авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 17 |
-- [ Страница 1 ] --

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт бизнеса и менеджмента технологий

ИННОВАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ

И

КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Сборник статей

IV Международной заочной

научно-практической конференции

15-30 марта 2012 г., Минск

МИНСК

2012

1

Рецензенты:

доктор экономических наук

, профессор А. С. Сайганов доктор экономических наук, профессор И. И. Леньков Редакционная коллегия:

д-р физ-мат. наук, проф. В. В. Апанасович (главный редактор);

канд. технич. наук А. И. Ковалинский;

В. П. Быкова (секретарь) Инновационные процессы и корпоративное управление: материалы IV Междунар. заоч. науч.-практич.

конф., 15-30 марта 2012 г., Минск / Бел. гос. ун-т, Ин-т бизнеса и менеджмента технологий / редкол.: В.В.

Апанасович (гл. ред.) [и др.]. – Минск: Национальная библиотека Беларуси, 2012. _ с.

В сборнике представлены статьи, в которых рассматриваются вопросы корпоративного управления, проблемы и пути подготовки и повышения кадров для инновационной экономики и в условиях глобализации мировой экономики.

Адресуется преподавателям вузов и бизнес-школ, а также специалистами органов государственного управления и представителям бизнеса.

© Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ, © Оформление. Государственное учреждение «Национальная библиотека Беларуси», ПРЕДИСЛОВИЕ Уважаемые коллеги!

Организационный комитет IV Международной заочной научно-практической конференции «Инновационные процессы и корпоративное управление» приветствует ее участников, желает активной жизненной позиции всем участникам конференции и надеется, что конференция для всех нас будет полезной, интересной и результативной.

Это уже четвертая по счету конференция и, как показывает практика, интерес к ней постоянно растет. В этом году поступило около 100 заявок на участие в работе нашей конференции, в т.ч. из России, Украины, Армении, Молдовы, Польши и других стран.

На конференции особое внимание планируется уделять инновационному развитию образовательных технологий, вопросам корпоративного управления, внедрению информационных технологий. Обмен опытом окажется полезным не только для участников конференции, но и для других специалистов работающих в данной области.

В марте 2013 г. планируется проведение очередной конференции и мы надеемся на еще большее участие специалистов. С этого года кроме сборника научных статей мы рассматриваем вопрос об издании коллективной монографии по итогам конференции, поэтому обращаемся с убедительной просьбой высказать свои замечания и предложения по содержанию и организации этой конференции, а также изданию коллективной монографии (адрес электронной почты sbmt@bsu.by).

Хотим выразить глубокую благодарность всем участникам конференции за сотрудничество и надеемся в дальнейшем на плодотворное развитие и формирование контингента специалистов, способных реализовать задачи инновационного развития своих стран.

Апанасович В.В. – председатель Оргкомитета IV Международной заочной научно-практической конференции «Инновационные процессы и корпоративное управление», директор Института бизнеса и менеджмента технологий БГУ, председатель Ассоциации бизнес-образования.

Ковалинский А.И. – заместитель председателя Оргкомитета IV Международной заочной научно-практической конференции «Инновационные процессы и корпоративное управление», заместитель директора Института бизнеса и менеджмента технологий БГУ.

ФОРМИРОВАНИЕ И ПОДДЕРЖАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ Агейко Ольга Валерьевна Академия управления при Президенте Республики Беларусь Сегодня современные руководители все чаще обращают свое внимание на корпоративную культуру организации, на ее значимость для функционирования всей организационной системы в целом. Нами выделено пять первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К ним относятся:

1. выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя;

2. критерии распределения поощрений и вознаграждений;

3. намеренное создание образцов для подражания;

4. стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;

5. критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.

Теперь рассмотрим подробнее, как действуют эти механизмы.

1. Выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя.

Здесь имеется в виду все, что постоянно находится в поле зрения руководителя, даже незначительный комментарий, замечание или вопрос о чем-то, что его интересует. Если руководитель понимает, какое сильное воздействие может иметь постоянное выделение и удержание в центре внимания того, что он считает важным, и доведение этого до сведения подчиненных, он будет последователен в применении данного метода.

Например, на заседаниях, посвященных вопросам планирования, вынуждая подчиненных сосредоточить свое внимание на главных вопросах под определенным углом зрения, руководитель может довести до сотрудников свой взгляд на ситуацию и таким образом добиться принятого им решения программы развития компании.

