ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «СИГНАЛ»

ПРИКАЗ _ № г.Пенза ……………………………………………….

(Место для заголовка: О чем?) В целях или в соответствии с решением акционеров организации от № ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Кому? …Что сделать?...

Срок исполнения: _ 2. Кому? … Что сделать? … Срок исполнения: _ 3. Кому? … Что сделать? … Срок исполнения: _ 4. ………….

5. ………….

6. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой или возлагаю на … (Должность, Фамилия, Инициалы).

Директор В.А. Печерников Проект приказа внес:

Должность Подпись И.О.Фамилия Визы согласования заинтересованных лиц Должность И.О. Фамилия Дата Рисунок 11 - Пример разработанного шаблона для приказа, позволяющего избежать ошибки при подготовке проектов приказов Рисунок 12 – Современная система ДОУ гарантирует повышение эффективности управления Исправить ситуацию можно как раз внедрением современных технологий ДОУ. Для этого необходимо тщательно прописать процесс управления (с четкими задачами, распределением обязанностей и делегированием полномочий на нижестоящий уровень), разработать в соответствии с действующей нормативной базой [24-30] Инструкцию по делопроизводству, Номенклатуру дел, Альбом и Табель унифицированных форм документов организации. Последний позволяет провести упорядочение управленческого процесса путем расписывания порядка составления и согласования документов при решении определенных вопросов. При этом документально фиксируется формирование организационной политики и принятие управленческих решений, обеспечивается согласованность и необходимая производительность управленческой деятельности. Четко и грамотно организованная система ДОУ позволяет наладить и информационно-справочную работу по документам предприятия или учреждения, которая должна охватывать весь массив документов учреждения. Служба ДОУ всегда в течение нескольких минут сможет ответить на два важных для руководителя вопроса:

• У кого, где, и в какой стадии работы находится любой документ?

• В каких документах можно найти информацию по конкретному вопросу?

Таким образом, внедрение современных технологий ДОУ в бизнес повышает культуру делопроизводства в организации, облегчает контроль за исполнением распоряжений руководителя, позволяет быстро локализовать информацию, необходимую для обоснования управленческого решения, а значит повышает эффективность управления и выгодно отличает любую организацию от конкурентов. Система ДОУ как зеркало отражает систему управления предприятия или учреждения.

Решением задачи разработки и внедрения системы ДОУ в организации должны заниматься специалисты.

1.3 ДОУ – важнейшая компонента современного бизнес образования С развитием новых форм экономических отношений руководители все чаще стали осознавать, что доверить информационно-документационное и организационное обслуживание своей деятельности или деятельности фирмы в целом можно только профессионально обученному специалисту. Такое понимание роли службы ДОУ пришло в условиях рынка, когда неправильные действия работников документационных служб, как уже отмечалось, могут привести к значительным экономическим потерям. Чтобы правильно подобрать персонал для службы ДОУ, руководитель должен сам владеть азами документоведения и ДОУ. Кроме того, руководитель лично отвечает за работу с персональными данными сотрудников, содержащимися в кадровой документации, и за сохранность важнейших документов организации.

Современный этап развития российской экономики характеризуется резкими изменениями деловой среды, нарастанием конкуренции, транснационализацией рынков, постоянно растущей сложностью задач, стоящих перед компаниями. Все это ведет к возрастанию требований к квалификации менеджеров.

В настоящее время квалифицированный персонал все более становится фактором стратегического преимущества. Так, согласно модели источников корпоративного успеха (Кау, Oxford, 1993) архитектура организации, которая обеспечивает эффективную систему использования организационных знаний, является одним из трех стратегических источников конкурентного преимущества. Это обстоятельство особенно важно в аспекте обеспечения конкурентоспособности российских предприятий по отношению к зарубежным.

Таким, образом, современная экономика предъявляет все возрастающие требования к профессиональной подготовке управленческих кадров.

Ответом на эти новые требования времени стало возникновение сравнительно новой для России междисциплинарной сферы образовательной деятельности – бизнес-образования, представляющей собой синтез экономики, управленческой социологии, психологии и права. Бизнес образование появилось в начале 90-х годов в условиях реформирования отечественной экономики. Потребности общества в специалистах рыночниках обусловили появление бизнес-образовательных учреждений в сфере высшего и среднего образования [31].

Цель бизнес-образования дать специальные знания и навыки управления предпринимателям и менеджерам всех уровней.

Основу содержания бизнес-образования составляют циклы дисциплин экономического и управленческого характера, а также курсы юридического профиля. Кроме того, обязательной компонентой бизнес-образования должна быть подготовка по основам ДОУ.

Бизнес-образование может носить как универсальный характер, так и учитывать требования в различных сферах экономики. При разработке учебных планов и программ российские образовательные учреждения бизнес-образования в значительной мере опираются на опыт зарубежных стран с учетом особенностей современной отечественной экономики, национальных традиций хозяйствования и менталитета населения.

В отличие от обычного образовательного процесса, который направлен на передачу знаний и навыков, полученных в прошлом, менеджмент - это умение создавать будущее. Поэтому подготовка управленцев не может базироваться на традиционной знаниево-навыковой концепции обучения и требует перехода к формированию у обучаемых стойких творческих и исследовательских навыков, умения решать проблемы.

Бизнесмены-менеджеры - это люди, обладающие бесценным практическим опытом, и процесс их обучения должен быть настроен на соединение этого опыта с теоретическими концепциями и обогащение опытом других менеджеров.

