авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 17 |
-- [ Страница 1 ] --

РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ

г. Екатеринбург

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ УРО РАН

г. Екатеринбург

ИНСТИТУТ ФИЛОСОФИИ И ПРАВА УРО РАН

г. Екатеринбург

ГОСУДАРСТВО, ПОЛИТИКА, СОЦИУМ:

ВЫЗОВЫ И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ РАЗВИТИЯ

Международная научно-практическая конференция.

Екатеринбург, 28 ноября 2012 года.

Сборник статей В двух томах. Том 2 ЕКАТЕРИНБУРГ 2012 УДК 66.3(2) ББК 67.401.Оя 431 Г 72 Рекомендовано к изданию Оргкомитетом Международной конференции Содержание сборника отражает только мнение авторов статей и может не совпадать с мнением финансирующей организации.

Все материалы представлены в авторской редакции.

Государство, политика, социум: вызовы и стратегические приорите Г 72 ты развития. Международная научно-практическая конференция. Ека теринбург. 28 ноября 2012 г. Сб. ст. В 2 т. Т. 2: Секции II (2), III. – Ека теринбург, 2012. – 300 с.

ISBN 978-5-8056-0281- УДК 66.3(2) ББК 67.401.Оя © Уральский институт – филиал РАНХиГС, ISBN 978-5-8056-0281- СЕКЦИЯ II (2) ГОСУДАРСТВЕННАЯ И МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА:

РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОГО И ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА Мамаева А.

г. Екатеринбург Причины дисфункций государственной службы «Смена ценностных ориентаций должностных лиц»

Одним из приоритетных направлений в деятельности государства является реформирова ние системы государственной службы. Многие меры данной политики реализовались достаточно успешно. Так, например, доступность государственных услуг действительно возросла за послед ние годы. Однако проблемы бюрократии, взяточничества и др. остались не решенными.

Государственная служба призвана обеспечивать исполнение полномочий государства.

Кроме того, она должна поддерживать правовое равенство граждан, их доверие к власти, защи щать граждан от внешних и внутренних врагов и пр.

На практике данные задачи не реализуются в связи с дисфункциями государственной службы.

Дисфункцией называют отклонение от идеальных параметров функционирования системы. Как правило, основными причинами девиаций в государственном управлении называют коррупцию, бюрократизм, игнорирование интересов общества, коллизии в законодательстве и пр. Но глав ной причиной дисфункций, как считают многие современные исследователи, является «смена ценностных ориентаций должностных лиц» [1].





Основными принципами функционирования государственной службы являются законность, приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие, обязатель ность их признания, соблюдения и защиты и т.д. В культуре чиновника ценностями являются служение народу, карьера, материальные блага. Для служащего важны добросовестность, от ветственность.

Однако в силу смены ценностных ориентаций от идеальных к реальным в действительно сти наблюдаются отступления служащих от данных принципов. У каждого человека есть свои потребности, слабости, и, под действием человеческого фактора чиновник стремится к карьере и материальному благополучию, обходя закон, бежит от ответственности, пользуется своим долж ностным положением в личных целях, не связанных с предписанными задачами.

Дисфункции государственной службы вызваны не только аномалиями «сверху». Согласно статистике, в России в среднем 10-15% законопослушных граждан [2]. Граждане ругают власть, обвиняют правительство в воровстве, в том, что издаются законы, которые не действуют. Но за коны не работают не только из-за коллизий в законодательстве, но и из за того, что граждане не считают их обязательными для соблюдения и исполнения. Да и зачем из соблюдать, если прин цип равенства всех перед законом не реализуется?

Данную проблему государство может решить эффективной кадровой политикой. Жесткий открытый конкурс на должности поможет отсеять тех, кто потенциально готов брать взятки и склонен к недобросовестному отношению к службе.

Для решения данной проблемы уместно предложить воспитание в обществе и государст венных служащих моральных норм подчинения законам, предпринять меры для повышения до верия населения к власти.

По моему мнению, огромное внимание должно уделяться именно мере формирования в сознании государственных служащих нетерпимости к коррупции. То есть такое воспитание и обучение будущих чиновников, что бы обеспечивалось именно их стремление не поживится, а работать в интересах народа.

Необходимо правовое воспитание граждан, что будет способствовать укреплению закон ности и правопорядка;

будет способствовать формированию такой личности которая добро вольно организует свою жизнь в соответствии с правом.

Литература:

1. Зинченко Г.П. Социология управления. Дисфункции государственной службы [электрон ный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.nashaucheba.ru/v59540/?cc=1&page= 2. Зинченко Г.П. Социология управления. Дисфункции государственной службы [электрон ный ресурс]: // Режим доступа: URL: http://www.nashaucheba.ru/v59540/?cc=1&page= Макагонова Н.М.

г. Пятигорск Аттестация как методика определения уровня профессиональной компетенции человеческого капитала в муниципальной службе В Концепции социально-экономического развития Российской Федерации на период до года сформулированы основные направления социально-экономического развития страны с учетом вызовов предстоящего периода. В качестве основной задачи в Концепции [1 п.1)] выделена: воз вращение России в число мировых технологических лидеров. Где также отмечено, что: «Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определя ется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации и кооперационности» [1 п.2].

Для решения этой задачи определено развитие человеческого потенциала России, которое обеспе чивается высокой профессиональной и территориальной мобильностью трудовых ресурсов, форми рованием профессиональной культуры, ценностных ориентиров в сфере труда и предприниматель ской деятельности [1 п.4].

В контексте обозначенных целей, направлений, задач важнейшее значение и роль приобрета ет накопление человеческого капитала, который служит одной из важнейших предпосылок наиболее эффективного использования персонала организации.

Капитал – это то, что при использовании может приносить доход. Капитал может принимать не только овеществленные, но также инкорпорированные нематериальные формы, то есть воплощать ся в отдельных людях и отношениях между ними. Обретая конкретного носителя и/или юридический статус, нематериальные формы капитала конвертируются в человеческий капитал. Человеческий капитал, в современной науке, определяется как «...профессиональный - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, знаний, опыта. Чем выше такой капитал, тем обычно больше трудовые возможности работников, их трудовая отдача, производительность и качество труда» [2, 384].

Формирование человеческого капитала происходит в процессе управления человеческими ре сурсами. Особая значимость в социально-экономическом развитии России сегодня принадлежит управлению человеческими ресурсами на уровне местного самоуправления, которое осуществляет свои функции посредством деятельности органов муниципального управления.

Муниципальное управление имеет свою специфику, поскольку это обособленный уровень управления обществом и государством. В соответствии с Конституцией Российской Федерации:

«Органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти» [3 ст.12].

Кроме того в муниципальной сфере, по сравнению с бизнес-средой, более высокая степень форма лизации отношений, что способствует формированию и развитию высококачественного человече ского капитала муниципальных организаций.

Муниципальное управление в муниципальном образовании осуществляют исполнительно распорядительные органы. Поэтому носителями человеческого капитала в муниципальном управле нии являются в большинстве муниципальные служащие.

Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Фе дерации» в ст. 4 устанавливает основные принципы муниципальной службы. Одним из основных принципов, указанных в Федеральном законе № 25-ФЗ, является принцип профессионализма и ком петентности муниципальных служащих [4, ст.4].

Пункт 1 ст. 2 Федерального закона № 25-ФЗ определяет муниципальную службу как профес сиональную деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). Из данного определения можно сделать вывод о том, что муниципальная служба является профессиональной деятельностью, требующей для своего осуществления специальных знаний и навыков.

Формирование качественного, высокопрофессионального корпуса муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем, которая обеспечивается с помощью оценки результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих в ходе проведения аттеста ции или сдачи квалификационного экзамена. Если проведение аттестации является обязательной кадровой технологией в органах местного самоуправления, то проведение квалификационного экза мена отдается на решение самих органов местного самоуправления.

Словарь государственной и муниципальной службы определяет аттестацию государственных служащих как прохождение госслужащим правовой процедуры, предусмотренной федеральными законами и другими нормативно-правовыми актами, по определению уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности госслужбы, создающая основания для присвоения квалификационного разряда указанному лицу.

Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности по подбору, повышению квалификации и расстановке федеральных госслужащих [5, с. 27].

