авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 11 |
-- [ Страница 1 ] --

ББК 66.75

М 55

Научный потенциал нового поколения: проекты, инновации,

перспективы. Международная молодежная конференция, – Ноябрьск:

Электронное издание, 2013. –

482 с.

В сборник вошли материалы III Международной молодежной

конференции «Научный потенциал нового поколения: проекты, инновации,

перспективы», проведенной филиалом ТюмГУ в г. Ноябрьске 26 апреля

2013 года совместно с Общероссийской общественной организацией

«Национальная система развития научной, творческой и инновационной деятельности молодежи России «Интеграция» (г. Москва), при поддержке Городской Думы г. Ноябрьска, а также управления по делам семьи и молодежи Администрации муниципального образования город Ноябрьск, по итогам Всероссийского, с международным участием, конкурса научно – практических, научно – исследовательских, научно – технических работ обучающихся.

Сборник адресован преподавателям, аспирантам, студентам высших учебных заведений, учащимся средних профессиональных учебных заведений.

Научный редактор М.Н. Щербинин доктор философских наук, профессор, заведующий кафедрой философии ТюмГУ Е.В. Шаповалова, кандидат философских наук, директор филиала ТюмГУ в г.

Ноябрьске Ответственный редактор О.А. Кириллова, кандидат филологических наук, заместитель директора филиала ТюмГУ в г. Ноябрьске по научной работе.

Подписано в тираж..2013. Тираж _ экз.

Организаторам, участникам и гостям Всероссийского, с международным участием, конкурса научно-исследовательских работ обучающихся «Научный потенциал нового поколения: проекты, инновации, перспективы» в г. Ноябрьске Дорогие друзья!

Приветствую организаторов, участников Всероссийского, с международным участием конкурса молодежи образовательных учреждений и научных организаций на лучшую работу «Научный потенциал нового поколения: проекты, инновации, перспективы»!

Этот проект был инициирован несколько лет назад Государственной Думой России и НС «ИНТЕГРАЦИЯ» с целью вызвать у молодежи активный интерес к решению актуальных проблем современной России через выдвижение собственных инициатив в сфере научных изысканий.

За прошедшие годы многие молодые люди представили на конкурс интересные и содержательные работы по таким направлениям, как государственное строительство, экономическая политика, социальная политика, образование, наука, здравоохранение и культура.





С каждым годом расширяется география участников конкурса. В нем принимают активное участие практически все субъекты Российской Федерации. Важно и то, что органы государственной власти многих российских регионов и органы местного самоуправления стремятся активно привлекать интеллектуальный потенциал молодежи для решения важнейших социально-экономических задач.

Поздравляю участников Всероссийского конкурса с будущей победой и желаю всем участникам и организаторам конкурса дальнейших творческих успехов на благо отечества!

Председатель НС «ИНТЕГРАЦИЯ»

апрель 2013 года.

26 апреля 2013 года филиал ТюмГУ в г. Ноябрьске совместно с Общероссийской общественной организацией «Национальная система развития научной, творческой и инновационной деятельности молодежи России «Интеграция» (г. Москва) при поддержке Городской Думы г. Ноябрьска, а также управления по делам семьи и молодежи Администрации муниципального образования город Ноябрьск провел всероссийский, с международным участием, конкурс научно – практических, научно – исследовательских, научно – технических работ обучающихся.

Огркомитет конкурса в составе Шаповаловой Е.В., директора филиала ТюмГУ в г. Ноябрьске, Шевелева И.В., начальника управления по делам семьи и молодежи Администрации г. Ноябрьска, Кручинина С.В., представителя НС «Интеграция» в ЯНАО, Кузьминой И.М., зам. директора по общим вопросам филиала ТюмГУ в г. Ноябрьске, Кирилловой О.А., зам. директора филиала ТюмГУ в г.

Ноябрьске по научной работе, Демченко Т.И., зам. директора МБК «Дворец молодежи» отобрал лучшие научные работы обучающихся из различных ВУЗов и городов, которые были рекомендованы на публичное выступление.

На пленарном заседании присутствовало более 100 человек участников конференции и их руководителей, членов экспертной комиссии, почетных гостей.

Молодежная конференция состоялась на базе МБУ «Дворец молодежи». На пленарном заседании участников конференции приветствовали заместитель главы Администрации г. Ноябрьска Сиренко Валентина Николаевна, начальник управления по делам семьи и молодежи Шевелев Игорь Владимирович, директор филиала ТюмГУ в г. Ноябрьске Шаповалова Елена Владимировна, а также представитель НС «Интеграция» в ЯНАО Кручинин Сергей Васильевич.

Работа конференции проходила в двух секциях: 1. Гуманитарные науки и 2. Физико математические науки, технические науки, информатизация ноосферы (информатика, информационно-компьютерные технологии), экологическая составляющая жизнедеятельности (Экология природы, экология человека).

В состав независимых экспертов в первой секции вошли:

Захарова Ольга Владимировна, к.ф.н., доцент кафедры философии ТюмГУ;

Марьина Оксана Виуленовна, заместитель директора МБУ ЦПППН «Доверие»;

Костина Альфия Ильясовна, методист МБУ «Дворец молодежи».

В состав независимых экспертов во второй секции вошли:

Калашников Николай Иванович, начальник участка Пограничного месторождения, ветеран труда «Газпрома», выпускник Московского Государственного института нефти и газа им. И.М.





Губкина, мастер капитального ремонта газовых скважин;

Аношина Ольга Анатольевна, заместитель директора по УВР МБОУ СОШ №3 г. Ноябрьска;

Белетченко Надежда Николаевна, старший преподаватель кафедры ОГиСЭД филиала ТюмГУ в г. Ноябрьске.

ОГЛАВЛЕНИЕ СЕКЦИЯ 1: ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ АБАЕВА И.П.

ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В РОССИИ………… АЛИКИНА Т.Н.

РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ…………………………………………………………………………………… АНИСИМОВА Л.А., СТЕПАНОВА А.А.

УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ……………………………………………………………………………………….

БАБАК И.Н.

ТЕРРИТОРИАЛЬНЫЙ МАРКЕТИНГ: ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНЕДРЕНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ БРЕНДИНГА ТЕРРИТОРИЙ ……………………………... БУРЛАКОВА И.А.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ БАНКОВСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ………………………………………………………………... ВАЛЕТКО В.В.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАНЯТОСТИ И РАЗВИТИЕ ИНСТИТУТА СОЦИАЛЬНО ОТВЕТСТВЕННОЙ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЙ………………………………………………………………………………….. ВЕРЕЗУБОВА Т.А.

ФОРМЫ ФИНАНСОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЙ И ИХ АДАПТАЦИЯ К СОВРЕМЕННЫМ УСЛОВИЯМ………………………………………………………………... ВЕРЕНИЧ В.А.

ОБ ИНСТРУМЕНТАХ ПЕРЕРАСПРЕДЕЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИОННЫХ РЕСУРСОВ ВНУТРИ ИНТЕГРИРОВАННЫХ СТРУКТУР………………………………………………… ВОВЧЕНКО Е.Р., АЛИУЛИНА Л.А.

СОЦИАЛЬНО- КУЛЬТУРНАЯ АДАПТАЦИЯ МИГРАНТОВ, АНАЛИЗ И РЕЗУЛЬТАТ ВНЕДРЕНИЯ ПРОГРАММЫ ИХ ОБУЧЕНИЯ………………………………………………... ГАЙДУК А.В.

ИССЛЕДОВАНИЕ СИМВОЛИКИ ЦВЕТА В РУССКОЙ ИКОНЕ…………………………... ГРАЧЕВА М. С.

ПРАВДА ЖИЗНИ В ПОЭЗИИ В.ВЫСОЦКОГО (ПЕСНИ О НЕФТЯНИКАХ)…................ ДАНИЛЮК А. Я.

УЛИЦЫ ГОРОДА НОЯБРЬСКА………………………………………………………………... ДЯДИЧЕНКО Ю.В.

КАК МЫ ПОНИМАЕМ СОВРЕМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ И ВОСПИТАНИЕ………................ ЖЕЛЕЗЦОВА А.С.

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ НАКАЗАНИЯ ПРЕСТУПНИКОВ В США…………................ ЖУНУСАЛИЕВ Ч.Ж.

С СНАЙПЕР В ГОДЫ ВЕЛИКОЙ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ВОЙНЫ……………………................. ЖУНУСАЛИЕВ Ч.Ж.

ПРЕДСТАВИТЕЛЬНЫЕ ОРГАНЫ ВЛАСТИ НА РУСИ IX-XVII ВВ……………………….. ЗАЙЧУК А.А.