Однако традиционные методики обучения, базирующиеся на лекционной форме подачи материала, совсем не ориентированы на использование практического опыта. Нередко наблюдаются элементы антагонизма между обучением и профессиональной деятельностью.

Сложность вовлечения в образовательный процесс опыта менеджера, офис-менеджера связана также с тем, что это должно сопровождаться критическим переосмыслением устаревших ментальных моделей, стереотипных поведенческих реакций и решений, в частности, тех, которые возникли в период дорыночной экономики.

Поэтому офис-менеджер должен получить устойчивые навыки рефлексии умения выявлять и корректировать неадекватные ментальные модели на основе соотнесения реального и планируемого хода событий с привлечением новых данных и практического опыта.

Оценивая роль документов в предпринимательской деятельности, Московская регистрационная палата еще в 1996 году в рекомендациях современному российскому предпринимателю отметила: «Никогда не верьте обещаниям, только правильно, юридически грамотно составленный документ, может служить гарантом решения все ваших вопросов!» Это как раз подчеркивает необходимость включения в программы по бизнес образованию дисциплины «Основы ДОУ».

Переход к рыночной экономике спровоцировал целый ряд противоречий в сфере высшего профессионального образования в России между специфическими требованиями, предъявляемыми особенностями рынка к личности руководителя (предпринимателя) и отсутствием этих качеств у многих участников рыночных отношений, между уровнем и качеством образования и стартовым уровнем знаний участников новых экономических отношений, между количеством высших учебных заведений и качеством предоставляемых ими образовательных услуг [32, 33].

1.4 Необходимость построения региональной системы непрерывного образования в области ДОУ В условиях рынка особую актуальность приобретает необходимость решения проблем развития региональных образовательных систем, в целом, с позиции приоритетности региональной политики в сфере образования и экономики, необходимости обеспечения профессиональной переподготовки кадров, то есть развития системы непрерывного образования.

В настоящее время в Пензенском регионе, например, более 11 тысяч человек занимаются подготовкой и оформлением различных управленческих документов, и только 10% из них имеют соответствующее образование.

Однако, неграмотное оформление управленческих документов, нарушение сроков их хранения могут привести, как уже отмечалось, к серьезным проблемам, к значительным экономическим потерям.

Осознание важности знаний основ ДОУ привело к тому, что многие вузы России именно в период перестройки открыли подготовку по специальности «Документоведение и ДОУ». Документоведы подготовлены к профессиональной работе в различных организациях и учреждениях на должностях, требующих высшего образования, в том числе управляющими делами, руководителями служб делопроизводства и офис-менеджерами.

Таким образом, документоведа можно охарактеризовать в первую очередь как организатора управленческого труда.

Кроме того, в государственных образовательных стандартах по всем экономическим специальностям появился предмет «Основы ДОУ» или «Документирование управленческой деятельности», а в подготовке юристов «Документоведение и делопроизводство». Многие вузы в дисциплинах совета вуза дают аналогичные курсы и в подготовке по техническим специальностям, так как знание основ разработки управленческой документации - это элемент культуры специалиста с высшим образованием, особенно в эру информационных технологий и внедрения систем электронного документооборота.

Таким образом, назрела необходимость построения региональной системы непрерывного образования в сфере ДОУ.

Для Пензенского региона, как и для большинства регионов России, при организации повышения квалификации в сфере ДОУ в настоящее время характерно проведение тематических и проблемных семинаров с приглашением специалистов чаще всего из Москвы. Организацией семинаров занимается Приволжский Дом знаний. Традиционные темы таких семинаров «Делопроизводство: законодательное и нормативно-методическое регулирование» и «Кадровое делопроизводство».

Вопросы организации современного делопроизводства затрагиваются при подготовке секретарей и секретарей-референтов на различных курсах.

Эти вопросы освещаются самыми разными специалистами, и организаторы курсов не всегда контролируют соответствие преподносимого материала действующей нормативной базе. В итоге на некоторых предприятиях и в организациях города и области используются устаревшие, и даже недействующие нормативные акты по делопроизводству и присутствуют ошибки в подготовке и оформлении управленческой документации.

Открытие с 1996 года в Пензенском государственном университете (ПГУ) подготовки по специальности 032001 «Документоведение и ДОУ» и анализ накопленного опыта позволяют построить систему непрерывного образования в сфере ДОУ [34].

Для этого имеются следующие предпосылки:

1. В ПГУ есть кафедра "Информационное обеспечение управления и производства (ИнОУП)», которая осуществляет выпуск специалистов документоведов. В преподавательском коллективе достаточное количество докторов и кандидатов наук, профессоров и доцентов.

2. С 1995 года при кафедре ИнОУП аккредитован Учебный центр Объединенного Экзаменационного Совета Великобритании, где работают преподаватели кафедры, имеющие международные Дипломы и Сертификаты. Центр владеет лицензией на выдачу дипломов и присвоение Международных квалификаций в сфере администрирования бизнеса: “Пользователь ПЭВМ”, ”Бухгалтер”, “Секретарь-референт”, “Офис-менеджер” и "Бизнес-менеджер". Все дисциплины Учебного центра, входят в учебный план специальности «Документоведение и документационное обеспечение управления», поэтому студенты после двух лет обучения при желании смогут сдать экзамены и получить Международные квалификации. Для университета это первый опыт реализации такой образовательной программы, 3. В структуре ПГУ есть факультет дополнительного образования [35], где реализуются все возможные формы повышения квалификации, есть также факультет экстерната (где возможно обучение по специальности «Документоведение и ДОУ»).