Федеральный закон № 25-ФЗ предусматривает, что положение о проведении аттестации му ниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утвержденным законом субъекта Российской Федерации.

Так в Ставропольском крае принят закон Ставропольского края от 24 декабря 2007 года № 78 кз «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ставропольском крае», где в Приложении «Типовое положение о проведении аттестации муниципальных служащих муниципальной службы в Ставропольском крае» указано: для проведения аттестации муниципальных служащих по решению представителя нанимателя (работодателя) издается правовой акт органа местного самоуправления муниципального образования Ставропольского края (далее - орган местного самоуправления), ап парата избирательной комиссии муниципального образования Ставропольского края (далее - изби рательная комиссия), содержащий положения:

- о формировании аттестационной комиссии;

- об утверждении графика проведения аттестации;

- о составлении списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

- о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии [6, пр. 3].

Однако ни в Федеральном законе № 25- ФЗ, ни в законе Ставропольского края нет четкого ука зания на то, какой орган местного самоуправления вправе утверждать положение о проведении ат тестации.

Основными принципами аттестации муниципальных служащих являются принцип законности, принцип гласности, принцип периодичности аттестации, принцип объективности оценки (освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности служащего [7, с. 51].

Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия за нимаемой должности муниципальной службы. Это общая цель, которая должна находить продолже ние в виде решения различных задач.

Например, Решением совета города-курорта Железноводска от 28.11.2008 № 460 (ред. от 28.02.2012) «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих муни ципальной службы органов местного самоуправления города-курорта Железноводска» аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы, повышению профессионального уровня муниципальных служащих, решению вопросов, связанных с определе нием преимущественного права на замещение муниципальной должности муниципальной службы при сокращении муниципальных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправ ления, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда муниципальных служащих [8 п.1].

Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представля ется отзыв об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обя занностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвер жденный вышестоящим руководителем. Предварительная оценка дается непосредственным руко водителем аттестуемого лица. И здесь важна методика оценки служащего. Анализ положений о про ведении аттестации муниципальных служащих в Ставропольском крае, показал, исходя из каких ха рактеристик определяется мотивированная оценка профессиональных, деловых и личных качеств служащего.

Профессиональные качества: профессиональные знания, знание правовых основ государст венной службы;

знание документов, регламентирующих служебную деятельность;

умение квалифи цированно и в установленный срок подготовить проект распоряжения, постановления, иного норма тивного правового акта органа местного самоуправления;

умение всесторонне проанализировать работу органа местного самоуправления, квалифицированно подготовить аналитический итоговый материал;

способность выделять и формулировать главные направления в работе, определять пер спективные цели;

способность предложить и аргументировать формы и методы работы для реше ния поставленных задач;

умение работать с документами.

Деловые качества: работоспособность, организованность и собранность в практической дея тельности, ответственность и исполнительность, инициативность и предприимчивость, требователь ность, способность доводить начатое дело до конца, умение планировать свою работу, культура ра боты с документами, умение руководить подчиненными, умение найти общий язык с коллегами, стремление повышать деловую квалификацию, способность к накоплению профессионального опы та, навыки самообразования, отношение к учебе.

Личностные качества: дисциплинированность, этика поведения, стиль общения, справедли вость и честность, коммуникабельность, принципиальность, самокритичность, способность адапти роваться к новым условиям, авторитетность, культура мышления и речи, общая культура, состояние здоровья.

Кроме того, могут оцениваться и такие профессионально-этические качества муниципальных служащих, как развитие профессионально-этических качеств, неподкупность, профессиональная открытость;

уважение к людям (гуманизм);

преданность целя и задачам, решаемым в органе местно го самоуправления;

справедливость;

тактичность, культура отношений с вышестоящими руководи телями и подчиненными;

надежность в служебно-деловых отношениях.

Большую роль в оценке служащего играет знание его индивидуальных особенностей. Целесо образно выделить служащих, которые, используют в своей работе творческий подход, от служащих, которых нужно постоянно подталкивать к исполнению своих обязанностей. Избавлению от таких ра ботников и способствует аттестация.

По результатам аттестации представитель нанимателя принимает решение о поощрении от дельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации - о понижении муниципального служащего в должности с его согласия. По результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении от дельных муниципальных служащих на повышение квалификации, о включении в установленном по рядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы [8 п.1].

Общеизвестно, что умение и навыки формирования человеческого капитала закладываются в сфере образования, прежде всего, в семье. Однако, становится очевидной необходимость при стального внимания к образованию и по месту работы. Основными формами образования в муници пальной службе остаются самообразование и повышение квалификации. В случае, если по резуль татам аттестации муниципальному служащему рекомендовано повышение квалификации, то прежде всего органы местного самоуправления должны направить служащего на обучение в определенный положением об аттестации срок. Повышение квалификации муниципальных служащих осуществля ется за счет средств местного бюджета. Состояние местных бюджетов на сегодняшний день обще известно. Поэтому накапливание человеческого капитала в муниципальной службе является про блематичным.

Опыт проведения аттестации муниципальных служащих показывает еще и формальный под ход к проведению этой кадровой технологии. Нет объективной оценки профессиональных качеств и результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих. Оценка осуществляется по результатам аттестации комплекса характеристик только отдельных муниципальных служащих, а для развития человеческого капитала организации требуется обобщенная характеристика отдель ных групп и всего коллектива муниципального органа. Эти проблемы требуют быстрого разрешения, поскольку без этого развитие человеческого капитала в муниципальной службе невозможно.

Исходя из вышесказанного, в целях развития человеческого капитала муниципальной службы необходимо прежде всего понимание вопросов, связанных с развитием человеческого капитала, его значимости для социально-экономического развития муниципального образования, и для того, что бы заложить основу работы в этом направлении уже сегодня. Аттестация в данном случае должна стать постоянным мотивационным процессом формирования и воспитания муниципального служа щего.

Литература:

1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года [электронный ресурс]: Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р. // Доступ из спра.-правовой системы «Гарант».

2. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М.:

ИНФРА-М, 1997.

3. Конституция РФ [электронный ресурс]: // Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

4. О муниципальной службе в Российской Федерации [электронный ресурс]: Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ: Доступ из спра.-правовой системы «КонсультантПлюс».

5. В.П.Павлов. Государственная и муниципальная служба (словарь). Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2004.

6. Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ставропольском крае [электронный ресурс]:

Закон Ставропольского края от 24 декабря 2007 года № 78-кз // Доступ из спра.-правовой системы «Кон сультантПлюс».

7. Шамарова Г.М., Куршиева Н.М. Современные кадровые технологии персонала государственной и муниципальной службы // Менеджмент в России и за рубежом, №4, 2012.

8. Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих муниципальной службы органов местного самоуправления города-курорта Железноводска [электронный ресурс]: Реше ние совета города-курорта Железноводска от 28.11.2008 № 460 (ред. от 28.02.2012) // Доступ из справ. правовой системы «КонсультантПлюс».

Макович Г.В.

г. Екатеринбург Коммуникативный фактор в повышении эффективности деятельности органов муниципального управления Успех или неудачу любой организации в эпоху информационного общества определяют концеп ции, которые люди держат в своих головах, и качество доступной им информации. Органы муници пального управления-специфическая организация, целенаправленно и непоследовательно фор мирующая и реализующая планы городского развития. Это основная управленческая задача му ниципального управления, и персональный состав органов муниципального управления должен иметь соответствующие задаче компетенции. Как показывает анализ практики, персонал органов муниципального управления очень неоднороден, и в основном на сегодняшний день это специа листы, профессионально подготовленные и получившие опыт управленческой работы в других сферах управления: пришедшие из производства, из государственных органов управления, имеющие опыт работы в бизнес-структурах. Они воспроизводят опыт, нормы и навыки управле ния, существующие в этих сферах, приспосабливая или не приспосабливая их к задачам муни ципального управления. В органах муниципального управления есть значительное число со трудников, не имеющих отчетливого профессионального интереса, попавшие в органы муници пального управления по мотивам иметь престижную работу, а также не нашедшие себя в других сферах деятельности. Органы муниципального управления представляют замкнутые системы с сильными социальными, а не профессиональными связями и отношениями. Их работники ори ентированы, в первую очередь, на нормы и ценности корпоративной культуры, а не на эффек тивное управление. [1, 38] Человеческий ресурс так организованной системы управления невы сок и очень легко исчерпывается: даже незначительное усложнение задач, требующих решения, наталкивается на резкую нехватку кадров, способных справиться с задачами.