УРОВЕНЬ ЖИЗНИ В РОССИИ И ЕГО РЕГИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ……………… ЗАПОРОЖЦЕВА К. А.

ОСОБЕННОСТИ ПОЯСА КАК ДЕТАЛИ КОСТЮМА КОРЕННЫХ НАРОДОВ СЕВЕРА…………………………………………………………………………………………... ЗИНАТУЛЛИН Р.Р.

СВЯЗЬ ЭКОНОМИКИ И ПОЛИТИКИ РОССИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ………….. КАРАМАНЧУК А. С.

ПРОБЛЕМЫ ОСВЕЩЕНИЯ ТЕМЫ «РОСCИИ В ПЕРОВОЙ МИРОВОЙ ВОЙНЕ» В КУРСЕ ИСТОРИИ РОССИИ……………………………………………..................................... КАТАЖЕКОВА М.Г.

МЕТОДЫ ОЗНАКОМЛЕНИЯ ДЕТЕЙ С СОЦИАЛЬНОЙ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬЮ И ЭФФЕКТИВНОЕ ИХ ПРИМЕНЕНИЕ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ…………………………………. КИНДЕРКНЕХТ Т.В.

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОЧЕЙ СИЛЫ РОССИИ КАК КЛЮЧЕВОЕ УСЛОВИЕ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ………… КОБЦЕВА И., СУДОВЦОВА Е.

РЕШЕНИЯ ВОПРОСОВ И ПРОБЛЕМ СЕМЬИ В ГОРОДЕ НОЯБРЬСКЕ ГЛАЗАМИ БУДУЩИХ УПРАВЛЕНЦЕВ…………………………………………………………………… КОБЦЕВА И., СУДОВЦОВА Е.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ РЕФОРМА В СТРУКТУРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА НОЯБРЬСКА ГЛАЗАМИ БУДУЩИХ УПРАВЛЕНЦЕВ………………………….. КОНДРАКОВА Е.С.

ИННОВАЦИОННАЯ ВОСПРИИМЧИВОСТЬ НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ…………………………………………… КОНДРАКОВА Е.С.

ИПОТЕЧНОЕ КРЕДИТОВАНИЕ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ…………………………………………………………………………………. КУЗНЕЦОВ Д.В.

ЗАБЫТЫЙ ГЕНИЙ ЗЕМЛИ ТОБОЛЬСКОЙ…………………………………………………... КУЗЬМИНА М.Д., КАРАКОЗОВ Е.В.

КОРРУПЦИЯ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ………………………………………................ ЛЕСТЮК М.И.

ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ И НАПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ РОССИИ ……………………………………………….. ЛУТФУЛЛИНА А. А.

ПРОЕКТ «РАЗРАБОТКА БИЗНЕС-ПЛАНА ТУРИСТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ «ПРОСТОРЫ ЯМАЛА»…………………………………………………………………………. ЛУЧИНЕЦКИЙ А., КИРЕЕВА., АНТОЧ К., АВХАДИЕВ О., КОРОТКИЙ В.

СТУДЕНЧЕСКАЯ ИНИЦИАТИВА В ФОРМИРОВАНИИ ГРАЖДАНСТВЕННОСТИ НА ЛОКАЛЬНОМ УРОВНЕ………………………………………………………………………… МАКАРОВА Н.В.

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ДОЛГ: ПРИЧИНЫ ОБРАЗОВАНИЯ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ…………………………………………………………………………………… МАМЕДОВА Н.Г., ГАБИБУЛЛАЕВА А.В.

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОБЪЕКТОМ «ЗОНА АКТИВНОГО ОТДЫХА»…………... МАНЯТОВСКАЯ А.Н.

МИСТИЧЕСКИЕ МОТИВЫ В ТВОРЧЕСТВЕ МАРИНЫ ЦВЕТАЕВОЙ…………………... МАСЛОВА М.А., ПОНОМАРЕНКО М.А.

РАЗВИТИЕ ВНУТРЕННЕГО И ВЪЕЗДНОГО ТУРИЗМА НА ТЕРРИТОРИИ ЯНАО……………………………………………………………………………………………... МИСЮРКЕЕВ В. А.

ПРОБЛЕМА «ОТЦОВ И ДЕТЕЙ» В ЕВРОПЕЙСКОМ И РУССКОМ ИСКУССТВЕ……………………………………………………………………………………... МОРОЗОВА В.Р.

ПРИСХОЖДЕНИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ФАМИЛИЙ МОИХ СОКУРСНИКОВ………………… МУСАБИРОВА Э.И.

КАЗАЧЕСТВО И СИБИРЬ……………………………………………………………………… МЫЦЫК О.В., РУССУ А.П.

ОШИБКИ В РЕКЛАМЕ (НА ПРИМЕРЕ ГОРОДА НОЯБРЬСКА)………………………….. НАБИУЛЛИНА Э.Р.

МАКРОЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПОЛИТИКА РЕГИОНА В ОБЛАСТИ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ……………………………………………………………………. НУСРАТОВ А.Б.

МИКРОБЛОГ И СТАТУС В СОЦИАЛЬНОЙ СЕТИ КАК ЖАНРЫ ВИРТУАЛЬНОЙ КОМУНИКАЦИИ………………………………………………………………………………...

ОМЕЛИНА И. П.

РЕЧЬ ОБУЧАЮЩИХСЯ НАШЕЙ ГРУППЫ КАК ПОКАЗАТЕЛЬ РЕЧЕВОЙ КУЛЬТУРЫ СТУДЕНТОВ НАШЕГО КОЛЛЕДЖА………………………………………………………… ОФИШКИН Д.Ю.

ПРОЕКТ ПО РАЗВИТИЮ СФЕРЫ ПРОИЗВОДСТВА. БИЗНЕС ПРОЕКТ САЛОНА АВТОКРАСОТЫ «ПОРАДУЙ АВТО»………………………………………………………… СКРИПНЮК С.П.

РУССКАЯ РАЗВЕДКА И КОНТРРАЗВЕДКА В ВОЙНЕ 1904-1905 ГГ ……………………. СТАДНИК В.В.

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ…………................ СУМИН М.П.

С СМЕРТНАЯ КАЗНЬ В РОССИИ: «ЗА» И «ПРОТИВ»………………………………………... СУМИН М.П.

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ МЕХАНИЗМОВ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ……………………………………………………………. СУТОРМИНА С.А.

ОСНОВНЫЕ МАРКЕТИНГОВЫЕ ХОДЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ И ПРОДАВЦОВ…………………………………………………………………………………….. ФЕДОРУК А.Н., ГРИБАНОВ А.А.

«СПАСИ ЖИЗНЬ» - ПРОЕКТ, НАПРАВЛЕННЫЙ НА РАЗВИТИЕ ДОНОРСТВА…………………………………………………………………………………….. ФИЛИПАС С.И.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ИСКУССТВЕННЫХМЕТОДОВ РЕПРОДУКЦИИ ЧЕЛОВЕКА……………………………………………………………………………………..... ХИСМАТУЛЛИНА Т. А.

ГРУППА ВЫХОДНОГО ДНЯ – ЦЕНТР ИГРОВОЙ ПОДДЕРЖКИ ДЕТЕЙ С МЕСЯЦЕВ ДО 2 ЛЕТ……………………………………………………………………………. ШАМСУТДИНОВ М. В.

ИНФОРМАЦИЯ В ВЕК IT-ТЕХНОЛОГИЙ: КАК НЕ СТАТЬ ЖЕРТВОЙ ОСТАПА БЕНДЕРА…………………………………………………………………………………………. ШЕВЧУК И.А., ЛУКАШОВ Р.А.

ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВАЯ ЗАЩИТА ЧЕСТИ, ДОСТОИНСТВА И ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ…………………………………………………………………………………….. ШМЫГЛЯ С.С.

ИНФЛЯЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ В РОССИИ: ПРИЧИНЫ И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ АНТИИНФЛЯЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ…………………………………. ШУМКОВА И.А.

РЕАЛИЗАЦИЯ СТУДЕНЧЕСКОГО ПРОЕКТА ПО РАЗВИТИЮ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА В ИНФРАСТРУКТУРЕ МАЛЫХ ГОРОДОВ……………………………………... ЮРЧЕНКО А.Н.