Можно заметить, что такие возможности есть у многих региональных вузов.

Создаваемая система должна быть адаптивной, чтобы учитывать различный стартовый уровень знаний потенциальных слушателей.

Программы обучения необходимо строить по модульному принципу [36].

Адаптация должна осуществляться: на исходный уровень подготовки слушателя (обучаемого) в сфере ДОУ, на исходный уровень компьютерной подготовки слушателя (обучаемого), на требования заказчика, на финансовые возможности обучаемого или заказчика.

Региональные особенности необходимо учесть при настройке образовательной системы на корпоративные методы управления;

текущие потребности предприятий региона;

организацию рабочих мест специалистов;

ближайшие перспективы предприятий;

корпоративные технологии в ДОУ;

особенности корпоративного документооборота, При этом многоступенчатая градация структуры учебных курсов, доходчивых до потребителя по целям и назначению, позволит варьировать содержанием обучения и ценой. При выборе наиболее подходящей программы обучения можно пройти психологические тесты. Модульность построения образовательных программ облегчает наращивание структуры обучения, а у слушателей формируется эффект целостности содержания и доступности аттестации знаний после изучения каждого курса.

Особенностями организации программ переподготовки по вопросам ДОУ на каждом предприятии, требующими индивидуального подхода являются: сугубо практическая направленность, зависимость от изменений в деятельности предприятий и применяемых методов управления, сравнительно небольшая продолжительность, относительно небольшой период сохранения актуальности содержания и результатов.

Построение системы непрерывного образования в сфере ДОУ может стать началом формирования продуманной региональной политики в сфере ДОУ, которая должна разрабатываться специалистами. С этой целью кафедра Информационного обеспечения управления и производства Пензенского государственного университета заключила Соглашение с аппаратом Правительства Пензенской области о взаимном сотрудничестве по вопросам ДОУ.

Можно ещё раз подчеркнуть, что значение документов в деятельности организаций и учреждений невозможно переоценить. Только документирование всех процессов позволяет формировать и поддерживать информационные ресурсы организации. Грамотный подход к решению вопросов ДОУ повышает эффективность принятия управленческих решений и гарантирует хранение действительно ценной информации. Для решения всех вопросов ДОУ на конкретном предприятии и в целом, в регионе нужна продуманная политика, которую, как уже подчеркивалось, могут разработать только специалисты. Таким образом, определена целесообразность построения региональной системы непрерывного образования в сфере ДОУ.

Первым шагом для выработки региональной политики в сфере ДОУ должно стать заключение Соглашения между вузом, занимающим лидирующие позиции в подготовке специалистов по ДОУ, и Правительством региона, а также подписание договоров о сотрудничестве в сфере ДОУ с предприятиями и учреждениями региона для согласования корпоративных требований к уровню подготовки специалистов.

2 Методы построения систем непрерывного образования (обучения) и требования к адаптивной системе непрерывного образования в сфере ДОУ Работа любого предприятия или учреждения происходит в условиях постоянных изменений деловой среды, среди которых можно выделить:

• Изменение стилей жизни на всех уровнях: глобальном, социальном, организационном, индивидуальном.

• Усиление фактора динамизма и неопределенности.

• Внедрение рыночных механизмов в профессиональное образование.

• Возрастание роли горизонтальной мобильности в течение трудовой жизни.

• Принципиальная трансформация многих профессий, их глобализация и ускоренная демаркация.

• Усиление роли и усложнение задач «личностного развития»

(«умения на всю жизнь»).

• Децентрализация ответственности за качество работы.

Все вышеперечисленное приводит к постоянно растущей сложности задач, стоящих перед компаниями и к возрастанию требований к квалификации персонала. Специалисты должны быстро и часто осваивать новые, в том числе и информационные, технологии для выполнения профессиональной деятельности.

Инновационное развитие экономики предполагает формирование новых систем обновления знаний и квалификаций на протяжении всей жизни. Этот процесс получил название непрерывного профессионального Демаркация профессий – процесс обновления профессий, сопровождающийся «отпадением» от нее традиционных (устаревших) требований и функций и замена их новыми, современными (по аналогии с медициной – отграничение омертвевших участков).

образования или обучения на протяжении всей жизни (life time learning или life-long education).

Назрела необходимость построения системы непрерывного образования и в сфере ДОУ.

В настоящее время государственные образовательные учреждения повышения квалификации, выдают российским слушателям, успешно завершившим курс обучения, следующие документы государственного образца:

удостоверение о повышении квалификации - для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;

свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов, диплом о профессиональной переподготовке - для лиц, прошедших обучение по программе в объёме свыше 500 часов;

диплом о присвоении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов.

Непрерывное образование есть организованный, устойчивый и периодический процесс формирования востребованных компетенций работника, определяемых условиями его настоящей и будущей профессиональной деятельности. Непрерывность при этом означает многократное повторение обучения для формирования изменяющегося набора компетенций, который определяется требованиями к профессиональной деятельности.

2.1 Существующие подходы к научному описанию и построению образовательных моделей В настоящее время сформировался комплекс педагогических подходов к построению образовательных систем [37, 38].

Долгие годы в отечественной педагогической теории и практике доминировал знаниевый подход. Преподаватель формулирует общие принципы, правила, отношения, алгоритмы, определенные внешне заданными нормативами. Обучающие процедуры способствуют надежной фиксации материала в памяти, а учебный процесс организуется таким образом, чтобы студенты имели возможности самостоятельно воспроизводить и применять освоенный материал в разнообразных типовых или аналогичных внутрипредметных ситуациях, не требующих никакой новой информации или новых навыков и умений.