В лучшем случае, на постановку и решение управленческих задач ориентирована группа высших руководителей, составляющая «команду» первого лица и стремящаяся к каким-то улуч шениям в городе. Но и в этих критических условиях работа с персоналом ведется не на профес сиональной, а на социальной или социально-корпоративной основе [1, с.46]. Наращивание каче ства персонала в органах муниципального управления не может быть следствием выполнения формальных процедур или осуществляться за счет внешних по отношению к организации про цессов, как то: повышения качества образования в стране, качества разрабатываемых вузами программ повышения квалификации и под. Руководители органов муниципального управления часто не рассматривают положение вещей с персоналом как ситуацию, с которой необходимо работать системно, продолжая двигаться в логике индивидуального поиска «ключевых фигур».

Для изменения ситуации с человеческими ресурсами муниципальной службы необходимо ос мысление организационных принципов, на которых строится деятельность органов муниципаль ного управления, применение организационных технологий, которые позволяют работать с орга нами муниципального управления как с организациями. Несомненно, специфика органов местно го самоуправления в том, что это высокоинтеллектуальная организация. Поэтому целесообразно, на наш взгляд, органам местного самоуправления брать на вооружение современные технологии ра боты с кадрами, активно начинающие использоваться сегодня в наиболее продвинутых бизнес организациях, основанных на знаниях. Такие организации делают сегодня ставку на специфическое кон струирование коммуникативного пространства, обеспечивающего единство организации в достижении общей цели. Основу такого пространства может составлять внутренняя корпоративная социальная сеть.

Корпоративные социальные сети – это не собственно социальные сети, а сервисы, кото рые заимствованы из социальных сетей и которые могут быть использованы для корпоративных целей. Эти сервисы позволяют участникам корпоративной сети создавать свои профили, связы ваться с другими участниками сети в виртуальном пространстве, присоединять третьих лиц к своей сети, выходя на них через своих адресатов, посылать сообщения, фотографии, любой другой контент. Сервисы позволяют проводить опросы, использовать «лайки», внедрять элемен ты геймификации [2, с.16].

Сегодня опыт использования социальных сетей для общения и получения информации присутствует у большинства сотрудников любой организации, и он может быть использован в организационных целях для профессионального развития персонала, для внутриорганизацион ного общения и взаимодействия, формирования баз знаний. Внутренняя корпоративная соци альная сеть – альтернатива классическому корпоративному сайту с его централизованной струк турой, формальными коммуникациями, направленными «сверху вниз». Корпоративная социаль ная сеть ориентируется на установление содержательных связей между сотрудниками органи зации: люди, занимающиеся той или иной проблемой, имеют возможность в свободной форме запросить профессиональную информацию, мнение коллег по проблеме и получить искомое.

Формируется живая база знаний, происходит поиск экспертов и быстрых ответов на вопросы, идет групповая профессиональная работа. Налаживается прямой диалог между сотрудниками, достигается быстрота отклика, происходит сбор предложений, появляется возможность тестиро вания новой идеи в некой фокус-группе. Сокращается время на поиск контактов/документов. Об легчается общение сотрудников друг с другом и руководителями. Все внутренние взаимодейст вия предназначены исключительно для решения рабочих вопросов. Публиковать материалы мо гут все сотрудники, участие модератора в отборе сообщений сведено к нулю, поэтому формиру ется большой объем контента, составляющий реальную базу знаний организации [2, с.24]. Од ним из безусловных плюсов сети является возможность оперативного информирования всех со трудников о том или ином мероприятии, изменениях в законодательстве, принятых решениях по ключевым вопросам. Сеть дает возможность организовывать видеоконференцию, совещание.

Пользовательский профиль содержит информацию о том, над какой проблемой работает спе циалист сегодня, какие мероприятия собирается посетить, отмечаются достижения. Цель созда ния внутренней социальной сети – формирование активной, мотивированной команды сотрудни ков, которая разделяет единые ценности и руководствуется принципом взаимопомощи при ре шении управленческих задач. Внутренняя социальная сеть позволяет сократить время на реше ние рабочих задач, создать единый сплоченный коллектив, внедрить систему мотивации (бонусы и поощрения), быстрее адаптировать новых сотрудников, оперативно выявлять конфликты внут ри организации. Опытные сотрудники мотивированы к участию посредством экспертных рейтин гов: чем больше коллег обращается к эксперту с вопросами, оставляет комментарии и «лайки», тем выше его статус в компании и профессиональное признание. За добавление сообщений по полезным темам сотрудники зарабатывают очки и поднимают свой рейтинг. За счет этих эле ментов геймификации организация может направлять общение в полезное русло: сбор идей, го лосование за идеи. Корпоративная социальная сеть — это эффективный способ обмена знания ми. В идеале ее полноценное использование дает реальную экономию на обучении. Она обес печивает персоналу возможность самообучения, но для того чтобы превратить корпоративную сеть в эффективный инструмент, одного внедрения недостаточно. Руководству нужно активно поддерживать ее развитие, не только декларируя сеть, но и участвуя в ней. Сеть уменьшает ста тусный разрыв между руководителями и подчиненными.

Основным минусом внутренней социальной сети является ее «цензурная» составляющая.

Все сотрудники априори знают, что их статусы, тексты и фотографии могут быть просмотрены руководством. Поэтому если общение и генерируется умелыми внутренними модераторами ком пании, искренности и выражения реальных настроений в нем, как правило, не много.

Создание внутренней социальной сети означает появление в организации открытого про странства для обсуждения новостей и различных вопросов, это повышает открытость организа ции, что в случае с органами муниципального управления представляется непривычным и на талкивается на сопротивление.

Одна из сложностей, с которой сталкивается использование в муниципальном управлении инструментов и технологий, разработанных в других сферах управления, связана с тем, что му ниципальное управление содержит в себе ряд специфических характеристик принципиально от личающих его от производственного управления и бизнеса, где, в первую очередь, и нарабаты ваются эти инструменты и технологии. Для того, чтобы использоваться в муниципальном управ лении, они должны пройти серьезную адаптацию, часто, по сути дела, означающую разработку их заново. Вероятно, такой же путь предстоит пройти и такому инструменту, как внутренняя кор поративная социальная сеть, прежде чем быть внедренным в практику муниципального управ ления.

Природа муниципального управления двойственна: с одной стороны, органам муниципаль ного управления свойственна самостоятельность позиций в принятии решений, способность ор ганизовать деятельность, ответственность за результаты деятельности. С другой стороны, о му ниципальном управлении говорят как муниципальной службе, отсылая к идее служения, ограни чивая претензии на самостоятельность, акцентируя смысл деятельности по команде сверху.

Очень часто самостоятельными фигурами в муниципальном управлении являются только его высшие руководители, и то, порой, условно, если посмотреть шире и проанализировать весь расклад сил и влияний в муниципальном образовании. Также в своих корнях понятие "служба" содержит в себе смысл служения не столько вышестоящему руководству, сколько имеющему общественное значение и ценность. В этом ключе важно взаимодействие органов муниципаль ного управления с населением и ключевыми субъектами муниципального сообщества.

Внутреннюю корпоративную социальную сеть органам муниципального управления целе сообразно интегрировать с сетью сообщества «население, ключевые субъекты городского со общества». Возможна третья составляющая сети - система, интегрирующая все это с внешними социальными сетями веб-пространства Рунета. Эта система разработана для решения задач бизнес-организаций, она умеет подслушивать то, что говорят об организации в Twitter, Facebook, Google alerts, любых блогах, форумах, фото и видеосайтах. Разработка такой системы для орга нов муниципального управления, позволяющей делать контент-анализ сетевых источников, яв ляется актуальной задачей.

Литература:

1. Балобанов А.Е. Управление персоналом органов местного самоуправления в рамках страте гического планирования. – М., 2011. 286 с.

2. Ших К. Эра Facebook. Как использовать возможности социальных сетей для развития вашего бизнеса.- М, 2011.213 с.

Марченкова О.О.