ПРОБЛЕМЫ ТЕНЕВОЙ ЭКОНОМИКИ В РОССИИ И ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ИХ РЕШЕНИЯ………………………………………………………………………………………... СЕКЦИЯ 2: ФИЗИКО-МАТЕМАТИЧЕКИЕ НАУКИ, ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ, ИНФОРМАТИЗАЦИЯ НООСФЕРЫ (ИНФОРМАТИКА, ИНФОРМАЦИОННО КОМПЬЮТЕРНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ), ЕСТЕСТВЕННОНАУЧНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ (ГЕОГРАФИЯ, БИОЛОГИЯ, ХИМИЯ), ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ (ЭКОЛОГИЯ ПРИРОДЫ, ЭКОЛОГИЯ ЧЕЛОВЕКА) АКСЕНОВА Ю.П.

ПОЛУЧЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКОГО РЕЗУЛЬТАТА, КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ НАУЧНОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРИМЕРЕ АНАЛИЗА ПАРАМЕТРИЧЕСКОЙ И НЕПАРАМЕТРИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ ИЗМЕНЕНИЯ ЦЕН АКЦИЙ…………………………………………………………………………………………….. АЛЕКСАНДРОВА М.М.

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ МОДУЛЮ «ТЕХНОЛОГИЯ СОЗДАНИЯ И ОБРАБОТКА ЦИФРОВОЙ МУЛЬТИМЕДИЙНОЙ ИНФОРМАЦИИ»………………………………………………………………………………….. АЛИЕВА А.С., ЗОРЯ А.В.

ИССЛЕДОВАНИЕ МЕХАНИЧЕСКИХ СВОЙСТВ ТРУБОПРОВОДА В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ПОГОДНЫХ УСЛОВИЯХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА…………………….. АМЕЛЬЧЕНКО А.В., СОКУЛЬСКАЯ О.В.

МАТЕМАТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ В МЕДИЦИНЕ…………………………………. БЕГАР Т.Я.

ПРОГРЕССИВНЫЕ АНТИКОРРОЗИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ЗАЩИТЕ НЕФТЕПРОМЫСЛОВЫХ ТРУБОПРОВОДОВ НА ОБЪЕКТАХ ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ НОЯБРЬСКНЕФТЕГАЗ»………………………………………………………………………….. БЕЗУКЛАДНИКОВ И.В., СКОКОВ В.В., ЗЯБЛИКОВА В.М.

ПРИЧИНЫ ОБМЕЛЕНИЯ ОЗЕР В Г.МУРАВЛЕНКО…………………………………………. БОГДАНОВА П.И.

ОРЭ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛИЗАЦИЯ СКВАЖИН: ВЧЕРА, СЕГОДНЯ, ЗАВТРА…………….. ВАКАРЕНКО М.В.

МИРОВАЯ ПРАКТИКА НЕДРОПОЛЬЗОВАНИЯ (МИРОВОЙ ОПЫТ ВЗИМАНИЯ И НАКОПЛЕНИЯ ПЛАТЕЖЕЙ ЗА НЕДРОПОЛЬЗОВАНИЕ)…………………………………... ГЕРК В., ЗЕМЛЯНЫХ Е.

БОЛЬШИЕ ПРОБЛЕМЫ МАЛЕНЬКОГО ПОЛИЭТИЛЕНОВОГО ПАКЕТА……………….. ДЖУМАЕВ Р. М.

АВТОМАТИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ДВИЖЕНИЯ ТЕЛЕФОНОГРАММ……………………….. ИВАНОВА А.В.

ЭКОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ В СОВРЕМЕННОЙ ЭНЕРГЕТИКЕ………………………. КАЛАЧЕВ А.Р.

ИЗМЕНЕНИЕ ОКРАСКИ ЛЕПЕСТКОВ РАСТЕНИЙ ПОД ДЕЙСТВИЕМ КИСЛОТ И ЩЕЛОЧЕЙ…………………………………………………………………………………………. КАРАМАНЧУК А.С.

ПРИМЕНЕНИЕ СОСНЫ ОБЫКНОВЕННОЙ В КАЧЕСТВЕ БИОИНДИКАТОРА ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ МОНИТОРИНГА АТМОСФЕРНОГО ВОЗДУХА В ГОРОДЕ НОЯБРЬСКЕ……………………………………………………………………………………….. КОЗИН В. В., НЕЧВАЛЬ А. И.

АППАРАТНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ТЕСТИРОВАНИЯ ЗНАНИЙ ОБУЧАЮЩИХСЯ…………………………………………………………………………………. КОНСТАНТИНОВА А. Н., АЛЕКСЕЕВ В. В., ЖИЖКА М. В.

ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ТЕСТИРОВАНИЯ ЗНАНИЙ СТУДЕНТОВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ БЕСПРОВОДНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ………………………………… КРАВЦОВ А. А., ТЕСЛЕНКО Д. Н., БРИЛИН А. И.

ОТЕЧЕСТВЕННАЯ КАБЕЛЬНАЯ ПРОДУКЦИЯ ДЛЯ СОВРЕМЕННЫХ СЕТЕЙ ПРОМЫШЛЕННОЙ АВТОМАТИЗАЦИИ……………………………………………………… ЛОМПАС В.Ю., ЦЫГАН К.В.

СОЦИАЛЬНАЯ РЕКЛАМА КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ ЭКОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ НАСЕЛЕНИЯ……………………………………………….. ЛЫСЕНКО В.В.

ПАКЕРНЫЕ КОМПОНОВКИ С УЭЦН И ДРУГИЕ ПЕРЕДОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РИР В ДОБЫВАЮЩИХ НЕФТЯНЫХ И ГАЗОКОНДЕНСАТНЫХ СКВАЖИНАХ.

УСПЕШНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ……………………………………………………………. МАТЧИНА И.Е.

АКТУАЛЬНЫЕ ЭКОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИ ДОБЫЧЕ НЕФТИ И ГАЗА НА ТЕРРИТОРИИ ЯНАО (ВОДНЫЕ И ЗЕМЕЛЬНЫЕ)……………………………………………. МОРОЗОВА В.Р.

МАЛОГАБАРИТНЫЕ УСТАНОВКИ – ЗАЛОГ ПОВЫШЕНИЯ ПРОДУКТИВНОСТИ И ДЕБИТА ГОРИЗОНТАЛЬНЫХ СКВАЖИН…………………………………………………… МУСАБИРОВА Э.И.

ВНЕДРЕНИЕ ИННОВАЦИОННОГО ОБОРУДОВАНИЯ И НОВЕЙШИХ ТЕХНОЛОГИЙ РЕАЛЬНЫЙ ПОДХОД К РЕШЕНИЮ НАИБОЛЕЕ АКТУАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА………………………………………………………………. МУХАМАДЕЕВ Р.Р.

ПРОКАТ И СЕРВИСНОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ МОЩНОСТЯХ ООО «ЯМАЛСЕРВИСЦЕНТР» УСТАНОВОК ПО УТИЛЛИЗАЦИИ ПОПУТНОГО ГАЗА НА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЪЕКТАХ МЕСТОРОЖДЕНИЙ, РАЗРАБАТЫВАЕМЫХ ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ НОЯБРЬСКНЕФТЕГАЗ»………………………………………………………………………….. НАЙДЕНОВА О. В.

ЗАГРЯЗНЕНИЕ ПОЧВЕННОГО ПОКРОВА НЕФТЯНЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ И НЕКОТОРЫЕ ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ» ННГ)………………………………………………………………………... ПАШАЕВА Э.А.

ФИЗИКА И СПОРТ……………………………………………………………………………… РАССАМАГИН В.Н.

ОЦЕНКА ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ СЕНОМАНСКОЙ ГАЗОВОЙ ЗАЛЕЖИ НОВОГОДНЕГО ГАЗОНЕФТЯНОГО МЕСТОРОЖДЕНИЯ ПО ВАРИАНТАМ РАЗРАБОТКИ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЦИОНАЛЬНОГО ВАРИАНТА РАЗРАБОТКИ……………………………………………………………………………………… САНИТАЕВ В.Ю., БАБА-ЗАДЕ А. Г.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ ВИДЕОЗАГРЯЗНЕНИЯ В ГОРОДАХ РФ…………………………. ТИМОФЕЕВА М. А.

ПОДБОР ОБОРУДОВАНИЯ С ПОМОЩЬЮ ПРОГРАММЫ NЕOSEL-PRO -ЗАЛОГ СТАБИЛЬНОСТИ РАБОТЫ НЕФТЯНЫХ СКВАЖИН………………………………………... ФИЛИПАС С. И.

ВНЕДРЕНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ПЕРЕРАБОТКИ БУРОВЫХ ШЛАМОВ И РЕГЕНЕРАЦИИ ТУРБИННЫХ МАСЕЛ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ ЗАПАДНОЙ СИБИРИ………………………………………………………………... ХУЗЗЯТОВА А. Ф., ГИЛЬМАНОВ Р. А.