Во второй половине ушедшего столетия стало очевидно, что полученные таким образом знания малопродуктивны. На повестке дня возник вопрос поиска других подходов к образованию. Крушение авторитарной системы общественных отношений в нашей стране привело к пересмотру взглядов на личность в образовании. Сущность гуманистического подхода в образовании заключается в том, что главной ценностью признается личность студента в отличие от безличностного (личностно отчужденного) знаниевого подхода. Выбор в качестве высшей ценности Человека с неизбежностью предполагает гуманизацию всех звеньев образования. Прежде всего, это связано с развитием педагогических идей сотрудничества и сотворчества, созданием условий доверительности и взаимной требовательности, индивидуализации и дифференциации на основе активизации творческого саморазвития личности обучаемого. Практически каждое образовательное учреждение сегодня имеет собственную концепцию или программу развития образования, в которой декларируется приверженность гуманистическому подходу. Однако на деле становление подлинно гуманистического образования идет крайне болезненно, так как, разделяя гуманистические идеалы на словах и бумаге, преподаватели во многом по-прежнему практикуют распорядительно-административный стиль взаимодействия со студентом.

Гуманизация образования невозможна без его открытости многим культурам, как в историческом, так и в социально-педагогическом плане.

Взаимодействие образования и культуры как части и целого есть фактор социальной жизни, ее норма. С этой точки зрения правомерно говорить о культурологическом подходе в образовании. Образование, являясь подсистемой культуры, выступает механизмом культурогенеза, оно формирует тип личности, способной не только успешно действовать в рамках актуальной культуры, но и создавать культурные программы будущего.

Общество вступило в постиндустриальную (информационную) эпоху.

Основными признаками информационной культуры, соответствующей этой эпохе, являются:

• появление нового типа субъекта культуры – личности, обладающей автономным рефлексивным сознанием, способностью к самоорганизации, и признающей в качестве доминирующих ценностей свободу и выбор;

• культурная конвергенция во всех областях;

• теснейшая коммуникация на всех уровнях;

• диалогичность.

В реальном образовательном учреждении сегодняшнего дня диалоговость мышления не столь распространена. Культурологический подход понимается упрощенно, основные изменения затрагивают содержание образования за счет введения курсов или сведений из национальной и мировой культуры. Таким образом, изменения касаются одного компонента из всех. Поэтому столь велик догматизм мышления выпускников, так как начала рассуждающего, сомневающегося, творческого в своей основе мышления вуз пока не закладывает в той степени, в какой это требуется для развития человека 21-го века.

Ведущей тенденцией современной педагогической теории и практики является личностно-ориентированный подход в образовании. Исходным пунктом концепции личностно-ориентированного образования являются представления о личности как о цели и о факторе образовательного опыта во время обучения. Значительная часть преподавателей представляет личностно-ориентированный подход как этико-гуманистический феномен, связанный с идеями уважения к личности обучаемого, его свободы, достоинства, и здесь он во многом созвучен гуманистическому подходу.


Однако на деле такое понимание личностно-ориентированного подхода страдает глобализмом целей, недостаточной проработанностью механизмов реализации идеи построения индивидуализированного для каждого в отдельности обучения. На практике учебный процесс жестко регламентирован стандартами, программами, сроками их освоения, что заставляет преподавателя «подгонять» обучаемого под предписанные стандартом нормы. Таким образом, нормативность образования препятствует самостоятельному выбору студентом собственного образовательного маршрута, на чем настаивают сторонники личностно-ориентированного подхода.

Характерной особенностью образовательного процесса является его реализация в совместной деятельности студента и преподавателя.

Назначение деятельностного подхода заключается в определении места и роли, которые отводятся учебной деятельности студента и педагогической деятельности преподавателя. В значительной мере суть деятельностного подхода определяется субъект-объектным или субъект-субъектным характером взаимоотношений в процессе обучения. На практике студенты зачастую включаются в деятельность под давлением преподавателя, они практически лишены выбора в обучении;

досуговая деятельность также управляется и регламентируется преподавателями через серию воспитательных мероприятий. Деятельностный подход в обучении апеллирует к внутренней активности студента, вызванной не принуждением, «обязаловкой», а особым образом организованным содержанием и методами образования. Учебный процесс должен быть организован таким образом, чтобы была осознана личностная значимость обучения.

Знакомство с опытом российских общеобразовательных учреждений приводит к выводу, что наиболее «популярными» на сегодняшний день являются гуманистический и личностно-ориентированный подходы. Однако существенных позитивных перемен в практике образования не происходит.

Непроработанность содержания, методов и форм гуманистического и личностно-ориентированного подходов приводят к тому, что в большинстве вузов они остаются декларируемыми, подменяются привычной направленностью на стандарты, то есть знаниевые результаты образования.

Основные положения гуманистического и личностно-ориентированного подходов остаются подразумеваемыми, вторичным и побочным продуктом педагогической деятельности.

Ведущая идея современного образования выражена в попытке увязать результирующую составляющую образования с планируемыми результатами развития личности обучаемого. Так в реальной практике актуализировался компетентностный подход. В последнее время все чаще высказывается идея о том, что обучаемый должен не вообще получать образование, а достигнуть некоторого уровня компетентности в способах жизнедеятельности в человеческом обществе. При этом сформировался комплекс образовательных методик и подходов [39], который лежит в основании нового подхода и ориентирован на потребности и восприятие обучаемых. Его основные элементы следующие:

Использование наиболее активных методов обучения, • позволяющих экономно расходовать время студента, таких, как групповые дискуссии и деловые игры, тренинги и «мозговые штурмы», модульное построение учебных программ (case study), работа с интерактивными учебными материалами и т.д.