2. Критерии распределения поощрений и вознаграждений. Члены любой организации, исходя из своего опыта узнают, каким образом в компании происходит изменение статуса работника, что поощряется, а что наказывается. И руководители обычно достаточно легко могут довести до подчиненных свои приоритеты, постоянно увязывая поощрения и наказания с тем или иным поведением подчиненного. Здесь имеется в виду сама система в действии, а не то, что декларируется в уставе организации или провозглашается на общих собраниях.





3. Намеренное создание образцов для подражания. Основатели организаций и руководители понимают, что их поведение часто является образцом для подражания и может лучше, чем какие-то другие методы, способствовать формированию у подчиненных, особенно у новичков, их представлений и ценностей.

4. Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов. Манера поведения руководителя и сотрудников организации, оказавшейся в кризисной ситуации, приводит к созданию новых норм, формированию новых ценностей, приемов работы и вскрывает важные основополагающие принципы корпоративной культуры.

Кризисы значимы в процессе формирования корпоративной культуры еще и потому, что по силе эмоционального воздействия на людей они превосходят любой коллективный опыт, а потому запоминаются надолго, и люди многому на них учатся. Специалист в области маркетинга В. Оучи приводит несколько примеров того, как американские корпорации, которым в ситуации финансового кризиса предстояло произвести значительное сокращение штатов, во избежание этого приняли решение сократить заработную плату всем сотрудникам и менеджерам.

5. Критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении. Обычно компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят организации по их профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры.

Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры – менее мощные, но более скрытые проводники идей корпоративной культуры, которые хуже поддаются контролю, заложены в структуре компании, ее ежедневной деятельности, физическом пространстве, историях и легендах, формальных декларациях. Все эти механизмы доносят до новичков смысл корпоративной культуры, все они работают. Вопрос заключается не в том, использовать их или нет, а в том, как управлять тем или иным механизмом.

Ко вторичным механизмам введения в корпоративную культуру представлений и идей ее создателей и руководителей относятся:

композиция и структура компании;

системы и принципы деятельности организации;

дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом;

истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях компании;

официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию.

Эти механизмы вторичны лишь потому, что они действуют в зависимости от первичных. Если первые не противоречат последним, то вторичные механизмы способствуют формированию организационной идеологии и формализуют многое из того, что было неформально усвоено ранее. Если же вторичные механизмы противоречат первичным, то они либо будут игнорироваться, либо станут источником внутреннего конфликта. А теперь рассмотрим их подробнее.

1. Композиция и структура компании. Основатели организации часто твердо убеждены в том, что им известно, как организовать компанию, чтобы она работала с максимальной эффективностью. Одни считают, что для этого достаточно выстроить жесткую иерархию и высокоцентрализованную систему контроля. Другие полагают, что сила организации в ее людях, кадрах, поэтому они создают структуру, в которой власть спускается как можно ниже. Следовательно, основатели организации уже с самого начала закладывают в ее структуре свое понимание основных корпоративных ценностей.

2. Системы и принципы деятельности организации. Самая заметная сторона жизни организации – это ее дневной, месячный, квартальный, годовой цикл процессов, отчетов, событий, форм и других повторяющихся явлений, причины и источники которых порой невидимы и неясны, но служат той же четкой цели, что и формальная структура компании: они делают работу организации более предсказуемой, организованной, менее беспокойной и неясной.

3. Дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом. Важную роль в развитии культуры играет окружающая среда. Недостаточно просто сформулировать политику и принятые методы корпоративной культуры, которые проповедует организация. Свою лепту в это вносят физическое окружение, объем работ и другие составляющие. Например, чистый магазин с аккуратно и красиво расставленными на витринах товарами уже характеризует корпоративную культуру, одной из ценностей которой является забота о покупателе, следовательно, здесь физическое окружение поддерживает и закрепляет корпоративные принципы.

4. Истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях. По мере накопления опыта совместной деятельности часть истории организации отражается в рассказах, легендах, мифах. Однако подобная форма передачи корпоративных ценностей не самая надежная, поскольку основная идея события порой бывает нечетко выражена. Руководители не всегда могут проконтролировать, что о них говорят подчиненные, пересказывая те или иные корпоративные «байки».

5. Официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию. Наконец, еще один из методов выражения корпоративных ценностей – это официальные документы, декларации, уставы.

Формируя корпоративную культуру компании, руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача – понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, грамотно выявлять ее специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне.