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДЕТЕЙ, ПОДРОСТКОВ И МОЛОДЕЖИ НА ПРИМЕРЕ РАЗВИТИЯ ПРОГРАММЫ «РОБОТОТЕХНИКА: ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИЕ КАДРЫ ИННОВАЦИОННОЙ РОССИИ»…………………………………………………………………………………………... ЧЕЛАШВИЛИ Н.Л., ШУКЛИНОВ А.С., ШИРОКИХ С.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАПАСА ПРОЧНОСТИ АРМАТУРЫ ТРУБОПРОВОДА В УСЛОВИЯХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА……………………………………………………………. ЧАМАЛЕТДИНОВ А.

НОВОЕ НАУЧНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ -ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ ГЕОЛОГИЯ…………………... ЩЕРБАКОВА М.С.

ЗАКОНОМЕРНОСТИ ГЕОЛОГИЧЕСКОГО СТРОЕНИЯ И ПЕРСПЕКТИВЫ НЕФТЕГАЗОНОСНОСТИ ЗАПАДНО-СИБИРСКИХ МЕГАБАССЕЙНОВ………………... СЕКЦИЯ 1: ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ Абаева И.П.

студентка 2 курса филиала ТюмГУ в г. Ноябрьске Рычков Ю.С.

научный руководитель доцент ТюмГУ ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В РОССИИ В современном обществе, существует часть населения, которая желает работать. И те, кто нанимает этих желающих работать на работу.

И те и другие, вступают в непосредственные и опосредованные контакты друг с другом по поводу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства. Возникающие при этом между ними совокупность отношений носит название рынок труда, включающий экономически активное население страны, т.е. – часть населения обоих полов, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг;

включающих занятых т.е. в данный период выполняющих работу по найму за вознаграждение и безработных.

В литературе трудовые ресурсы - это лица обоего пола, которые потенциально могли бы участвовать в производстве товаров и услуг. Они имеют важное значение в условиях рыночной экономики, поскольку интегрируют такие категории, как экономически активное население, включающее занятых и безработных лиц, и экономически неактивное население в трудоспособном возрасте. Численность трудовых ресурсов определяется исходя из численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте и работающих лиц за пределами трудоспособного возраста. Человеку труда принадлежит решающая роль в развитии хозяйственной деятельности, совершенствовании её организации и управления с целью получения наибольшей отдачи от своей творческой работы. Люди изобретают и производят орудия труда и средства производства, организуют рациональное разделение и кооперацию труда на различных уровнях производственной деятельности, начиная от рабочего места и кончая организацией в рамках всего народного хозяйства. Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений, принадлежащих к различным отраслям народного хозяйства. Трудовые ресурсы каждой произведённой единицы представляет собой часть распределённых по отраслям народного хозяйства трудовых ресурсов. Статистической характеристикой наличия трудовых ресурсов предприятия, учреждения, объединения, отрасли промышленности, сельского хозяйства, строительства или транспорта в отдельности или всего народнохозяйственного комплекса, является списочная численность занятых в них работников.

По данным 2011 года, численность экономически активного населения в России составляла 76,1 млн. человек (около 54 % общей численности населения), из них занятые — 71,1 млн. человек, безработные — 5,0 млн.

человек. Общее число замещённых рабочих мест в организациях (без субъектов малого предпринимательства) составляло 36,6 млн. человек. На малых предприятиях (без микропредприятий) численность работников списочного состава (без внешних совместителей) составляла 5,7 млн.

человек.

Средний возраст занятых в экономике России составляет около 40 лет.

Удельный вес численности женщин в общей численности занятых в экономике России составлял около50 %.

Статистика трудовых ресурсов делится в свою очередь на две части:

Статистику рабочей силы и статистику рабочего времени. Статистика помогает всем категориям менеджмента страны, рационально распределив эти ресурсы по отраслям, видам деятельности и.т.д.

При этом большое значение имеет установление возрастных границ трудовых ресурсов.

Известно, что к трудовым ресурсам в России относятся:

- население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

- население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством для мужчин и для женщин 60- года.

В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин — с 60 до лет, для женщин — с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население, т.е.

совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности.

На практике различают общую и профессиональную трудоспособность.

Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходимость специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность - это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет есте ственного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст;

военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии;

вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.

Из Пояснительной записки к проекту Федерального закона «О внесении изменений в статью 7 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», подписанного Президентом РФ 22.07.2010, следует, что модернизация и технологическое развитие экономики России невозможно без рационального использования и развития трудовых ресурсов. Решение этих задач относится к числу ключевых направлений социально-экономической политики. Проведение государственной политики в области развития трудовых ресурсов, занятости населения, профессионального образования и подготовки кадров является одним из национальных приоритетов. И в настоящее время особую актуальность приобретает прогнозирование баланса трудовых ресурсов.

Прогнозные показатели баланса трудовых ресурсов позволят оценить уровень сбалансированности спроса и предложения на рынке труда Российской Федерации на долгосрочную перспективу, эффективность регулирования процессов формирования и использования трудовых ресурсов, осуществить планирование эффективного использования трудовых ресурсов, повысить эффективность государственной политики содействия занятости населения.

До настоящего времени разработка прогноза баланса трудовых ресурсов должным образом не осуществлялась и не была в достаточной мере согласована с прогнозом социально-экономического развития Российской Федерации на долгосрочную перспективу. Функции по разработке прогноза баланса трудовых ресурсов не были закреплены за соответствующими федеральными органами исполнительной власти. В соответствии с концепцией рабочей силы, отвечающей международным стандартам, занятость и безработица рассматриваются как две взаимодополняющие характеристики. Равновесию экономической системы соответствует определенный уровень занятости. При этом обычно спрос на труд превышает существующий объем занятости, что обусловливает наличие безработицы.

Вместе с тем это превышение не беспредельно для обеспечения экономической и социальной стабильности общества. Поэтому в странах с рыночной экономикой занятость и безработица изучаются систематически.

Статистические данные необходимы при регулировании рынка труда, обеспечении социальной защиты населения, организации своевременной профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

Поэтому можно сформулировать основные задачи занятости и безработицы в современный период. Среди них:

- сбор данных о численности занятых и безработных как составных частях рабочей силы;

- измерение уровня занятости и безработицы с целью изучения состояния, тенденций на рынке труда;

- изучение трудоустройства населения для оценки ситуации на рынке труда и ее прогнозирования;

- изучение состава занятых и безработных с тем, чтобы разработать программу занятости;

- измерение взаимосвязи между занятостью, доходом, содержанием и другими мотивациями труда с целью разработки программы занятости.

Выполнение этих задач создаст условия для измерения предложения рабочей силы и ее фактического использования. Их решение основывается на сочетании ряда источников информации.

Для углубленного анализа и синтеза безработицы необходимо ее структурировать на элементы:

Структурная безработица - по существу является углублением фрик ционной. С течением времени в структуре потребительского спроса и в тех нологии происходят важные изменения, которые, в свою очередь, изменяют структуру общего спроса на рабочую силу. Из-за таких изменений спрос на некоторые виды профессий уменьшается или вовсе прекращается. Спрос на другие профессии, включая новые, увеличивается. Возникает безработица, т.к. рабочая сила реагирует на это изменение медленно и ее структура не отвечает новой структуре рабочих мест.

Разница между структурной и фрикционной безработицей весьма не определенная. Существенное различие состоит в том, что у “фрикционных” безработных есть навыки, которые они могут продать, а структурные без работные не могут сразу получить работу без переподготовки. Фрикционная безработица носит более краткосрочный характер, а структурная более долговременная и поэтому считается более серьезной проблемой.

Институциональная безработица - возникает, когда сама организация рынка труда недостаточно эффективна. Допустим, неполна информация о вакантных рабочих местах. Уровень безработицы был бы ниже при нала женной работе системы информации. В этом же направлении действует завышенное пособие по безработице или заниженные налоги на доходы. В этом случае возрастает продолжительность безработицы т.к. гасятся стимулы для энергичных поисков работы.

Циклическая безработица - вызывает спад производства во время про мышленного кризиса, депрессии, спада, т.е. фаза экономического цикла, ко торая характеризуется недостаточностью общих, или совокупных, расходов.

Когда совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, а безработица растет. По этой причине циклическую безрабо тицу иногда называют безработицей, связанной с дефицитом спроса. С пе реходом к оживлению и подъему число безработных обычно становится меньше.