г. Екатеринбург ВУЗ как центральное звено инновационно-кластерной системы в России В условиях глобальной конкуренции и постоянного обновления технологий развитие иннова ционной деятельности становится одним из главных векторов стратегии России. В Указе Президента России «О долгосрочной экономической политике» сформулированы такие задачи в этом направле нии, как создание и модернизация не менее чем 25 миллионов высокопроизводительных рабочих мест к 2020 году, а также увеличение доли высокотехнологичных и наукоемких отраслей экономики в валовом внутреннем продукте к 2018 году в 1,3 раза относительно уровня 2011 года.

В развитии инновационной деятельности огромную роль играет система высшего профессио нального образования. Зарубежная практика показывает, что ВУЗ может стать успешной площадкой для зарождения и дальнейшей коммерционализации инновационных проектов. Так, например, в Ки тае существует четырехуровневая система отбора инновационных проектов для финансирования, в которой проекты начинают расти, в частности, с ВУЗов. При этом одним из основных органов, регу лирующих функционирование данной системы, является Центр развития высокотехнологической индустрии «Факел» при Министерстве науки и техники КНР.

В России по аналогии с развитыми странами одним из направлений осуществления инноваци онной политики является развитие отраслевых и территориальных кластеров. Для успешного созда ния кластеров необходимо наличие прото- и предкластерных образований: бизнес-инкубаторов, тех нопарков и технополисов. В России данные образования стали формироваться на базе ВУЗов.

Именно университеты стали обеспечивать интеллектуально-инвестиционную поддержку развития предпринимательства, создание новаций и трансляцию новых знаний во все структурные состав ляющие кластера.

Образовательные учреждения являются незаменимыми составляющими кластеров. Напри мер, участниками инновационного территориального кластера «Фармацевтика и медицинская техни ка в Томской области» являются Национальный исследовательский Томский государственный уни верситет и Национальный исследовательский Томский политехнический университет. Уральский федеральный университет является участником Уральского ИТ-кластера. В Ульяновской области в 2009 году создан Авиационный кластер, участниками которого уже на этапе создания стали 24 орга низации, в том числе целый ряд образовательных учреждений, например, Ульяновский государст венный университет, Ульяновский государственный технический университет, технический и авиа ционный колледжи.

В последние годы развернута работа по созданию малых предприятий при вузах, основной за дачей которых является внедренческая деятельность. Одновременно создание таких хозяйственных обществ способствует созданию новых рабочих мест, закреплению молодежи в науке и на произ водстве.

Необходимо отметить, что в рамках кластера организации и университеты получают возмож ность эффективно развиваться за счет расширения доступа к инновациям, технологиям, специали зированным услугам и высококвалифицированным кадрам, а также за счет снижения трансакцион ных издержек.

Однако существует ряд факторов, которые создают преграды для плотного, долгосрочного и взаимовыгодного сотрудничества организаций и ВУЗов. Данная проблема кроется, прежде всего, в несовершенстве законодательства. Согласно Федеральному закону от 02.08.2009 № 217–ФЗ денеж ные средства, оборудование и иное имущество, находящиеся в оперативном управлении высших учебных заведений, могут быть внесены в качестве вклада в уставные капиталы создаваемых хо зяйственных обществ в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации (ГК РФ). Однако в соответствии со статьей 120 и пунктом 1 статьи 298 ГК РФ, ВУЗ не вправе отчуждать или иным способом распоряжаться закрепленным за ним имуществом.

Важным направлением законодательного обеспечения научной деятельности вузов, а также развития инновационных кластеров является совершенствование системы планирования, размеще ния и исполнения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) для государ ственных нужд. Существующий на сегодняшний день законопроект «О федеральной контрактной системе в сфере закупок товаров, работ и услуг (в части регулирования государственных и муници пальных закупок)» нуждается в доработке. Это обусловлено тем, что в конкурсах по государствен ным контрактам участвуют и те организации, которые не обладают высококвалифицированными на учными кадрами и не имеют необходимой материально-технической базы. Однако, устанавливая демпинговые цены, такие организации не редко становятся победителями конкурсов. А это означает, что уровень и качество проводимых НИОКР значительно снижается.

Развитие инновационно-кластерной системы в России – это наиболее эффективный механизм привлечения прямых иностранных инвестиций и повышения уровня национальной технологической базы, что напрямую способствует экономическому росту страны. ВУЗы сегодня становятся структур ным элементом данной системы. Поэтому необходима детальная доработка законодательного обеспечения функционирования и взаимодействия составляющих инновационно-кластерной систе мы в России, ориентированная на современные международные стандарты.

Литература:

1. О долгосрочной государственной экономической политике [электронный ресурс]: Указ Президен та Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 596 // Доступ из спра.-правовой системы «КонсультантП люс».

2. Инновации по-китайски. Forbes: [электронный ресурс] // Режим доступа: URL:

http://m.forbes.ru/article.php?id=33589 (дата обращения: 29.10.2012 г.);

3. Актуальные вопросы законодательного обеспечения инновационной деятельности вузов Рос сийской Федерации. Аналитический вестник Совета Федерации. № 11 (454), 2012: [электронный ресурс] // Режим доступа: URL:

http://www.budgetrf.ru/Publications/Magazines/VestnikSF/2012/VSF_NEW201208101157/VSF_NEW 157_p_007.htm (дата обращения: 29.10.2012 г.);

4. О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ по вопросам создания бюджет ными научными и образовательными учреждениями хозяйственных обществ в целях практического при менения (внедрения) результатов интеллектуальной деятельности [электронный ресурс]: Федеральный закон от 02.08.2009 № 217–ФЗ // Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»

5. Гражданский кодекс Российской Федерации в начальной редакции от 20.02.1996 №18-ФЗ, в окончательной редакции Постановлением Конституционного Суда РФ от 27.06.2012 №15-П // Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»

Антошин В.А., Медведок О.И.

г. Екатеринбург О некоторых проблемах реализации государственной политики в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций Основные направления современной государственной политики Российской Федерации в области гражданской обороны и защиты от чрезвычайных ситуаций формируются и реализуются с учетом геополитических, стратегических, социально-экономических и иных факторов, которые за последние годы претерпели значительные изменения.

Основой всего является - совершенствование нормативной правовой базы по подготовке и ведению гражданской обороны, которая регламентирует статус, состав органов управления, сил и средств гражданской обороны, финансовое и материально-техническое обеспечение её меро приятий, а также порядок осуществление специальных, разрешительных, надзорных и контроль ных функций в области гражданской обороны [4, 71].

Совершенствование системы управления в области гражданской обороны, через восста новление на всех уровнях института начальников гражданской обороны, их соответствующих служб;

создание в федеральных органах исполнительной власти и организациях структурных подразделений, специально уполномоченных на решение задач в области гражданской обороны.

Дальнейшее совершенствование сил и средств гражданской обороны. Необходимо совершенст вовать систему подготовки органов государственной власти и обучения населения, продолжать накапливать научные знания в области гражданской обороны, отвечающих современным требо ваниям и новым социально-экономическим условиям.

В условиях многополярного и взаимосвязанного мира сегодня нет альтернативы дальней шему развитию межгосударственного сотрудничества в области гражданской обороны. Также необходимо развивать двух- и многосторонние связи с зарубежными странами, принимать уча стие в соответствующих мероприятиях, проводимых Организацией Объединенных Наций, Меж дународной организацией гражданской обороны, содействовать формированию системы коллек тивной гражданской обороны государств-участников Содружества Независимых Государств [9, 113].

И главное, что предстоит сделать - это изменить отношение к мероприятиям гражданской обороны. Сейчас замечается такая тенденция, когда все хотят быть объектами защиты, а роль субъекта отводят только государству. Решение оборонных проблем всегда требовало и требует консолидированных усилий всех органов власти и всего общества. Большие и сложные задачи гражданской обороны могут быть решены только при активном участии всех федеральных орга нов власти, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, руководите лей предприятий и организаций, трудовых коллективов и всего населения.