Руководитель должен предвидеть последствия своих решений в культурологическом аспекте. Повышает его авторитет и умение диагностировать причины неудач и успехов, многие из которых относятся прямо или косвенно к корпоративной культуре.

Остановимся на факторах, способствующих поддержанию корпоративной культуры. В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора: отбор персонала;

деятельность высшего руководящего звена;

культурная адаптация и ее основные стадии. Рассмотрим их подробнее.

1. Отбор персонала. Отбор персонала преследует определенную цель – идентифицировать и набрать людей, обладающих знаниями, навыками и способностями, позволяющими им успешно выполнять работу. Однако, как правило, необходимым требованиям отвечает не один кандидат, а несколько.

При окончательном отборе предпочтение отдается тем, которые в большей степени совместимы с организационной культурой фирмы и система ценностей которых идентична корпоративным.

В процессе отбора решается двоякая задача: с одной стороны, кандидаты оценивают свое соответствие требованиям организации, а с другой – организация получает возможность отсеять тех претендентов, которые впоследствии могут разрушающим образом воздействовать на ее ключевые ценности.

2. Деятельность руководящего звена. Создатели компании на основе собственных представлений, а также идей, заимствованных из надежных источников, вырабатывают видение и задают общее направление предстоящей деятельности компании. Они, фактически добиваясь формирования своей версии корпоративной культуры, сами подбирают, обучают и готовят руководителей среднего звена (менеджеров), способных реализовать поставленные цели, и через них добиваются выполнения работы и решения задач компании наилучшим образом.

Если руководитель формирует корпоративную культуру, то менеджер является чем-то вроде образца морали и этики для сотрудников компании.

Именно менеджер формирует необходимые условия и побудительные мотивы, вынуждающие сотрудников принимать те ценности и отношения, которые отвечают целям организации и одновременно удовлетворяют их потребностям.

Чтобы действия руководства способствовали формированию и укреплению корпоративной культуры, менеджер должен быть последователен в своих действиях. Любое несоответствие между поступком и его последствиями, созданное по вине менеджера, подрывает основы корпоративной культуры.

Как только новый сотрудник вступает в организацию, его менеджер объясняет ему, как должна быть сделана работа, как следует выполнить поставленную задачу. По завершении работы менеджер может высказать или не высказать свое одобрение или недовольство.

Если, например, работа выполнена прекрасно, но менеджер не высказал одобрения, то это значит, что работник не знает, как оценен труд.

Если работа выполнена недостаточно хорошо и менеджер не высказал недовольства, работник вновь не получает представления о том, как работа должна быть выполнена, т.е. что же является признанной в компании ценностью или нормой. И только лишь в том случае, если менеджер прореагировал соответствующим образом на выполненную работу, работник получает представление о том, что принято в данной компании и считается нормой ее корпоративной культуры.

Следовательно, корпоративная культура передается через ответную реакцию менеджера на действие работника. По мере роста числа усвоенных моделей «поступок – последствие» у нового члена организации возникает представление о полном спектре принятых в организации норм, и корпоративная культура, в свою очередь, формирует у индивида требуемое восприятие действительности путем создания новых норм, ценностей, представлений.

3. Культурная адаптация и ее основные стадии. Сколь эффективны бы ни были процессы подбора персонала, новые работники не могут сразу ознакомиться с организационной культурой и вести себя в соответствии с ней. Именно поэтому предпринимаются усилия помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией или аккультурацией, когда речь идет об усвоении новых культурных ценностей.

Потребность в знаниях о корпоративной культуре обостряется в ситуациях, вызывающих удивление новичка – неясных, двусмысленных или неординарных, а также в искусственно созданных, в которых используются знания о корпоративной культуре.

В компаниях обычно проводятся программы ориентации и тренинги на выезде (за пределами компании). Но все они имеют один недостаток:

организаторы тренингов представляют официальную точку зрения на корпоративную культуру, скорее желаемые, а не действительные корпоративные ценности, официально признанные, а не реально действующие методы и процессы.

Более полезной и ценной для новичков всегда является информация из разряда «не для печати». Чем реальнее контекст, в котором передается и усваивается культурный корпоративный материал, тем более мотивированно будет воспринимать его новичок и тем более значимой для него окажется полученная информация.

Процесс вступления новых работников в организацию – самая критическая стадия социализации. Именно на этой стадии организация «подгоняет» работника под категорию образцового сотрудника. Те новички, которым не удается усвоить основные нормы поведения, рискуют стать нонконформистами, и впоследствии их ждет увольнение.