Добровольная безработица - вызвана тем, что в любом обществе существует прослойка людей, которые по своему психическому складу или по иным причинам не хотят работать. В нашей стране хорошо известно, что усилия по принудительному устройству так называемых “бомжей” не при вели к переориентации этой категории населения.

Таким образом, безработица является характерной чертой рыночной экономики. Поэтому полная занятость - нонсенс, не совместимый с идеей рыночного хозяйства. В то же время понятие “полная занятость” не означает полного отсутствия безработицы. Экономисты считают фрикционную и структурную безработицу совершенно неизбежной, следовательно, уровень безработицы при полной занятости равен сумме уровней фрикционной и структурной безработицы. Другими словами, уровень безработицы при полной занятости достигается в том случае, когда циклическая безработица равна нулю. Уровень безработицы при полной занятости называется естественным уровнем безработицы. Представленная здесь структура безработицы и некоторые элементы теоретического методологического характера позволяют укрепить человеческий потенциал страны, повысить эффективность по пользованию трудовых ресурсов.

Аликина Т.Н.

студентка филиала ТюмГУ в г. Ноябрьске Рычков Ю.С.

научный руководитель к.ф.н, доцент ТюмГУ РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни органа государственного управления, способной многократно повысить его эффективность. Конкретное содержание всего управленческого процесса, выработка и реализация эффективного управленческого воздействия определяются, прежде всего, деятельностью людей, представляющих собой кадровый состав системы государственного управления.

До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Управление персоналом представляет собой совокупность отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Таким образом, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации.

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в системе государственной службы.

Управление персоналом государственной службы как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе;

во-вторых, в силу того, что персонал – наиболее сложный объект управления организации;

в-третьих, постоянное изменение системы ценностей работников государственного управления, требует более эффективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом;

усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений.

Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

Многие исследователи считают, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта, конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции – это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

На практике выделяют универсальные функции, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, к которым относят прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Опыт показывает, что универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, а специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

В практических действиях следует иметь в виду, что специфические функции достаточно подвижны и с изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства. Эти функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

Одним из доминирующих проблем, связанных с повышением эффективности государственной службы, является применение системы показателей и критериев оценки деятельности аппаратов федеральных государственных органов и их подразделений.

Оценка итогов деятельности отдельных служащих позволяет более эффективно осуществлять стимулирование и управлять их деятельностью, а также более обоснованно осуществлять кадровое планирование.

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи органов государственной власти и местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации.

Стратегия управления персоналом - это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать обшей стратегии организации.

Разработку организационных мероприятий рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом организации: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально психологического климата и т.д.

Стратегия управления персоналом это определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.

На государственную гражданскую службу и муниципальную службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным российским законодательством.

При поступлении на государственную гражданскую службу и муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения и др.

Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента;

профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего;

соблюдение гражданским служащим ограничений;

отсутствие нарушений запретов;

выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе;

организаторские способности при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим.

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа:

- обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;

- внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;

- организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы;

- документационное обеспечение прохождения государственной службы;

- эффективное применение кадровых технологий;

- заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;

- организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;

- организация проведения служебных проверок;

- организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;

- консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;

- обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

-в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.

Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ Элементами структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям.

Таким образом, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему – нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Список использованных источников и литературы 1. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»

2. Конституция Российской Федерации, 1993 год.

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

4. Томильцев А.В., Воронина Л.И. Управление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления. Электронный учебник.

http://www.midural.ru/midural-new/training/textbook/Pages/uchebnik.htm 5. Алёхин Э.В. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие. - Пенза: Пенз. гoс. ун-т, 2007. - 170 c.

6. Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба : учебник / В.Д.

Граждан. - М. : Кнорус, 2009. - 469 с.

7. Глазунова, Н.И. Государственное (административное) управление: учебник / Н.И. Глазунова. - М.: Велби, Проспект, 2004. - 378 с.

8. Афанасьев В.Я. Введение в государственное управление. М., 1998.- 75с.

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.;

Дело,1995. 65с.

Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный 10.

опыт. - М., 1996.-120с.

Анисимова Л.А., Степанова А.А.

Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко, г. Киев, Украина УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Влияние процессов глобализации на рынок труда и социально трудовые отношения в обществе определяют необходимость выявления факторов, которые прямо или косвенно влияют на систему кадрового менеджмента организаций, в том числе на управление мотивацией персонала.

Новые формы и методы хозяйствования, освоение инновационных подходов к управлению персоналом актуализируют исследования проблем мотивации труда работников.

Мотивация представляет собой комплекс условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [1, с. 103].

К основным задачам современной мотивации можно отнести:

– формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации деятельности;

– обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

– формирование у руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Мотивация основывается на: потребностях, интересах, мотивах и стимулах.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими:

человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребностями в привязанности, уважении, успехе.

Потребности имеют общий характер, но индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая ценность себя в определенном коллективе, удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение – это зарплата, про движение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Внешняя мотивация участников всего воспроизводственного процесса состоит из следующих мотиваций:

–комплексная индивидуальная мотивация работника, которая по своему характеру является внешней, так тесно привязана к функциям воспроизводственного процесса, который выполняет работник, оживляется, движется, эволюционирует через активизацию его внутренней мотивации;

–групповая мотивация, которая может выступать в самых разных видах и формах, с учетом разнообразия групп по качественным характеристикам и количественным составом, их уровнями и значимости для воспроизводственного процесса;

–коллективная мотивация, связанная с тем, что группа работников в процессе труда структурируется и организуется в трудовой коллектив (в том числе и в сфере интеллектуального производства), что является высшей формой группового объединения людей;

–мотивация классов и социальных слоев, которая связана с их местом и ролью как в системе отношений собственности, в многоуровневом воспроизводственном процессе, включая производство, распределение, обмен и потребление благ, так и системе власти, а также в значимых социально- культурных процессах, протекающих в обществе;

–мотивация общества в целом, что имеет место только тогда, когда население объединено в народ на основе осознанных им жизненно важных общих для него интересов, духовных и социокультурных ценностей;

–мотивация в связи с национально-государственными интересами, что находит выражение в мотивированности государства, его руководства и аппарата управления на осуществление определенной политики, в том числе и в экономической сфере.

В идеале мотивация общества в целом и мотивация в связи с национально-государственными интересами должны дополнять, усиливать друг друга. При этом мотивация к труду рассматривается как составная часть мотивации жизнедеятельности человека в целом.

Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Выделяют два основных типа мотивирования, в зависимости от того, какие задачи необходимо решить.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.

Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами [1, с. 105].

Современные теории мотивации разделяются на две категории:

содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга). Более современные процессуальные основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания, на процессе вознаграждения. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера.

Современные методы мотивации включают, помимо традиционных (стандартных) еще и нестандартные (инновационные) методы, которые нацелены на социально-нравственные особенности индивидов.

Определение «нестандартных» методов является определенным образом относительным и заключается в их отличии от более распространенных, широко применяются в отечественной практике мотивирования труда и составляют удельный вес общих методов.

В практической трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, находят свое применение все теории мотивации.

В таблице представлен обобщенный опыт различных украинских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала [8].

Условно система разделена на три составляющие: материальное, условно материальное и нематериальное стимулирование труда. Каждая из частей делится соответственно на подпункты, которые описывают формы стимулирования.

При ранжировании условий, при которых опрашиваемые согласились бы на меньшую заработную плату, в блоке «материальных условий» на первые позиции выходят условия, связанные с обеспечением жизнедеятельности человека (оплата транспорта, мобильного телефона, предоставление бесплатных обедов);

в блоке «условно нематериальных факторов» выделяются условия, обеспечивающие здоровье и развитие человека (медицинское страхование, обучение, жилье);

в блоке «нематериальных условий» лидируют факторы творческого разнообразия труда и возможности регулировать свое свободное время.

Нестандартная мотивация является действенным методом удержания людей в условиях дефицита кадров, при формировании лояльности, повышении производительности труда и иногда является более эффективным методом по сравнению со стандартной мотивацией, особенно это становится актуально, когда компания не может позволить себе увеличить зарплату сотрудникам.

Мотивационная система, например США, отличается целенаправленным характером формирования мотивов трудовой деятельности. Постоянное совершенствование мотивационного механизма стало приоритетным направлением стратегической политики предприятия.

Огромное значение отводится улучшению материального стимулирования, выявлению различных видов стимулов с целью наиболее полного удовлетворения потребностей работников организации. В американских организациях повышение и изменение заработной платы труда зависит от уровня квалификации работника, квалификационных компетенций каждого отдельного сотрудника.