Мнение, что гражданская оборона, как составляющая часть оборонных мероприятий стра ны, является функцией только федеральных органов, глубоко ошибочно. В защите населения на своих территориях должны быть заинтересованы власти субъектов Российской Федерации и ор ганы местного самоуправления. Они несут прямую ответственность перед своими гражданами, которые их избирали на занимаемые ими должности, за их безопасность. И не только через уп лату соответствующих налогов в федеральный бюджет, но и другими многочисленными меро приятиями:

- создание чрезвычайных резервов;

- подготовка населения по гражданской обороне, создание и обеспечение учебно методических центров;

- создание, финансирование и материально-техническое оснащение аварийно спасательных формирований гражданской обороны;

- выполнение мобилизационных обязанностей в части, касающейся формирований граж данской обороны;

- выделение средств на приобретение средств индивидуальной зашиты, строительство защитных сооружений и других объектов ГО [5, 33].

В обеспечении непрерывного функционирования своих предприятий и организаций неза висимо от форм собственности, в защите рабочих и служащих и членов их семей, естественно, должны быть заинтересованы их владельцы и руководители.

Таким образом, в соответствии с выше сказанным должны распределяться обязанности, финансовые и материальные затраты между федеральными органами, субъектами Федерации, владельцами и руководителями предприятий и организаций.

Особенно большая роль в гражданской обороне принадлежит гражданскому населению. От его сознательного, а может быть и самоотверженного отношения к участию в мероприятиях гра жданской обороны зависит их эффективность.

Проводимое в Российской Федерации совершенствование системы гражданской обороны предусматривает:

-развитие нормативной базы функционирования систем гражданской обороны;

-восстановление на всех уровнях института начальников гражданской обороны и служб гражданской обороны с учетом требований федерального закона «О гражданской обороне» (от 22.08.2004г. № 122-ФЗ (с изм. на 23.12.2010 г.);

-создание в соответствии с законом «О гражданской обороне» и постановлением Прави тельства Российской Федерации «О создании (назначении) в организациях структурных подраз делений (работников), специально уполномоченных на решение задач в области гражданской обороны» (от 10.07.1999 г. № 782) в федеральных органах исполнительной власти и организа циях структурных подразделений, специально уполномоченных на решение задач в области гражданской обороны;

- совершенствование организационной структуры сил гражданской обороны и их матери ально-технического оснащения;

- создание в субъектах Российской Федерации, муниципальных образованиях и на объек тах экономики спасательных формирований, финансируемых за счет местного бюджета и средств объектов экономики;

- разработку новых программ, принципов и методов обучения для различных категорий на селения и руководящего состава органов управления гражданской обороны;

- развитие единой системы подготовки населения Российской Федерации в области граж данской обороны и защиты от чрезвычайных ситуаций, в соответствии с постановлением Прави тельства Российской Федерации «Об утверждении Положения об организации обучения населе ния в области гражданской обороны» (от 02.11.2000. № 841);

- подготовку, переподготовку и повышение квалификации должностных лиц, руководителей и специалистов в учебных заведениях, учебно-методических центрах и на курсах с использова нием современных средств обучения [9, 13].

К настоящему моменту многие страны пришли к выводу, что для успешной борьбы с опас ными природными явлениями, техногенными и экологическими катастрофами нужна целена правленная государственная политика.

В Конституции Российской Федерации записано, что в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации находится осуществление мер по борьбе с ката строфами, стихийными бедствиями, эпидемиями, ликвидация их последствий». Основной закон Российской Федерации закрепил права граждан на охрану здоровья, благоприятную окружаю щую среду, достоверную информацию о ее состоянии, возмещение ущерба, причиненного здо ровью или имуществу [8, 167].

Эти конституционные положения нашли отражение и получили развитие в целом ряде фе деральных законов, законов субъектов Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации и нормативных документах федеральных органов исполнительной вла сти [6, 36].

На современном этапе основной целью государственной политики в области защиты на селения и территорий от чрезвычайных ситуаций является обеспечение гарантированного уров ня безопасности личности, общества и государства в пределах научно – обоснованных критери ев приемлемого риска.

Разработка и реализация этой политики осуществляется с соблюдением следующих ос новных принципов:

– защита от чрезвычайных ситуаций осуществляется в отношении всего населения Рос сийской Федерации, а также в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства, находя щихся на территории страны;

– подготовка и реализация мероприятий по защите от чрезвычайных ситуаций осуществ ляется с учетом разделения предметов ведения и полномочий между федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления;

– при возникновении чрезвычайных ситуаций обеспечивается приоритетность задач по спасению жизни и сохранению здоровья людей;

– мероприятия по защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций различного характера планируются и осуществляются в строгом соответствии с международными договора ми и соглашениями Российской Федерации, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами;

– основной объем мероприятий, направленных на предупреждение чрезвычайных ситуа ций, а также на максимально возможное снижение размеров ущерба и потерь в случае их воз никновения, проводится заблаговременно;

– планирование и осуществление мероприятий по защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций различного характера проводятся с учетом экономических, природных и иных характеристик, а также особенностей территорий и степени реальной опасности возникно вения чрезвычайных ситуаций;

– объем и содержание мероприятий по защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций различного характера определяются, исходя из принципа необходимой достаточности и максимально возможного использования имеющихся сил и средств;

– ликвидация чрезвычайных ситуаций различного характера осуществляется силами и средствами организаций, органов местного самоуправления, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на территориях которых сложилась чрезвычайная ситуация;

при недостаточности этих сил и средств в установленном законодательством Российской Феде рации порядке привлекаются силы и средства федеральных органов исполнительной власти, а также при необходимости силы и средства других субъектов Российской Федерации [9, 15].

Реализация государственной политики в области защиты населения и территории от чрез вычайных ситуаций осуществляется на основе соответствующих законов и нормативных право вых актов через разработку и реализацию федеральных и региональных целевых программ, на учно – технических программ, планов действий по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций на всех уровнях, а также выполнением комплекса мер организационного, инженерного, экономического и административного характера [6, 38].

Важное место в государственной политике отводится нормативно – творческой деятельно сти в области гражданской обороны и защиты от чрезвычайных ситуаций. К настоящему времени по этим вопросам разработан ряд федеральных законов, постановлений Правительства Россий ской Федерации и других нормативных документов.

В целях практической реализации требований законов разработано, принято и действует большое количество нормативных правовых документов. На сегодня только органы исполни тельной власти субъектов РФ приняли свыше 1000 нормативных правовых актов, регулирующих отношения в этой сфере [5, 38].

Таким образом, сегодня можно констатировать, что в нашей стране сформирована единая законодательная и нормативная правовая база в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, а также опасностей, возникающих при ведении военных действий или вследствие этих действий, в которой четко определены основные направления государственной политики в данной области. Единая государственная политика в области гражданской обороны формируется на основе Конституции Российской Федерации, Стратегии национальной безопас ности Российской Федерации, Военной доктрины Российской Федерации и Основ государствен ной политики по военному строительству, федеральных законов, указов и распоряжений Прези дента России, иных нормативно-правовых актов, а также на основе общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации.

Литература:

1. О гражданской обороне: Федеральный закон от 22.08.2004г. № 122-ФЗ (с изм. на 23.12.2010 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2010. - № 27. – Ст.1245.

2. О создании (назначении) в организациях структурных подразделений (работников), специально уполномоченных на решение задач в области гражданской обороны: Постановление Правительства Российской Федерации от 10.07.1999 г. № 782 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1999. - № 16. – Ст.109.

3. Об утверждении Положения об организации обучения населения в области гражданской обороны: Постановление Правительства Российской Федерации от 02.11.2000. № 841 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2000. - № 23. – Ст.176.

4. Алтунин А.Т. Гражданская оборона. М.: Норма, 2012. 356с.

5. Атаманюк В.Г. Государственная политика в гражданской обороне // Вопросы государ ственного и муниципального управления. - 2012. - №4. - С.33-39.

6. Дмитриев И.М. Состояние, проблемы и правовое регулирование в области граждан ской обороны и чрезвычайных ситуаций в Российской Федерации // Полис. - 2011. - №4. - С.34 42.


7. Николаев Н.С. // Государственное и муниципальное управление. - 2010. - №5. - С.56 59.

8. Руденко А.П. Гражданская оборона. М.: Литера, 2011. 316с.

9. Товпинец И.А. Национальная безопасность и гражданская оборона // Российская Фе дерация. - 2011. - №3. - С.12-17.

Усольцев К.Д. Организация гражданской обороны в Российской Федерации // Националь ная безопасность. - 2012. - №4. - С.17-23.

Мельникова О.В.