Помощь в проявлении уникальных способностей студента, • формировании его собственной цельной картины взглядов на основные процессы изучаемой предметной области, применимых в широком диапазоне ситуаций. Применение такого подхода особенно необходимо для слушателей системы дополнительного образования (при обучении среднего и высшего управленческого звена).

Развитие творческих способностей студентов, умения принимать • решения в неординарных условиях путем использования проблемных методов обучения (case study и рабочие ситуации).

Развивающий подход: обучение умению не только знать, но и • понимать, творить, рефлексировать, использовать знания, регулярно повышать свой интеллектуальный уровень.

Модульность. Программы курсов должны быть построены по • интегративному (междисциплинарному) принципу, обеспечивающему получение студентом завершенного комплекса профессиональных навыков.

Универсальность изложения курсов в сочетании с обучением • навыкам адаптации знаний к конкретным видам деятельности.

Сближение обучения с практической деятельностью студента, • обучение на базе рабочей ситуации, вовлечение в учебный процесс практического опыта студентов и др.

Среди всех проанализированных методов и подходов именно компетентностный подход можно выделить как определяющий результативно-целевую направленность образования [40].

При разработке концепции построения системы непрерывного образования в сфере ДОУ важно использовать и андрогогический подход. Он определяется как системное использование особенностей обучения взрослых людей, которые уже обладают организационным опытом, сами выбирают, что им учить, и могут обеспечить самоконтроль процесса обучения.

Взрослый человек - это лицо, обладающее уровнем самосознания достаточным для ответственного самоуправляемого поведения. Поэтому обучение его в соответствии с принципами педагогики (в переводе - ведение ребенка) нельзя считать оправданным.

Андрагогический подход исходит из следующих характеристик обучающегося взрослого:

Потребности, мотивы и профессиональные проблемы взрослого • играют ведущую роль в процессе его обучения. Взрослый человек стремится к самостоятельности, самореализации, самоуправлению во всех сферах жизни, включая учебную.

Взрослый обладает опытом, который может быть использован • как при его обучении, так и при обучении его коллег.

Взрослый рассчитывает на немедленное применение результатов • обучения.

У взрослого студента много ограничений в учебе.

• Процесс обучения взрослого человека организован в виде • совместной деятельности обучающегося и учителя и носит характер партнерства.

Взрослый имеет ряд психологических барьеров, препятствующих • эффективному обучению: стереотипы, установки, опасения.

Исходя из вышесказанного при обучении взрослых необходимо учитывать следующие особенности:

Обучение взрослых должно происходить в виде коротких • интенсивных вспышек, направленных на достижение сиюминутных целей.

Намеченная цель обычно является какой-либо конкретной • проблемой, задачей. Необходимо использовать это при обеспечении мотивации студентов.

Взрослые стремятся использовать определенный ряд стилей • обучения (аналогии, метол проб и ошибок, демонстрация, имитация, модели, образы и т.д.).

У взрослых отсутствует интерес к общим принципам, поэтому • при обучении необходимо идти от конкретного к общему, а не наоборот, как при обучении молодых людей.

Разработка современной образовательной системы должна базироваться на компетентностном подходе, а при организации переподготовки специалистов нельзя обойтись без принципов андрагогического подхода.

2.2 Особенности непрерывного образования в сфере ДОУ Как уже отмечалось, внедрение современных технологий ДОУ повышает культуру делопроизводства в организации, облегчает контроль за исполнением распоряжений руководителя и выгодно отличает любую организацию от конкурентов.

Система ДОУ любой организации - это динамичный, постоянно развивающийся организм, отдельные концепции которого довольно быстро устаревают. Поэтому в ДОУ, как и в менеджменте, в целом, логика науки не доминирует, а является органичной компонентой наравне с конкретным профессиональным знанием и инновационной управленческой деятельностью.

Специалист по ДОУ (документовед), как и любой другой специалист, должен обладать профессиональной компетентностью, определяемой как совокупность теоретических и практических навыков, полученных при освоении профессиональной образовательной программы.

Важным фактором в работе специалистов по ДОУ является то, что они должны знать и уметь использовать все изменения в нормативной законодательной базе ДОУ. Отклонение от норм может нарушить юридическую силу документа и помешать или сделать невозможным решение управленческой и производственной задачи.

Очевидно также, что применение технологий электронного документооборота в настоящее время следует отнести к радикальным управленческим нововведениям, вызывающим одновременно качественные изменения во всех областях современного ДОУ как сферы профессиональной деятельности (документы и информационные ресурсы, программно техническое обеспечение, технология работы, нормативная база).