Суть данной системы заключается в том, что оклад и заработная плата рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, количества выполняемых задач. При этом разрабатываются подходы, которые выявляют уровень квалификации исполнителей, устанавливается круг профессиональных компетенций, устанавливается шкала оплаты в зависимости от объема приобретенных профессиональных знаний и навыков.

Работники получают доплату лишь за освоение тех профессий, которые необходимы предприятию. Особое значение имеет эффективное премирование директоров, руководителей подразделений, финансовых работников, руководителей проектных групп, работников сбыта и других.

В американских компаниях размер премии колеблется от 10 до 50 % оклада в зависимости от должности. Однако некоторые фирмы выплачивают руководителям высшего звена премии в размере оклада.

Некоторые американские компании вместо систематического повышения тарифа и оклада платят своим работникам единовременное вознаграждение наличными за выполненное задание. В результате работники заинтересованы в выполнении установленных заданий. Крупные компании – IBM, McDonald’s Corporation, Lincoln Motor Company своим отличившимся работникам вручают подарки, значки, медали и т. п. Одним из примеров может быть американская корпорация Johnson & Johnson, крупнейший в мире производитель медицинской продукции, без сомнения, является самым диверсифицированным. Корпорация создает на своих предприятиях дружескую и даже семейную атмосферу. В частности, все сотрудники могут рассчитывать на льготное медобслуживание, при этом особенно много внимания уделяется детям, для которых в корпорации действует несколько специальных программ. Как правило, Johnson & Johnson избегает увольнений, отдавая предпочтение проведению переподготовки сотрудников и в дальнейшем, подыскивает им рабочие места на других своих объектах. В корпорации существует развитая система внутренних тренингов и курсов повышения квалификации, стимулируются различные программы индивидуального развития.

Многие компании (например, IBM, McDonald’s Corporation) выпускают всевозможные отличительные знаки, такие как: товарные значки, эмблемы, кокарды, медали для награждения лучших работников. В США принято присуждать различные призы. Американцы считают, что ни один случай качественно выполненной работы не может быть пропущенным в процессе морального поощрения работника [6].

В современных условиях ведения бизнеса актуальным является применение управленцем интуитивного подхода к управлению персоналом.

Особенность интуитивного подхода заключается в том, что современный менеджер должен накапливать не только собственный, национальный, но и глобальный опыт управления производством, усваивая и используя опыт ведущих мировых компаний. Именно это актуализирует использование креативных моделей мотивации, которые способствуют формированию системы управления, базирующейся на взаимодействии и партнерстве.

Это дает возможность выстроить такую систему отношений, которая базируется на взаимопонимании, доверии, ориентированности на результат.

Глобализационные процессы общественной жизни безвозвратно влияют на развитие человечества. Они ориентируют управленцев на использование эффективных и действенных способов ведения бизнеса и управления им.

Именно в данной плоскости были рассмотрены особенности мотивации, благодаря чему мы пришли к выводу, что нестандартные, нетрадиционные методы мотивации получают первенство с позиции развития персонала как личности. Введение системной модели мотивации управленческого персонала предполагает тесное сочетание материальных факторов мотивации с индивидуально-социальными и морально-статусными стимулами, важнейшими составляющими элементами которых являются мотивы признания, самореализации, справедливости, уважения, надежности.

Ограниченность финансовых ресурсов и системные финансово экономические кризисы не позволяют установить высокую заработную плату, что побуждает к использованию нестандартных методов стимулирования труда. Это способствует составлению гибкой системы мотивирования для работников, эффективно сочетая стандартные и нестандартные мотивационные мероприятия. А с другой стороны, возникает ситуация, когда стандартные мотивационные факторы уже не является единственным действенным фактором мотивации. Вот тогда нестандартные методы мотивации выступают в роли повышения эффективности деятельности персонала и позволяют привлечь еще не активизированные резервы персонала.

Список использованных источников и литературы 1. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И.

Наумов. –3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. –528 с.

2. Міждисциплінарний словник з менеджменту: навч. посіб. / Д.М.

Черваньов, О. І Жилінська та ін. – К.: Нічлава, 2011. – 624 с.

3. Черваньов, Д.М. Менеджмент: Терміни, тести, вправи, завдання, навчальні конкретні ситуації (кейси). Проблематика курсових, випускних, дисертаційних робіт: Підручник. – К.: ВПЦ «Київський університет», 2001. – 853с.

4. Черваньов, Д.М. Система інноваційного менеджменту: теорія і практика: підручник / Д.М. Черваньов. – К.: ВПЦ «Київський університет», 2012. –1391с.

5. Шегда, А.В. Менеджмент: навч. посібник / А.В. Шегда. – К.: Знання, КОО, 2002. – 583 с.

6. Досвід мотивації праці у розвинутих країнах світу // Аграрний сектор України [Електронний ресурс]. – 15 березня 2012. – Режим доступу:

http://agroua.net/economics/documents/category-82/doc-242/.

7. Ващенко, А.Н. Мотивация вознаграждения труда в условиях глобальных трансформационных процессов общественной жизни / А.И.

Ващенко // Отраслевая экономика [Электронный ресурс]. – 2012. – № 4. – Режим доступа: http://uecs.ru/uecs40-402012/item/1248-2012-04-11-07-57-31.

8. Как компании организовывают своих сотрудников? [Електронний ресурс] // UBR: Український Бізнес Ресурс. Режим доступу: http://ubr.ua.

9. Толмачев, О.М. Особенности мотивации труда молодых специалистов в современных условиях России. / О.М. Толмачев // Проблемы местного самоуправления [Электронный ресурс]. – М., 2010. – № 39. – Режим доступа: http://www.samoupravlenie.ru/39-a.php.

Бабак И.Н.

Областное коммунальное высшее учебное заведение «Институт предпринимательства Стратегия», г. Желтые Воды, Украина ТЕРРИТОРИАЛЬНЫЙ МАРКЕТИНГ: ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНЕДРЕНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ БРЕНДИНГА ТЕРРИТОРИЙ Этап ценовой конкуренции на рынке сменился конкуренцией брендов. Для значительной части потребителей популярность и репутация торговой марки становится главным критерием выбора товара. Сферы применения бренда постоянно расширяются. Сегодня это не только товары и услуги, но и корпорации, некоммерческий сектор, культура и искусство, спорт, выдающиеся личности, территории.

Повышение мобильности людей и компаний, развитие индустрии туризма, современные тенденции глобализационных процессов и ряд других факторов способствовали развитию территориального маркетинга.

Актуальность создания сильного бренда территории способного повлиять на решение экономических и культурных задач уже не вызывает сомнения.

Создание сильного бренда является мощным инструментом привлечения большого притока инвесторов, партнеров и потребителей, инструментом формирования доверия.

Значительный вклад в исследование процесса формирования брендов сделали Д. Аакер, Д. Александро, С. Анхольт, Т. Амблер, Б. Барнс, Р.М. Багиев, Г.М.Б. Бернан, Ю.А. Веркнан, П. Дойль, С.М. Дэвис, Э.

Дихтиль, Н. Домнина, В. Зотов, Д. Келлер, Ж. Ламбен, Дж. Майерс, Т.

Нильсон, Х. Прингл, Л. Райс, И. Рожкова, Д.А. Черняев, Д. Шульц, М.

Яненко.

Среди наиболее известных ученых, занимавшихся исследованием проблемы образа и имиджа страны, можно назвать В. Бебик, К. Боулдинга, Э.

Галумов, Д. Замятина, Н. Замятину, П. Коуверта, А. Киркина, И. Киселева, Г.

Почепцова, А. Смирнову, Н. Хазратова, А. Шевченко и др.

Сегодня маркетинг стал неотъемлемой частью стратегий многих коммерческих и некоммерческих организаций и широко используется во всех странах мира. Уже признано классическим и универсальным определение маркетинга, данное Ф. Котлером: «Маркетинг – это получение прибыли путем удовлетворения потребностей потребителя. Цель маркетинга – привлекать новых клиентов, обещая высшую потребительскую ценность, и сохранять старых клиентов, постоянно удовлетворяя их меняющиеся запросы» [6, с. 32].

Современное определение маркетинга не ограничивается товарами и услугами, а включает также организации, людей, идеи и отдельные территории. Американская маркетинговая ассоциация предлагает рассматривать маркетинг как предвидение, управление и удовлетворение спроса на товары, услуги, организации, людей, территории, идеи посредством обмена.