Когда в организацию приходят новые работники, они в качестве платы за членство приносят в жертву какую-то часть личной свободы и отказываются по мере необходимости от части своих представлений, ценностей, если таковые не соответствуют тем, которые приняты в компании. Задача, стоящая перед остальными членами организации, заключается в том, чтобы обучить новичков тому, что от них ждут, что здесь принято, что признано правильным.

В разных организациях могут быть различные представления о приоритетах, например, таких: что считается хорошей работой;

насколько допускается фамильярность в производственных отношениях;

принято ли проявлять (и если да, то до какой степени) почтение и уважение к вышестоящим сотрудникам;

как следует выглядеть и одеваться на работе;

насколько важно вовремя начинать и заканчивать рабочий день;

что является нормой в отношении к работе, профсоюзной деятельности, коллегам, менеджерам, клиентам;

насколько активно принято общаться с сотрудниками во внерабочее время и т.д.

Новому работнику, чтобы стать полноправным членом организации, недостаточно быть хорошим профессионалом – он должен овладеть всеми принятыми нормами и правилами. При этом, как считают некоторые исследователи в области корпоративной культуры, отдельно взятому индивиду не обязательно искренне верить и по-настоящему принимать корпоративные ценности – нужно просто вести себя в соответствии с ними.

Овладение корпоративной культурой подобно процессу развития компетенции в иностранном языке: необходимо научиться не только тому, «как писать любовные письма, но и тому, когда и кому их посылать». Или, по словам К. Геертса, это умение отличать просто подмигивание от полного глубокого смысла конспиративного знака.

Не менее интересными являются и методы получения информации о корпоративной культуре в процессе культурной адаптации.

В распоряжении новых членов организации имеется несколько источников потенциальной информации о корпоративной культуре. Проф. М.

Лоуис выделяет семь способов получения информации, используя которые новые сотрудники получают сведения о корпоративной культуре:

Открытые методы прямого вопроса, когда легко напрямую спросить «агента» корпоративной культуры о той или иной проблеме.

Вопросы могут быть заданы не напрямую в том случае, когда стоит позаботиться о «сохранении лица» (например, когда проблема входит в сферу его профессиональных навыков или когда новичок не чувствует себя достаточно свободно в данной ситуации или с данным «агентом»).

Вопрос можно задать третьему лицу, подменяя, например, первичный источник информации (начальника) вторичным (сотрудником). Третья сторона задействуется, когда основной источник информации недоступен или когда необходимо объяснить информацию, полученную от основного источника.

В качестве эксперимента правила можно нарушать, следя за реакцией остальных, с тем, чтобы понять, насколько и при каких условиях это правило работает.

Можно вести завуалированные беседы, вызывая «агента» на откровенность в доверительной обстановке.

Допустимо использовать методы прицельного наблюдения за некоторыми людьми в определенных производственных ситуациях.

Можно использовать общее наблюдение, изучая то, что происходит, отмечая, о чем беседуют сотрудники, в какой манере общаются с представителями других отделов, с клиентами, руководством и т.д. В отличие от метода прицельного наблюдения этот способ получения информации нецеленаправлен и нерегулярен.

Например, впервые отправляясь на заседание высокого уровня, новый сотрудник может спросить о том, как принято одеваться в подобных случаях, непосредственно у своего начальника, посмотреть, как одет сотрудник, вернувшийся с аналогичного заседания, рассказать сотрудникам историю о том, как на его предыдущей работе кто-то явился на заседание в неподходящей одежде, и понаблюдать за реакцией слушателей и т.д. И каждый из перечисленных методов поможет ему понять, как принято одеваться в новой организации. Чем меньше сходства замечает новый сотрудник в новом окружении по сравнению со своим предыдущим местом работы, чем больше для него степень новизны и чем меньше его опыт в смене производственных ролей, тем чаще он будет использовать методы наблюдения и реже – прямые вопросы в процессе аккультурации.

Новые сотрудники с более высокой самооценкой будут прибегать к методу прямого вопроса чаще, чем те, у которых самооценка низка. Чем больше новизна контекста, тем значительнее становятся задачи аккультурации.

Литература 1. Агейко, О.В. Карьера современного управленца: психологические аспекты. / О.В.Агейко // Международная научно-практическая интернет конференция «Теория и практика психологического сопровождения руководящих кадров». Минск, 2009. - www/ pacademy. edu. bu.