Таким образом, существенными характеристиками непрерывного образования в сфере ДОУ, позволяющими выделить его среди других образовательных систем являются:

1. Содержание программ непрерывного образования по вопросам ДОУ определяются методами управления, используемыми на предприятии, задачами текущей деятельности предприятия и используемыми для их решения технологиями;

2. Непрерывное образование по ДОУ должно быть ориентировано на текущие потребности и ближайшую перспективу организации или предприятия, поэтому обучение имеет сугубо практическую направленность - выполнение конкретных операций в деловых процессах с использованием определенной технологии;

3. Содержание программ и результат непрерывного образования по ДОУ сохраняют актуальность меньший период времени, по сравнению со временем активной профессиональной деятельности специалиста и временем существования организации или предприятия (кроме прочих причин этого явления можно назвать регулярное обновление или изменение нормативных актов по ДОУ);

4. Изменение содержания деятельности предприятия или учреждения, а также применяемых методов управления влечет изменения в системе ДОУ и приводит к необходимости многократного обучения специалиста;


5. Разнообразие программ непрерывного образования по ДОУ соответствует разнообразию деятельности специалистов на рабочих местах. Свои программы должны быть разработаны при подготовке и переподготовке руководителей служб ДОУ, сотрудников служб ДОУ, специалистов других подразделений, выполняющих функции ДОУ в подразделениях;

6. Программы подготовки и переподготовки в сфере ДОУ имеют небольшую продолжительность.

Анализ результатов существующих исследований показал, что методы принятия решений по управлению непрерывным образованием в сфере ДОУ недостаточно разработаны. Лишь небольшое количество предприятий имеют свою концепцию обучения или повышения квалификации персонала в сфере ДОУ. Нигде не проводится анализ результатов обучения и не разрабатывается программа поддержания приобретенных навыков. Цели, имеющиеся у предприятия или организации, заинтересованных в обучении специалистов по ДОУ, и цели реализуемые программами обучения могут быть согласованы на основе компетентностного подхода. Проблема исследования и моделирования системы управления непрерывным образованием в сфере ДОУ на основе компетентностного подхода остается малоизученной, несмотря на свою актуальность.

Компетенции организации с позиций системного подхода достигаются через формирование требуемых компетенций ролей в процессе управления и производственном процессе и выполняющих их специалистов Необходимо разработать математическую модель для описания связей между компетенциями разных уровней. Необходимо разработать теорию, на основе которой возможно управлять функциональной ценностью специалиста по ДОУ для выполнения разных управленческих и производственных задач и принимать решения о ее корректировке.

Цели непрерывного образования в сфере ДОУ на протяжении всей жизни задаются системой более высокого уровня - профессиональной практикой. А механизм формирования этих целей запускается рассогласованием имеющихся и востребованных компетенций.

Проектирование, создание и использование системы непрерывного образования в сфере ДОУ нуждается в получении ответов на следующие вопросы:

1. Когда и какая образовательная программа необходима для данного специалиста на данном предприятии?

2. Как выбрать содержание образовательной программы, исходя из противоречивых критериев ограниченности (минимизации) ресурсов на нее и достаточности получаемых результатов?

3. Какие выбрать формы и методы обучения и как эффективно создать учебные ресурсы?

4. Как обеспечить требуемое качество непрерывного образования по вопросам ДОУ?

5. Как управлять процессами создания и использования программ непрерывного образования?

Таким образом, необходимо выяснить - кого, когда, чему и как обучать по ДОУ для обеспечения конкурентоспособности предприятия или выполнения всех функций организации.

Именно компетентностный подход позволяет связать требования, предъявляемые к специалисту в бизнес-процессе с его характеристиками, приобретенными в результате обучения и предшествующей деятельности.

Компетентностный подход можно определить как совокупность общих положений, определяющих логику образовательного процесса, ориентированного на развитие системного комплекса осведомленности, умений, смысловых ориентаций, адаптационных возможностей, опыта и способов преобразовательной деятельности с получением конкретного продукта.

3 Компетентностный подход и программа реорганизации высшего образования в России В конце 2001 г. Правительство РФ утвердило Концепцию модернизации российского образования на период до 2010 года, которая «развивает основные принципы образовательной политики в России [41]. Эти принципы определены в Законе Российской Федерации «Об образовании», Федеральном законе «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»» Необходимость модернизации образования авторы Концепции видят в том, что государственно-политические и социально экономические преобразования конца 80-х - начала 90-х годов оказали существенное влияние на российское образование, позволив реализовать академическую автономию высших учебных заведений, обеспечить многообразие образовательных учреждений и вариативность образовательных программ, развитие многонациональной российской школы и негосударственного сектора образования. Эти процессы получили свое отражение и закрепление в Законе Российской Федерации «Об образовании»

и Федеральном законе «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Однако произошедший в 90-х годах общесистемный социально-экономический кризис существенно затормозил позитивные изменения. Государство во многом ушло из образования, которое вынуждено было заняться самовыживанием, в значительной мере абстрагируясь от реальных потребностей страны. В современных условиях образование более не может оставаться в состоянии внутренней замкнутости и самодостаточности Одной из приоритетных задач, требующих решения в первоочередном порядке, признается «достижение нового современного качества … профессионального образования» [41].

Учитывается, что в качестве основного фактора обновления профессионального образования выступают запросы развития экономики и социальной сферы, науки, техники, технологий, федерального и территориальных рынков труда, а также перспективные потребности их развития. Должна быть создана система постоянного мониторинга текущих и перспективных потребностей рынка труда в кадрах различной квалификации, в том числе с учетом международных тенденций. В соответствие с этими потребностями предстоит выстроить оптимальную систему профессионального образования, в частности, реальную многоуровневую структуру высшего образования. Результаты прогнозирования потребностей рынка труда, а также рейтинги учреждений профессионального образования должны доводиться до населения через средства массовой информации.

Планируется создание эффективной системы содействия трудоустройству выпускников, включая развитие целевой контрактной подготовки, формирование у всех выпускников ВУЗов «…готовности к самоопределению в вопросах подбора работы, в том числе и открытию собственного дела» [41].