На современном этапе смены парадигмы регионального управления в ситуации, когда еще недавно актуальные методы и стратегии перестали работать, особенно перспективным представляется использование маркетингового подхода в управлении регионом. Использование теории маркетинга в современном территориальном управлении позволяет считать ключевым показателем успеха максимальное удовлетворение потребностей жителей территории в общественных услугах и благах, создание более привлекательных, чем на других территориях, условий проживания и развития деятельности коммерческого и некоммерческого характера. А это, в свою очередь, поможет, с одной стороны, привлечь инвесторов и создать новые рабочие места, а с другой – создать все условия для удовлетворения уже существующих бизнесов на данной территории.

В научной литературе сегодня можно встретить целый ряд понятий, которые в той или иной степени отражают вопросы маркетингового подхода к управлению территорией в условиях рыночной экономики. Среди них:

«региональный маркетинг», «маркетинг города», «муниципальный маркетинг», «территориальный маркетинг», «маркетинг территорий», «маркетинг на (внутри) территории».

Одной из наиболее часто используемых категорий является «территориальный (региональный) маркетинг».

В 1994 г. А. Лавров и В. Сурнин одними из первых ввели в научный оборот в сфере региональной экономики термин «региональный маркетинг», который был определен как элемент системы рыночных отношений, спроектирован не на микроуровень (уровень предприятий и фирм), а на мезоуровень (уровень области, края, республики) [8]. Акцент на территориальном маркетинге, как особом виде управленческой деятельности, сделали в В. Бутов, В. Игнатов и М. Кетовая: «Региональный маркетинг – определенный образ мышления и действий руководителей регионального уровня, новая деловая философия активной предпринимательской деятельности в регионе, в основе которой – стремление удовлетворить выявленные потребности конкретных людей, групп потребителей, предприятий, как в данном регионе, так и за его пределами (действие на некоторых рынках) в соответствующих товарах – готовой продукции, технологии, услугах, информации и т. д.» [4]. А. Панкрухин дает свое видение территориального маркетинга как маркетинга в интересах территории, ее внутренних, а также внешних субъектов, во внимании которых заинтересована территория.

По мнению автора, он может быть представлен как маркетинг территорий или маркетинг на (внутри) территории [10].

Продолжая систематизацию понятий, Т. Сачук предлагает под маркетингом территории понимать «ряд технических методов, навыков, действий, реализация которых позволит с достаточной степенью успешности «продать», предложить заинтересованным лицам, например, конкретные характеристики территории». Категорию «территориальный маркетинг»

исследовательница рассматривает как самостоятельный вид маркетинга, которому присущи специфика объекта исследования, применимость маркетинговой философии в деятельности по управлению территорией [12, с.

23].

Некоторые из авторов (И. Арженовский, А. Панкрухин, А. Лавров и др.) считают, что маркетинг региона, выступая составной частью региональной экономической политики, включает в себя разработку и реализацию долгосрочной концепции комплексного развития экономики и социальной сферы территории. А. Антипина предлагает под региональным маркетингом понимать управления процессом создания стоимости на всех этапах от мониторинга маркетинговых возможностей и разработки концепции регионального развития к продвижению регионального бренда на мировой рынок [1]. Одним из инструментов маркетинга территории, целью которого является повышение имиджа территории, повышение информированности, увеличение количества привлеченных инвестиций, увеличение участия территории в региональных и государственных программах, является территориальный брендинг.

Сегодня брендинг действительно очень важен. Именно бренд создает стоимость. Как отметил Ф. Котлер, важнейшее понятие в маркетинге – понятие бренда. Если вы не бренд – вы не существуете. Кто же вы? Вы – обычный товар.

Когда мы покупаем такие товары, единственно важная вещь для нас – это цена. Но если вы построили бренд, вы можете установить цену, большую, чем цена простого товара. Известно также, что сделать бренд можно с любого товара» [6].

В современном мире конкурируют не товары, а бренды. Т. Левитт утверждает: «Новая конкуренция возникает не между продукцией, а между ее дополнительной ценностью, выраженной в упаковке, услугах, рекламе, советах потребителям, финансировании, организации поставок, складировании и другом, что так ценят все люди» [5, с. 28].

Единого понимания понятия «бренд» не существует, каждый, кто использует его, вкладывает свои характеристики и делает специфические ударения. С точки зрения лингвистики, бренд – это клеймо, способ графической идентификации продукции конкретного производителя. С точки зрения рекламистов, бренд – это сумма всех характеристик, материальных или нематериальных, которая делает коммерческое предложение уникальным, это – комбинация впечатления, которое он производит на потребителей, и результата их опыта использования бренда. Для стратегов бренд – средство управления взаимоотношениями между организацией и ее целевыми аудиториями, направленное на устранение априори существующего интереса конфликтов.

Бренд профессор маркетинга К.Л. Келлер полностью отождествляет с торговой маркой – это уникальное вспомогательное свойство (совокупность вспомогательных свойств) товара. Вспомогательные свойства бывают рациональными (ощутимыми, конкретными) или эмоциональными (нематериальными абстрактными) [5, с. 28].

Обобщая все подходы, Л. Чернатони и Д.А. Рилей выделили основных направлений к определению бренда: правовой инструмент;

логотип;

компания;

стенограмма ментальных связей;

фактор, который уменьшает риск, система идентичности (включая подлинность и своеобразие), образ в умах потребителей, система ценностей;

лицо;

отношения;

добавленная ценность;

сущность;

развитие [14]. Эксперты давно на практике доказали, что инструменты брендинга могут использоваться для:

физических товаров;

услуг, товаров особого рода (личности, местности, территории, организации, идеи).

В последнее время все большую популярность приобретает новый аспект брендинга: конструирование образа страны и регионов, или «территориальный брендинг». Понятие «брендинга территорий» возникло еще в 1970-е гг. в некоторых развитых странах, но в нашей стране активно обсуждается лишь в последние годы. Платформу для осознания актуальности брендинга заложил процесс повышения интереса к имиджу страны на международном уровне. Чтобы привлечь инвестиции, туристов, бизнес, страны тратят ежегодно миллиарды долларов. США, например, ежегодно тратят на разработку и продвижение положительного имиджа США за рубежом около $ 1,4 млрд., Великобритания и Германия – около $ 1,2 млрд., Франция – около $ 3,1 млрд. Саудовская Аравия для поддержания своего имиджа надежного партнера Запада тратит ежегодно $ 6 млрд. В этом не было бы смысла, если бы это не приносило огромные прибыли. Так, Великобритания в 2006 г.привлекла в свою экономику около 80 млрд. ($ 43,5 млрд.) прямых иностранных инвестиций, а доходы от туризма составили 16 млрд. ($8,6 млрд.) [9]. Сегодня территориальный брендинг – это наиболее эффективный инструмент активного позиционирования региона, процесс построения, развития и управления брендом, цель которого создание сильного и конкурентоспособного региона.

В последнее время наметилась устойчивая тенденция бренд территории рассматривать как совокупность непреходящих ценностей, отражающих неповторимые оригинальные потребительские характеристики данной территории сообщества, широко известные, получившие общественное признание и которые пользуются стабильным спросом потребителей. Бренд формируется на основе ярко выраженного позитивного имиджа территории, в основе которого лежат уникальные возможности удовлетворения тех или иных запросов ее потребителей, является высшим проявлением эмоциональных потребительских предпочтений. Одновременно он выступает как важнейший фактор конкурентных преимуществ и доходов территории, ценный актив экономики [2, с. 18]. На наш взгляд, если разрабатывать собирательное понятие бренда региона, то в нем должны присутствовать три обязательных аспекта:

1. Бренд территории – это существующий в сознании различных групп реальных и потенциальных потребителей комплекс восприятий, образов, ассоциаций, ожиданий по отношению к региону, который представляет рациональную и / или эмоциональную ценность, формируется в процессе взаимоотношений между брендом и его потребителем [1].

2. Бренд территории – это платформа для конструктивного диалога и взаимодействия между представителями администрации и деловых кругов с различными целевыми группами: инвесторами, межрегиональными и экспортными рынками населением, туристами [7, с. 54].

3. Бренд территории – это важнейший инструмент реализации стратегии развития региона, позволяет обеспечить привлечение целевых аудиторий в процесс внедрения целевых программ [7, с. 55].