2. Пыжова, Н.Н. Образ-цель как фактор психической регуляции принятия управленческих решений в проблемной ситуации / Н.Н. Пыжова // Науч. тр.

Ист. И психол.-пед. науки: сб. науч. ст. / Респ. ин-т высш. шк.;

под ред. В.Ф.

Беркова. – Минск, 2010. – Вып. 9, ч. 2. – С. 297–304.

ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ПРЕПОДАВАНИИ ДИСЦИПЛИНЫ «ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ»

Анохин Евгений Владимирович, Хмелевская Алина Леонидовна г. Минск, Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники В настоящее время наметилась тенденция уменьшения числа часов аудиторных занятий, практически по всем учебным дисциплинам (лекций, лабораторных и практических занятий) и увеличение число часов на самостоятельную работу студентов (подготовка к лабораторным и практическим занятиям, написание рефератов, выполнение расчтных заданий, а также курсовых работ и проектов). Ожидается, что при таком распределении учебного времени студенты смогут более углубленно изучить отдельные темы дисциплин, более качественно выполнять расчтно-графические задания, курсовое проектирование и научно исследовательские работы. Однако для реализации таких планов и, главное, для получения ожидаемых результатов необходима более высокая ответственность и организованность студентов, а также напряжнная работа преподавателей соответствующих кафедр по методическому обеспечению самостоятельной работы студентов и внедрение инноваций при изучении рассматриваемой конкретной дисциплины «Организация производства и управление предприятием» в ИИТ БГУИР.

Организация производства и управление предприятием, является системой мер, направленных на рациональное сочетание в производстве и времени вещественных элементов и людей, занятых в процессе управления производства. Основная роль организации производства и управления предприятием, есть достижение поставленной цели в кратчайшие сроки при наилучшем использовании производственных ресурсов, получение высоких конечных результатов при наиболее экономном использовании трудовых, материальных и финансовых ресурсов.[1] Организация производства и управление предприятием включает различные направления деятельности предприятия: рациональная организация производственного процесса и обоснование производственной структуры, и совершенствование техники, технологии основного и вспомогательного производства и в соответствии с этим изменение в нужном направлении структуры, профессионального состава рабочих и организации их труда.

Теоретическая направленность курса согласована со всей совокупностью хозяйственных, социальных, технических и экономических отношений. Они рассмотрены в единстве и взаимозависимости как основные элементы социально-экономической системы и экономической культуры поведения. Курс включает лекции, практические занятия и курсовой проект.

Основными задачами

курсового проектирования являются: выработка навыков творческого мышления и умения применять обоснованные в технико-экономическом отношении решения инженерных задач, воспитание ответственности за качество принятых решений;

закрепление знаний, полученных ранее;

формирование профессиональных навыков, связанных с самостоятельной деятельностью будущего специалиста;

приобщение к работе со специальной и нормативной литературой;

привитие практических навыков применения норм проектирования, методик расчетов, технологических инструкций, стандартов и других нормативных материалов;

применение современных расчетно-графических и экономико математических методов, организационного, экономического и социального анализа, сравнения, выбора и обоснования предлагаемых проектных решений и т. д.

Анализ существующих методических пособий по курсовому проектированию в различных учебных организациях показывает, что в них даются готовые типовые примеры расчетов, с указанием используемой справочной документации, приводятся готовые конструктивные решения основных элементов.

Студенту предоставляется возможность использовать методических указания и методические пособия как трафареты для подстановки своих данных. Конечно, готовые типовые решения сокращают время работы над курсовым проектом, но начисто лишают необходимости творческого поиска при решении как математических, так и конструктивных вопросов. Даже при подробном рассмотрении нескольких вариантов решения поставленной задачи у студента не будет необходимости дополнительно обращаться к литературе, что не позволит ему научиться правильно, работать со специальной и нормативной документацией. А это, как указывалось выше, является одной из основных задач курсового проектирования.

Надо всячески мотивировать студента к поиску самостоятельного, не стандартного решения, для чего в методические пособия включать ссылки на возможно большее количество научных статей и разработок, в которых рассмотрены поставленные задачи.

Стоит рекомендовать студенту сделать обзор специальной литературы, в которой дается различные конструкционные решение поставленной задачи.

Сравнительный анализ, экономическая оптимизация правильности выбора того или иного решения избавит от необходимости машинального списывания, будет стимулировать творческий поиск при принятии того или иного решения.