Планировалось, что для достижения нового качества профессионального образования будет осуществляться:

прогнозирование потребностей рынка труда и создание кооперации сети профессиональных образовательных учреждений, рекрутинговых и информационных агентств, служб занятости;

устранение сегментации профессионального образований, неоправданного монополизма и слабой информированности потребителей, а также диспропорций и излишнего дублирования в подготовке кадров;

оптимизация перечней профессий и специальностей, по которым осуществляется подготовка кадров;

обеспечение реальной многоуровневости высшего образования;

обеспечение участия работодателей и других социальных партнеров в решении проблем профессионального образования, в том числе в разработке образовательных стандартов, согласующихся с современными квалификационными требованиями (профессиональными стандартами), в формировании заказа на подготовку, специалистов, в контрактной подготовке кадров и проведении кадровой политики на уровне субъектов Российской Федерации и др. Такими авторы Концепции видят условия для повышения качества профессионального, в частности высшего образования.

Основной целью профессионального образования авторы Концепции считают подготовку «квалифицированного работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда, компетентного, ответственного, свободно владеющего своей профессией и ориентированного в смежных областях деятельности, способного к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности;

удовлетворение потребностей личности в получении соответствующего образования».

В 2003 г. происходит важное для России, в частности для российского высшего образования событие – присоединение к Болонскому процессу.

Приказом Министерства образования и науки от 15 февраля 2005 г. № определен план мероприятий по реализации положений Болонской декларации в системе высшего профессионального образования (ВПО) РФ на 2005-2010 годы. Данный документ официально внедряет компетентностный подход в высшее образование. Согласно плану мероприятий исполнению подлежат, в том числе, внесение в Правительство Российской Федерации проекта федерального закона “О внесении изменений в Закон Российской Федерации “Об образовании” и Федеральный закон “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” (в части установления двух уровней ВПО), внесение в Правительство Российской Федерации проекта федерального закона “О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации” (в части предоставления права представителям объединений работодателей участвовать в государственном прогнозировании и мониторинге рынка труда, формировании перечней направлений подготовки (специальностей), разработке ГОСов профессионального образования и процедурах контроля качества профессионального образования), разработка моделей подготовки бакалавров и магистров с учетом особенностей профилей подготовки в ВПО, разработка Перечня направлений подготовки (специальностей) ВПО с учетом российских и мировых потребностей рынка труда, разработка, утверждение и введение в действие ГОСов ВПО третьего поколения, сформированных на основе компетентностного подхода и системы зачетных единиц и др.

Следует отметить, что на данный момент действуют ГОСы ВПО второго поколения, в которых перечень, трудоемкость и содержание дисциплин федерального компонента достаточно жестко регламентированы, причем трудоемкость дисциплин указана в часах общей нагрузки. Предполагается, что в ГОСах третьего поколения ВУЗам будет предоставлена бльшая свобода в части определения содержания образования, а также произойдет повсеместный переход на измерение трудоемкости в кредитных часах.

Хотя термин «компетентностный подход» впервые официально упоминается в выше названном плане мероприятий, сам подход не чужд и для Концепции модернизации российского образования на период до года, поскольку в ней говорится о «подготовке…работника… компетентного…», т.е. обладающего компетентностью – способностью реализовать на практике приобретенные в процессе обучения компетенции.

При этом «компетенция» и «компетентность» являются составными частями понятийного аппарата компетентностного подхода. Другая цитата из текста Концепции: «обеспечение реальной многоуровневости высшего образования». Единая многоуровневая (бакалавр, магистр) система ВПО и введение данной системы являются одной из целей Болонского процесса, который, в свою очередь, базируется на компетентностном подходе. Можно привести еще множество примеров из текста Концепции, которые имеют связь с компетентностным подходом. Исходя из этого, можно сделать вывод, что Концепция, так или иначе, базируется на компетентностном подходе.

Несмотря на ряд позитивных сдвигов, произошедших в системе образования в ходе реализации Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года, и увеличение бюджетных расходов на образование, в настоящее время сохраняются многочисленные проблемы, которые не позволяют говорить о том, что процесс модернизации данной сферы удовлетворяет общество. Как итог – создание Концепции Федеральной целевой программы развития образования на 2006- годы [42]. Данный документ также направлен на внедрение компетентностного подхода в образование. Согласно ему (документу) роль образования в решении задач социально-экономического развития России заключается в:

создании условий для повышения конкурентоспособности личности;

развитии инновационной сферы;

изменении структуры экономики в пользу наукоемких отраслей;

формировании трудовых ресурсов, способных воспроизводить и развивать материальный и интеллектуальный потенциал страны;

обеспечении социальной и профессиональной мобильности;

формировании кадровой элиты общества, основанном на свободном развитии личности.

Авторы Концепции Федеральной целевой программы считают, что на социально-экономическое развитие страны влияют в первую очередь развитие современной системы непрерывного образования, повышение качества профессионального образования, обеспечение доступности качественного общего образования, повышение инвестиционной привлекательности сферы образования.

Реализация этих направлений государственной политики в области образования позволит в 2006 - 2010 годах создать условия для повышения конкурентоспособности страны, являющегося одной из целей ее социально экономического развития, путем решения ряда проблем, сдерживающих развитие образования, таких, как:

несоответствие действующего законодательства целям интенсивного развития системы образования;

чрезмерное государственное регламентирование финансово хозяйственной деятельности и трудовых отношений в сфере образования при нехватке средств, недостаточной свободе их использования и при формальном расширении возможностей привлечения ресурсов в сферу образования;

отсутствие требований к содержанию и качеству образования;

несоответствие ресурсного обеспечения сферы образования задачам социально-экономического развития страны.