Основная задача любого бренда – вызвать доверие и построить отношения, основанные на доверии. Если территория обладает собственным брендом, именем, которое привлекает внимание, которому доверяют, значит, такая территория будет к себе привлекать инвестиции в широком смысле слова [3]. Иногда понятие бренда территории, образа и имиджа отождествляют или подменяют. С точки зрения некоторых исследователей, образ страны / территории – это представление о стране / территории носит комплексный характер и включает в себя представление о ее географических характеристиках, сферы жизнедеятельности общества (политику, экономику, культуру, религию, право, научно-техническую сферу, образование, спорт, туризм и т. д.), об истории этой страны, ее известных деятелей и рядовых граждан [1, с. 464]. Анализируя взгляды ряда ученых, изучающих «имидж региона», можно сделать вывод о том, что большинство из них придерживаются классической его характеристики как «образа той или иной территории», выделяя отдельные аспекты данной категории [11].

Отдельно хотелось бы остановиться на характерных особенностях брендинга территории и отличительных особенностях, отличающих брендинг территории от брендинга предприятия. В основу предложенного анализа легли исследования, проведенные Н. Тихоновой [13, с. 8], и добавлены еще некоторые отличительные черты.

Результаты сравнительной характеристики:

1. Цели создания. Для бренда предприятия будут доминировать экономические: максимизация доходов, рост или поддержание стоимости компании. Среди социальных основными будет достижение долгосрочной устойчивости предприятия за счет формирования лояльных потребителей.

Для брендинга территории, наоборот, будут доминировать социальные: рост качества жизни населения, а среди экономических будут: максимизация доходов в бюджет, рост стоимости городских ценных бумаг.

2. Продолжительность формирования. Конструирование бренда региона носит сложный, длительный характер.

3. Процесс конструирования. Процесс конструирования характеристик бренда территории предполагает осмысление ее реальных качеств и потенциальных возможностей, а также геополитическую перспективу ситуации.

4. Целевые сегменты потребителей: состав и структура;

однородность;

управляемость, возможности охвата коммуникациями. Для брендинга предприятия будет естественным выделить внутренний (собственный персонал) и внешний (потенциальные партнеры – покупатели, поставщики, посредники, банки, государство и т. д.) сегменты. В структуре по численности доминируют внешние потребители. Высокая однородность потребителей и высокая управляемость. Возможности охвата коммуникациями: использование внутреннего маркетинга, методов корпоративной культуры для персонала, использование таргет - маркетинга для внешних целевых сегментов потребителей. Для брендинга территории целевые сегменты будут следующие: внутренние (население, местное предпринимательство, органы власти) и внешние (потенциальные покупатели – туристы, инвесторы, эмигранты и т. д.). В структуре по численности доминируют внутренние потребители. Низкая однородность потребителей и низкая управляемость.

5. Продукт. Продукт территориального брендинга в отличие от брендинга предприятия будет сложным, неоднородным и многовекторным.

Его составляющими станут: комплекс ресурсов территории;

материально вещественные блага;

общественные блага и услуги.

6. Бренд-платформа (или идентичность). Если для предприятия она отражает одну наиболее важное конкурентное преимущество предприятия, облегчает узнавание бренда потребителями, то для территории не может быть построена только на одном конкурентном преимуществе, поскольку это обесценивает образ территории;

должна всесторонне отражать образ территории, его целостность.

7. Дизайн бренда (визуальная политика). В случае с компанией избирается свободно. Для территории желательно, чтобы он отвечал существующей геральдике. Приветствуется использование городских символов (достопримечательностей города).

8. Жизненный цикл бренда. У территориального бренда он существенно дольше, чем у предприятия. Построение и поддержка бренда территории выступает как постоянный процесс, время которого равно времени присутствия в мировой повестке дня.

9. Возможности продажи бренда. Городской бренд не может быть продан.

10. Архитектура бренда. Корпоративный бренд зачастую зонтичный и включает в себя множество других брендов. Бренд территории не может быть зонтичным, хотя может рассматриваться как корпоративный, имеет сложную архитектуру.

11. Бренд-менеджмент, организационно-экономический механизм. Для предприятия – согласованный, плановый, централизованный, самофинансированный (за счет средств предприятия).

Для территории же характерно: низкая централизация, высокая несогласованность в силу наличия большого количества заинтересованных в брендинге сторон (субъектов брендинга), совместное финансирование (государственно - частное партнерство). Важной особенностью является то, что иногда процесс управления брендом территории может начинаться задолго до разработки визуальных символов. Тогда он осуществляется на основе философии, миссии, смысла существования нации, а затем определяется логика продвижения бренда территории и его позиционирование.

12. Субъект брендинга. У предприятия это топ-менеджмент, бренд менеджер. В процессе территориального брендинга задействованы городские органы власти, муниципальные органы, местные предпринимательские структуры, некоммерческие организации/ассоциации, экономические агентства, сообщества горожан (клубы) и т. д.

Таким образом, можно сделать вывод, что бренд территории – это совместный проект государства и граждан.

Список использованных источников и литературы 1. Антипина, Е.А. Капитализация территории. Разграничение полномочий [Електронне видання] / Е.А. Антипина / Режим доступу:

www.2009.forumstrategov.ru/upload/documents/antipina.rar.

2. Бренд региона как приглашение к инвестициям // Северо-Запад:

сегодня и завтра. –2009. –Декабрь. – С. 18–9.

3. Брендинг территорий как путь к спасению депрессивных регионов [Електронне видання]. –Режим доступу: http:// www.kapital-rus.ru/articles/article/143220.

4. Бутов, В.И. Основы региональной экономики / В.И. Бутов, В.Г.

Игнатов, Н.П. Кетова. – М.: Университет;

Ростов н/Д: МарТ, 2000. –448 с.

5. Келлер, К.Л. Стратегический брэнд-менеджмент: создание, оценка и управление марочным капиталом / К.Л. Келлер. –2-е изд. – М.: Вильямс, 2005. –704 с.

6. Котлер, Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер, Г. Армстронг, Дж.

Сондерс, В. Вонг. –2-е европ. изд. – М., СПб., К.: Вильямс, 2006. –944 с.

7. Климанов, С.В. Брендинг и его влияние на региональное развитие / С.В. Климанов. – М.: Крес, 2008. –198 с.

8. Лавров, А.М. Региональный маркетинг: учеб.-метод. пособие / А.М.

Лавров, В.С. Сурнин. –Кемерово: Кузбассвузиздат, 1997. –708 с.

9. Малыгина, Е. Бренд «Украина» Reloaded 2012 / Е. Малыгина [Електронне видання].– Режим доступу: http://h.ua/ story/95427.

10. Панкрухин, А. П. Маркетинг территорий: учеб. пособие / А.П.

Панкрухин. – М.: РАГС, 2002. –328 с.

11. Печаткин, В.В. Имидж региона как важнейший конкурентный ресурс для повышения эффективности межрегиональных взаимодействий [Електронне видання] / В.В. Печаткин, И.С. Фархудинов. – Режим доступу:

http://isei.

communityhost.ru/thread/?threadmid=125119515.

12. Сачук, Т.В. Территориальный маркетинг / Т. В. Сачук. – СПб.:

Питер, 2009. –368 с.

Бурлакова И.А.

Университет банковского дела Национального банка Украины, г. Киев, Украина ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ БАНКОВСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ В условиях рыночной экономики одним из актуальных вопросов является управление бизнесом с позиции экономической безопасности. С точки зрения системного подхода, современные банковские учреждения должны противостоять различного рода рискам и угрозам, а также уметь быстро восстанавливаться после их наступления [8].

С целью достижения наиболее высокого уровня экономической безопасности банковское учреждение должно проводить работу по обеспечению максимальной безопасности основных функциональных составляющих своей работы.

Функциональные составляющие экономической безопасности любого предприятия, в том числе и банковского учреждения – это совокупность основных направлений экономической безопасности, существенно отличающихся друг от друга по своему содержанию [11, с. 490].

Одним из важных аспектов организации экономической безопасности банковского учреждения является процесс обеспечения кадровой безопасности, который необходим при ликвидации социальных и экономических угроз в их производственно-коммерческой деятельности. Это связано с тем, что основные риски банка, как правило, генерируются с его собственными кадрами. По данным статистических исследований, около % случаев экономических преступлений осуществляют сотрудники компаний [8], а избежать убытков фирмы, связанных с человеческим фактором, возможно лишь за счет эффективной системы обеспечения кадровой безопасности.

По мнению отечественных и зарубежных специалистов, почти 80 % убытков мировых компаний причиненные в следствии незаконных и непрофессиональных действий собственных сотрудников [9, с. 69].

Нарушение работниками трудовой дисциплины, неэффективное использование ресурсов, разглашение конфиденциальной информации создает угрозу имуществу, репутации и безопасности банков.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 11 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.