г. Екатеринбург Опыт организации конкурсного отбора на включение в кадровый резерв для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы в Управлении государственного строительного надзора Свердловской области Как показывает опыт кадровой работы в системе государственной гражданской службы, осо бые сложности при проведении процедуры конкурсного отбора связаны с разработкой адекватных методик оценки профессиональных и личностных качеств конкурсантов.

Несмотря на то что, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1], был принят достаточно давно, подобные методики еще только начинают разраба тываться, причем, как правило, именно на региональном уровне.

Проблема в данном случае имеет две стороны: с одной стороны, процедура оценки должна быть объективной, что предполагает участие квалифицированных экспертов (например, для оценки личностных качеств - специалистов в области психологии). С другой стороны, участие таких экспер тов и их роль в проведении конкурсного отбора должны предусматриваться соответствующими нор мативными актами.

Учитывая, что порядок и условия проведения конкурса устанавливаются, в том числе локаль ным актом органа государственной власти, утверждение подобного рода методик проведения кон курса, по всей видимости, также должно осуществляться указанным органом.

В этой связи представляет интерес Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Управления ГСН Свердловской облас ти. Вышеназванные полномочия Управления вытекают из п.п. 7 п. 14 Положения «Об управлении государственного строительного надзора Свердловской области» [3], утвержденного Постановлени ем Правительства Свердловской Области от 30 марта 2007 г. N 263-ПП, согласно которому Управ ление по вопросам, отнесенным к его компетенции формирует кадровый резерв Управления.

Поступление гражданина на государственную гражданскую службу в Управление ГСН Сверд ловской области, а также включение в кадровый резерв, осуществляется по результатам конкурсно го отбора за теми исключениями, которые предусмотрены в статье 22 Федерального закона [1].

Конкурс в Управлении объявляется по решению руководителя государственного органа (пред ставитель нанимателя), при наличии вакантной должности гражданской службы, замещение которой в соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» может быть произведено на конкурсной основе.

Организация конкурса на замещение должности государственной гражданской службы Сверд ловской области регулируется Федеральным законом от 27.07.2004 года № 79-ФЗ «О государствен ной гражданской службе Российской Федерации», Областным законом от 15.07.2005года № 84-ОЗ «Об особенностях государственной гражданской службы Свердловской области» [2].

Особый интерес представляет то, что в Положении «О порядке проведения конкурса на заме щение вакантных должностей государственной гражданской службы Управления ГСН Свердловской области» [4], помимо традиционных для такого рода документов, общих положений о порядке орга низации и проведения конкурсного отбора, содержатся критерии оценки профессионального уровня кандидатов.

Эти критерии представлены в табличной форме.

Таблица 1 - Критерии оценки профессионального уровня кандидатов на замещение должности государственной гражданской службы в Управлении государственного строительного надзора Свердловской области Баллы 0 1 2 3 4 Критерии оценки Стаж работы Нет ста- До 1 года От 1 года до 3 От 3 до 5 лет От 5 до 7 лет Свыше 7 лет жа лет Место рабо- Не рабо- Индивиду- Некоммерче- Коммерческая Государст- Государст тал альный ская органи- организация венное или венная или ты за по предпри- зация муниципаль- муниципаль следние ниматель ное предпри- ная служба лет ятие или уч реждение Нет Обслужи- Рядовой со- Заместитель Начальник Руководитель Должность вающий трудник руководителя структурного персонал предприятия, подразделе начальника ния предпри структурного ятия подразделения Нет Негосудар- Государствен Учебное ственное ное заведение Нет Есть Наличие поощрений По мнению автора настоящей статьи, в целом, разработанную в Управления ГСН Свердлов ской области систему критериев оценки и их нормативное закрепление, безусловно, следует расце нивать позитивно. Однако, по существу, данные критерии оценки представляются нам весьма спор ными. В частности, можно отметить следующие недостатки.

Во-первых, указанные критерии предполагают оценку конкурсанта исключительно на основе представленных документов и, соответственно, применимы только к конкурсу документов. При ис пользовании иных методов оценки (реферат, тестирование, экзамен и т.п.) придется разрабатывать иные критерии оценки.

Во-вторых, серьезные сомнения вызывает обоснованность некоторых критериев. Например, почему работа в коммерческой организации оценивается выше, чем в некоммерческой? В связи с чем государственному образовательному учреждению отдается приоритет перед негосударствен ным?

В-третьих, не обоснована соотнесенность различных показателей. Например, почему макси мальное количество баллов за наличие образования составляет два, а за замещаемую должность пять?

Кроме того (в-четвертых), существует неопределенность в отдельных показателях. Например, как понять используемый термин «обслуживающий персонал» или «рядовой сотрудник»? В тариф но-квалификационных справочниках нет таких специальностей.

Наконец (в-пятых), многие критерии оценки представляются слишком общими. Например, тре бования к образованию выражаются исключительно в оценке вида образовательного учреждения.

Между тем, следовало бы учитывать уровень образования (высшее, среднее), а также, возможно, и форму обучения (дневную, вечернюю, заочную). То же можно сказать и в отношении такого показа теля, как поощрения. Например, есть большая разница между поощрением, которое применяется работодателем, и государственными наградами.

Следует отметить, что отмеченные замечания в случае судебного оспаривания решения кон курсной комиссии вполне могут повлиять на решение суда в пользу лица, которому было отказано в приеме на службу.

Сказанное выше демонстрирует серьезность и сложность задачи по разработке методик про ведения конкурса.

Литература:

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации [электронный ресурс]: Феде ральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ //Доступ из справ.-правовой системы «Консультант плюс».

2. Об особенностях государственной гражданской службы Свердловской области [электронный ресурс]: Областной закон от 15.07.2005 г. № 84-ОЗ // Доступ из справ.-правовой системы «Консультант плюс».

3. Об управлении государственного строительного надзора Свердловской области Положение [электронный ресурс]: утверждено Постановлением Правительства Свердловской Области от 30 марта 2007 г. № 263-ПП // Доступ из справ.-правовой системы «Консультант плюс».

4. О порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной граж данской службы Управления ГСН Свердловской области Положение [электронный ресурс] // 5. О порядке приема на государственную гражданскую службу Свердловской области в Управле нии ГСН Свердловской области. Положение [электронный ресурс] // В данной редакции документ опубли кован не был.

Мудрецова Н.П.

г. Екатеринбург Субъект-объектный подход в региональной модели государственной молодежной политики поддержки работающей молодежи (на материалах Свердловской области) Анализ российских диссертационных исследований последних лет, посвященных изучению региональных моделей государственной молодежной политики (далее - ГМП) (Смирнов В.А., Хов рин А.Ю., Гущин О.В., Рожнов О.А., Бурханова Н.А., Попович Д.А.) показал, что в качестве основ ных подходов к её реализации выступают субъект – объектный либо субъект – субъектный подхо ды.

«Категории «субъект» и «объект» в домарксовской философии рассматривались главным образом в связи с познанием. К.Маркс и Ф.Энгельс впервые дали научную трактовку проблемы деятельности, а вместе с ней соотношения субъекта и объекта» [1, 342].

Сначала определим основные понятия. Субъект в самом широком смысле понимается как некто, «который в процессе конкретного взаимодействия выступает в роли воздействующей сто роны и выполняет функции инициатора, систематизатора и регулятора всех изменений» [1, 506].

Доктор философских наук Граждан В.Д. в качестве основных особенностей субъекта выде ляет следующие: «Во-первых, субъект всегда выступает в качестве зачинателя, инициатора взаи модействия. Во-вторых, субъект определяет системный характер взаимодействия и характер свя зи между ними… каков субъект, таково и порождаемое им взаимодействие. Способность созда вать систему – главное свойство всякого субъекта… В третьих, важнейшей особенностью являет ся то, что он проявляет себя как регулятор взаимодействия с объектом. Субъект обычно не только начинает взаимодействие, формирует его систему, но и управляет этим взаимодействием, задает определенные параметры, поддерживает это взаимодействие до некоторого допустимого преде ла… Именно специфика субъекта определяет в основном содержание тех изменений, которые происходят в объекте» [1, 346 - 348].