Уточняется, что решение стратегической задачи совершенствования содержания и технологий образования обеспечивается путем реализации программных мероприятий по следующим направлениям:

введение нового перечня направлений подготовки (специальностей) и профессий профессионального образования и соответствующих государственных образовательных стандартов, разработанных на основе компетентностного подхода, в целях формирования образовательных программ, адекватных мировым тенденциям, потребностям рынка труда и личности;

внедрение новых образовательных технологий и принципов организации учебного процесса, обеспечивающих эффективную реализацию новых моделей и содержания непрерывного образования, в том числе с использованием современных информационных и коммуникационных технологий;

реализация системы мер по обеспечению участия России в Болонском и Копенгагенском процессах с целью повышения конкурентоспособности российского профессионального образования на международном рынке образовательных услуг и обеспечения возможности участия российских студентов и выпускников образовательных учреждений в системе международного непрерывного образования и др.

На основе Концепции Федеральной целевой программы разработана и утверждена Правительством РФ Федеральная целевая программа развития образования на 2006-2010 годы [43]. Важнейшими целевыми индикаторами и показателями Программы в области ВПО являются «удельный вес численности выпускников образовательных учреждений профессионального образования (с учетом призванных в Вооруженные Силы Российской Федерации), трудоустроившихся в течение 1 года», и «удельный вес численности российских ВУЗов, аккредитованных зарубежными аккредитационными агентствами», и др.

Внедрение компетентностного подхода в российское образование, таким образом, обусловлено требованиями времени. И.А. Зимняя [40] поясняет это следующими причинами: 1) общеевропейской и мировой тенденцией интеграции и глобализации мировой экономики;

2) необходимостью гармонизации «архитектуры европейской системы высшего образования»;

3) происходящей в последнее десятилетие сменой образовательной парадигмы;

4) богатством понятийного содержания термина «компетентностный подход»;

5) предписаниями государства.

Как уже отмечалось, российская «Концепция модернизации российского образования до 2010 года» в соответствии с рекомендациями Совета Европы предписывает внедрение компетенции и компетентностного подхода. «Общеобразовательная школа должна формировать новую систему универсальных знаний, умений, навыков, опыт самостоятельной деятельности и личной ответственности обучающихся, то есть современные ключевые компетенции». Соответственно это же относится и к высшему профессиональному образованию.

Итак, основной «движущей силой» внедрения компетентностного подхода в образование в России является административный ресурс:

предписание, выраженное в принятой государством Концепции модернизации образования на перспективу.

Таким образом, обоснование реформирования отечественной системы образования, в том числе и высшего, обусловлено как социально экономическими тенденциями, так и административной инициативой.

3.1 Термины компетентностного подхода Понятия «компетентностный подход», «компетентность» и «компетенция» получили распространение сравнительно недавно в связи с дискуссиями о проблемах и путях модернизации российского образования.

Причем пока не выработаны единые определения данных понятий.

В ряде западноевропейских систем профессионального образования и подготовки (VET) принято выражение «обучение на основе компетенций». В российской образовательной системе укоренился термин «компетентностный подход». Именно этот термин употребляется в официальных документах, в том числе в Федеральной целевой программе развития образования на 2006– 2010 годы (раздел «Совершенствование содержания и технологий образования», п.3) и в Плане мероприятий по реализации положений Болонской декларации в системе высшего профессионального образования Российской Федерации на 2005–2010 годы (раздел 1) [41, 44].

«Компетентностный подход – это попытка привести в соответствие массовую школу и потребности рынка труда», – отмечает Д. А. Иванов.

«Подход, акцентирующий внимание на результате образования, причем в качестве результата рассматривается не сумма усвоенной информации, а способность человека действовать в различных ситуациях».

По мнению О. Е. Лебедева, «компетентностный подход – это совокупность общих принципов определения целей образования, отбора содержания образования, организации образовательного процесса и оценки образовательных результатов» [45, 46].

Э.Ф. Зеер [47] дает следующие определения:

компетентностный подход – это приоритетная ориентация на цели – векторы образования: обучаемость, самоопределение (самодетерминация), самоактуализация, социализация и развитие индивидуальности. В качестве инструментальных средств достижения этих целей выступают принципиально новые метаобразовательные конструкты: компетентности, компетенции и метакачества;

компетентности – это содержательные обобщения теоретических и эмпирических знаний, представленных в форме понятий, принципов, смыслообразующих положений;

компетенции – это обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности. Это способности человека реализовывать на практике свою компетентность.

В.И. Байденко трактует эти понятия следующим образом:

компетентность специалиста с высшим образованием – это проявленные им на практике стремление и способность (готовность) реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личностные качества и др.) для успешной творческой (продуктивной) деятельности в профессиональной и социальной сфере, осознавая ее социальную значимость и личную ответственность за результаты этой деятельности, необходимость ее постоянного совершенствования;

термин «компетенция» служит для обозначения интегрированных характеристик качества подготовки выпускника, категории результата образования, а под компетентностью понимается интегрированная характеристика качеств личности, результат подготовки выпускника вуза для выполнения деятельности в определенных областях (компетенциях);

профессиональные компетенции – это готовность и способность целесообразно действовать в соответствии с требованиями дела, методически организованно и самостоятельно решать задачи и проблемы, а также самооценивать результаты своей деятельности [39].



Pages:   || 2 | 3 | 4 |
 



Похожие работы:





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.