«Категория «объект» некоторыми авторами характеризуется как «окружающий мир челове ка», все то, что может активно переделываться в процессе человеческой деятельности» [1, 343]. В качестве примера можно привести высказывания М.С. Кагана: «Объектом может быть природный предмет, тот или иной социальный институт, сам человек» [2, 46].


Под объектом мы будем понимать то что или того кто «в процессе конкретного взаимодей ствия выступает в роли воспринимающей стороны и образует некий субстрат (основу) данного взаимодействия» [1, 350].

Объекту свойственны свои особенности. «Прежде всего, он выступает, как менее инициа тивная сторона по отношению к субъекту… инициативы объекта в процессе взаимодействия трансформируются соответствующим образом субъектом. В результате некоторые из них начисто подавляются, а некоторые нейтрализуются… Дальше объект менее влиятелен в системообра зующей деятельности… Наконец для объекта свойственна и менее выраженная способность ре гулирования взаимодействия… Попытки объекта внести коррективы также в значительной мере подавляются или нейтрализуются субъектом» [1, 349-351].

Свердловская область имеет уникальный опыт концептуального подхода к реализации ГМП поддержки работающей молодежи, это единственный регион России, имеющий и реализующий Концепцию поддержки работающей молодежи, впервые утвержденную постановлением Прави тельства региона еще в 2004 году.

Концепция поддержки работающей молодежи Свердловской области (далее - Концепция) по сути представляет собой региональную модель государственной молодежной политики в отноше нии работающей молодежи и определяет «основные понятия, цель, принципы, приоритетные на правления, этапы и механизмы государственной поддержки социальных процессов, обуславли вающих развитие работающей молодежи как субъекта позитивного и инновационного социального действия»[3, 3].

Данное направление ГМП считалось и считается стратегически важным так как, во-первых, среди различных категорий молодёжи, работающая молодёжь играет все возрастающую роль в экономическом развитии российских регионов. Это определяется увеличением социальной нагруз ки на молодых работников в связи с общим старением населения, активным освоением новых промышленных, информационных и социальных технологий [4, 8];

во – вторых, работающая моло дежь является многочисленной и наиболее социально развитой частью молодежи, для которой характерна социальная активность и социальная ответственность. Количественный состав данной молодёжной группы составляет оценочно 847 тысяч человек или 70 процентов от общего количе ства молодёжи, проживающей в Свердловской области [5].

В данной модели «под работающей молодежью понимается социально-демографическая группа в возрасте от 14 до 30 лет, вступившая в формально-оформленные трудовые отношения с работодателем (заключившая трудовой договор). Такой подход в отношении работающей моло дежи определяет:

1. наличие у работающей молодежи черт молодежности, характеризующихся, прежде всего, неустойчивостью социальных установок и их сильной зависимостью от внешних воздействий;

2. ориентированность работающей молодежи на развитие своей социальной субъектности в процессе конкретных социальных действий, направленных на достижение своих социальных це лей;

3. приоритетность у работающей молодежи в качестве социального действия профессиональ но-трудовой деятельности, рассматриваемой этой группой молодежи в качестве основного сред ства достижения своих социальных целей» [6, 6].

Одновременно с этим, несмотря на уникальность и продолжительность существования дан ной Концепции, стоит отметить отрицательные тенденции среди работающей молодежи по трем основным направлениям: продолжительность жизни и здоровье, образование, уровень жизни.

В изучаемой нами модели ГМП, речь идет о многосубъектном управлении молодежной по литикой. «Его субъектами выступают государственные, муниципальные органы и общественные организации» [7, 87], а также предприятия и организации любых форм собственности и сама мо лодежь, что свидетельствует об общественно-государственном характере управления молодеж ной политикой поддержки работающей молодежи.

Структурно в региональной модели ГМП поддержки работающей молодежи, следует выде лить как элементы, с одной стороны, работающую молодежь региона (управляемый субъект или объект), с другой – государственные и муниципальные органы, политические и общественные ор ганизации и экономические субъекты всех форм собственности, оказывающие воздействие на со циальное состояние работающей молодежи региона (управляющие субъекты) [8, 39].

Управляющие субъекты регионального и муниципального уровней являются управляемыми по отношению к субъектам государственного уровня, в связи, с чем сделаем акцент на деятель ность субъекта государственного управления, исходя из особенностей субъектной позиции, пред ложенной Гражданом В.Д.

В 2003 году Департамент по делам молодежи Свердловской области стал инициатором вы деления в рамках реализации государственной молодежной политики в области, отдельного на правления - поддержки работающей молодежи. В качестве аргументирующего тезиса принятия данной позиции было положено следующее: «Одной из важнейших составляющих перспективного социально-экономического развития региона являются воспроизводство и развитие профессио нальной, квалифицированной и социально активной работающей молодежи как человеческого ре сурса. Под процессом воспроизводства работающей молодежи как человеческого ресурса соци ально-экономического развития понимается совокупность последовательных действий, направ ленных на трудовое воспитание молодежи, обеспечение квалифицированной профессиональной ориентации молодежи, подготовку профессиональных молодых работников, вовлечение их в со зидательный трудовой процесс, особенно в отраслях экономики региона, имеющих решающее значение для его социально-экономического развития, создание условий для социальной и про фессионально-производственной адаптации молодежи в трудовых коллективах предприятий и ор ганизаций Свердловской области, активизацию их позитивной социальной деятельности, форми рование их гражданской культуры.

Участие молодого человека в социально-экономических процессах - это, прежде всего, спо соб удовлетворить свои личные, жизненные потребности, такие, как материальные, создание се мьи и воспитание детей, создание для себя необходимых бытовых и жилищных условий, наличие минимальных социальных и экономических гарантий для себя и своей семьи. Таким образом, труд выступает как условие и средство социального развития молодежи» [3, 14].

Субъект государственного управления выступил инициатором взаимодействия с работаю щей молодежью по социально-экономическому развитию региона и предложил в качестве основ ной парадигмы для взаимодействия ресурсно-ориентированный подход, где «молодежь рассмат ривается как ресурс реализации каких-либо экономических и политических решений, проектов, программ. Смысл молодёжной политики сводится к единовременному или достаточно быстрому, искусственному транзиту молодого поколения. Такой тип молодёжной политики будем называть «мобилизационная молодёжная политика» [9, 14].

В качестве системы взаимодействия предложена «совокупность последовательных дейст вий, направленных на трудовое воспитание молодежи…» со стороны субъекта, и возможность мо лодежи в рамках включения в процесс социально-экономических преобразований через труд удовлетворить свои личные, жизненные потребности. Регулятором данного взаимодействия явля ется с одной стороны действующее законодательство, с другой существующие общественные правила и нормы взаимодействия общественных субъектов.

Можно предположить, что в рамках данной модели с одной стороны работающая молодежь выступает как объект управленческого воздействия с целью формирования определенного соци ального (поколенческого) лица, востребованного обществом для удовлетворения своих задач и интересов. Исходя из этого, на молодежь, как на объект, возлагаются две основные функции:

функция обучения и воспитательная функция. А с другой стороны возможность через труд и про явление инициатив, в дальнейшем выйти в субъектную позицию в рамках данного взаимодейст вия. Исходя из этого, на молодежь как субъекта возлагаются три основные функции: воспроизвод ство, транслирующая или трансляционная, инновационная.

Качественный и количественный анализ текста Концепции поддержки работающей моло дежи Свердловской области на период до 2020 года, позволили нам подтвердить предположение об объективированном отношении к молодежи и необходимости исполнения ею функций как объ екта общественных отношений, одновременно с этим, в качестве субъектной позиции молодёжи акцент для неё сделан на исполнении функции воспроизводства, прежде всего, демографического, и однократно упомянута функция инновационная, причем в производственной технологической сфере, исходя из промышленных особенностей региона.

Если взять за основу тезис, что государственная молодежная политика это не что иное, как попытка воспитания идеального гражданина. При этом государство само выбирает критерии иде альности в соответствии со своими интересами;

используя заявленные в Концепции поддержки работающей молодежи Свердловской области на период до 2020 года критерии оценки положения работающей молодежи, можно предположить, что в качестве идеального представителя рабо тающей молодежи Свердловской области видится молодой человек, увеличивающий производи тельность собственного труда, для обеспечения увеличения доли собственного вклада в валовый региональный продукт, и, исходя из этого, имеющий возможность увеличить размер заработной платы (то есть каждому по труду), имеющий возможность улучшить либо улучшивший жилищные условия, и имеющий возможность отнести себя к среднему классу.

При этом не понятно, какого «внутреннего качества» должен быть этот молодой человек, ни через описание его ценностных ориентаций, идеалов, «способностей к адекватному самоопреде лению, способностей к самостоятельному принятию решений, и целеполаганию, самокритике, са моорганизации и прочему «САМО»… являющихся обязательным условием формирования субъект – субъектных отношений и взаимодействий, соответствующих рынку, демократии, гражданскому обществу» [10, 1].

Преобладающий формализм и ресурсо-ориентированность в отношении к молодежи, игно рирование подготовленности лидерского потенциала, элиты, разных профессиональных групп и населения в целом к жизни и деятельности по новым правилам и в новых условиях является стра тегическим просчетом, который может привести к необратимым пагубным геополитическим, соци альным, экономическим и политическим последствиям как для страны в целом так и для каждого гражданина в отдельности.

В связи с чем, предлагается пересмотреть подход в рамках реализуемой модели ГМП под держки работающей молодежи, где сделать акцент на формировании субъектной социальной, экономической, политической позиции работающей молодежи основанием которой явится форми рование её способностей к адекватному самоопределению, способностей к самостоятельному принятию решений, и целеполаганию, самокритике, самоорганизации, саморефлексии, социаль ному лидерству.

Литература:

1. Граждан В.Д. Социология управления: учебник/ В.Д. Граждан. – 2-е изд.,перераб. – М.: КНОРУС, 2009. 512 с.

2. Каган М.С. Человеческая деятельность (опыт системного анализа). М., 1974. 345 с.

3. О Концепции поддержки работающей молодежи Свердловской области на период до 2020 года:

Постановление Правительства Свердловской области от 20.11.2009 г. № 1683-ПП // Собрание Законо дательства Свердловской области. 2009. № 18-1. Ст. 1543.

4. Бурханова Н.А. Социальная адаптация работающей молодёжи в контексте социентальной трансформации общества: дис.канд.соц.наук. – Альметьевск, 2005.

5. Данные переписи населения Российской Федерации 2010 года [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.gks.ru/free_doc/ new_site/perepis2010/ croc/perepis_itogi1612.htm (дата обраще ния 30.06.2012 г.).

6. Вишневский Ю.Р., Нифонтов С.А. Аналитический отчет на тему «Направления изменений «Кон цепции поддержки работающей молодежи Свердловской области на период до 2015 года» в соответст вие с современными социально-экономическими условиями, нормативно-правовыми документами и научными подходами». Екатеринбург, 2009. 36 с. (материалы опубликованы не были).

7. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: Учебное пособие для вузов. Екатерин бург: Изд-во Гуманитарного университета, 2003. 238 с.

8. Гущин О.В. Региональная модель государственной молодёжной политики: опыт социологиче ского анализа: дис.канд.соц.наук. - Екатеринбург, 2007.

9. Смирнов В.А. Институонализация региональной молодежной политики в условиях трансфор мации российского общества: автореферат диссертации … доктора соц. наук. - СПб, 2010.

10. Штанько А.Г. Концепция развития субъектного потенциала. М., 2008. 10 с. (материалы опубликованы не были).

Нагапетян M.Н.

г. Екатеринбург Аттестация государственных служащих В данной статье рассмотрена проблема, связанная с аттестацией государственных служащих, как одного из факторов повышения эффективности государственных служб. Проанализированы причины падения доверия граждан по отношению к правительству и государственным институтам.

Выявлена и обоснована необходимость в усовершенствовании уровня профессиональной подготов ки государственных (муниципальных) служащих.

Актуальность темы обусловлена происходящими на современном этапе реформами в органи зации государственной службы, которые требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, овладения новыми методами и техноло гиями аттестации государственных служащих с использованием новейших научных разработок.

Успешность реформирования и развития системы государственной службы зависит от разра ботки и реализации мероприятий, направленных на модернизацию государственной службы как единой системы, а также на практическое применение новых технологий государственного управле ния. Современная государственная служба должна быть открытой, конкурентоспособной и престиж ной, ориентированной на результативную деятельность государственных служащих по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, должна активно взаимодействовать с института ми гражданского общества.

Актуальность определяется также необходимостью решения проблемы личностной готовности госслужащих к общественным изменениям, сознания необходимости вступления на путь непрерыв ного самообразования, профессионального мышления, самореализации, т.е. оценки себя в коорди натах профессионального роста и реализации потенциальных возможностей.

Аттестация государственных служащих декларируется современным законодательством в ка честве обязательной нормы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении ему квалификационного разряда.

Исходя из текущей и перспективной потребности в государственных служащих, государством планируется и организуется их подготовка путем обучения в высших и средних специальных учеб ных заведениях, а также путем приобретения опыта работы по специальности, необходимого для выдвижения на вышестоящие должности. При этом согласно Указу Президента Российской Федера ции «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 28 декабря 2006 года № 1474(в ред. от 04.12.2009г.), обязательную про фессиональную переподготовку проходят лица, впервые назначенные на руководящие должности федеральной государственной службы (не ниже заместителя начальника отдела), в течение первого года работы на этих должностях, а затем – обязательное повышение квалификации (не реже одного раза в три года)[1, п.4].

Указ Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Рос сийской Федерации» от 1 февраля 2005г. № 110 указывает, что аттестация проводится в целях оп ределения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности [2, п.2].

В то же время нельзя не отметить, что стимулирующая составляющая аттестации если и не отменена вовсе, то, по крайней мере, существенно сокращена. В соответствии с новым законода тельством о государственной гражданской службе при аттестации более не решается вопрос при своения служащему квалификационного разряда – классного чина. Вопросы присвоения граждан скому государственному служащему классного чина регулируются отдельной статьей Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79 ФЗ в ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011 лишь на основании самостоятельной процедуры – ква лификационного экзамена [3, ст.49]. Следовательно, можно вести речь об усложнении процесса карьерного продвижения служащего: вместо единой процедуры аттестации, на которой решались как вопросы соответствия служащего замещаемой должности, так и присвоения ему очередного классного чина (квалификационного разряда), вводятся две самостоятельные – аттестация и квали фикационный экзамен.

Изменился статус самого квалификационного экзамена: из дополнительного механизма при своения служащему классного чина (квалификационного разряда), применяемого лишь в следующих случаях: при назначении впервые на государственную должность;

при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации;

по инициативе феде рального государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность, при назначении впервые на государственную должность, квалификационный экзамен превратился в основное и единственное средство дальнейшего продвижения гражданского служа щего по лестнице классных чинов [4, п.4].

С учетом законодательных нововведений единственной стимулирующей составляющей атте стации согласно п. 2 ч. 15 ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Рос сийской Федерации» остается лишь рекомендация к включению в установленном порядке в кадро вый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного рос та[3, ст.48]. Действительно, если, проходя квалификационный экзамен, государственный служащий в случае успешного его прохождения гарантированно получает очередной классный чин, то, успешно пройдя аттестацию, единственное, что гарантированно будет подтверждено, – это существующая должность государственного служащего.

Таким образом, для решения указанной проблемы необходимо:

- во-первых, либо четкое закрепление положений, что в случае успешного прохождения атте стации государственным служащим ему гарантированно будет предоставлена возможность даль нейшего карьерного продвижения путем повышения в должности. Разумеется, в данном случае не обходимо соблюдение и некоторых иных условий, в частности, каков должен быть объем работ, вы полняемый служащим, а также иные заслуги, за которые служащему выносится оценка: не просто соответствует замещаемой должности, а соответствует с обязательным должностным продвижени ем;

- во-вторых, либо введение самостоятельной процедуры карьерного продвижения служащего.

Основная сложность в данном случае состоит в отсутствии достаточного количества вакантных должностей, что необходимо для регулярного проведения указанной процедуры, в противном случае она рискует превратиться в процедуру, проводимую от случая к случаю, лишь при образовании ва кантной должности, что в корне меняет ее сущность и смысл. К тому же еще одна дополнительная процедура, пусть и способствующая должностному продвижению служащего, негативно скажется на загроможденной процедурами системе управления государственного или муниципального аппарата.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 17 |
 



Похожие работы:





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.