Необходимо также рекомендовать использовать готовые компьютерные программы, а еще лучше самостоятельно их разрабатывать, применяя полученные знания по программированию. Составляя программу расчетов, студент более углубленно разбирается с параметрами и коэффициентами, входящими в формулы, что также будет подталкивать студента к поиску более совершенных путей решения возникающих проблем, к поиску новых теоретических и конструкторских разработок. И это даст возможность поиска правильного решения инженерно-экономических задач.

Знакомство с новейшими техническими разработками будут способствовать закреплению полученных знаний по специальным дисциплинам, избавят будущих специалистов от шаблонных подходов в решении поставленных задач, а навыки работы со справочной и нормативной документацией дадут возможность находить нужную техническую информацию.

Проведение лекций по дисциплине «Организация производства и управление предприятием» с использованием видеоматериала, компьютерных презентаций – это мощный стимул в обучении. Посредством таких занятий активизируются психические процессы студентов:

восприятие, внимание, память, мышление;

гораздо активнее и быстрее происходит возбуждение познавательного интереса. Информационные технологии представляют информацию в различных формах и тем самым делают процесс обучения более эффективным. Экономия времени, необходимого для изучения конкретного материала, в среднем составляет 30%, а приобретенные знания сохраняются в памяти значительно дольше.

Таким образом, применение ИКТ в совокупности с правильно подобранными технологиями обучения, создают необходимый уровень качества обучения, вариативности, дифференциации и индивидуализации обучения.

В связи с этим можно сделать следующие выводы и выделить ряд преимуществ такого урока по сравнению с обыкновенным:

– улучшается усвоение нового материала, так как в результате преобладания наглядно-образного мышления студенты легче воспринимают подаваемую таким образом информацию;

– в ходе работы у студентов формируется пространственное и логическое мышление;

– естественным образом достигается оптимизация темпа работы обучающихся;

– появляется возможность с помощью компьютерной анимации создавать на уроке проблемную ситуацию, в результате чего урок приобретает характер учебной игры, и у большинства студентов повышается мотивация учебной деятельности.

Интегрирование обычного урока с компьютером позволяет преподавателю переложить часть своей работы на ПК, делая при этом процесс обучения более интересным, разнообразным, интенсивным. В частности, становится более быстрым процесс записи определений, задач и других важных частей материала, так как преподавателю не приходится повторять текст несколько раз (он вывел его на экран), студенту не приходится ждать, пока повторится именно нужный ему фрагмент.

Выбирая средства для реализации лекционного материала, была применена СДО Moodle. Среди ее достоинств можно выделить – кросс платформенность, языковая поддержка более 70 языков, включая русский и белорусский, широкий набор методов подачи материала. Система управления курсами (Course Management System – CMS) Moodle (http://www.moodle.org) специально разработана для создания лекционных, дистанционных курсов преподавателями и их публикации в www. В основе проекта Moodle лежит теория социального конструктивизма в обучении.

Moodle имеет ряд преимуществ:

Имеет открытый исходный код и распространяется под лицензией GPL.

Кросс-платформенность – т.е. возможность развернуть систему на любой платформе, будь то *NIX/BSD, Apple Mac или Windows.

Многоязыковая поддержка (более 70), включающая в себя русский и белорусский языки.

Огромное количество модулей, таких как Ресурс, Форум, Задание, Тест, Лекция, Глоссарий, Wiki, База данных, Чат, пакет Scorm, Семинар и др. Наиболее интересными из дополнительных модулей являются дополнения OpenID, Podcast activity for Moodle, OpenMeetings и Dim Dim (приложение и для проведения видео и аудио-конференций), различные модули для записи голосовых ответов и публикации их как ответы на задания, модуль аутентификации Google Apps, Google Apps for Moodle, модуль создания ресурсов для совместного доступа, модуль для управления проектами и др.

Простота создания учебного курса по любой тематике.

Поддержка разных типов ресурсов, что позволяет использовать почти все типы цифровой информации в контексте курса.

Мобильность – т.е. возможность работать везде, где есть доступ в интернет.

Относительная простота администрирования.

Автоматизации действий при помощи множества фильтров, например фильтры автосвязывания ресурсов, записей из глоссария, базы данных позволяют связать упоминание ресурса или записи с самим ресурсом или записью, фильтр для обработки математических и химических формул, мультимедиа-фильтр, подсветки синтаксиса и др. фильтры.

Наличие системы управления учебными курсами – т.е.

возможность задавать количество тем, структуру, график – календарь и т.д.

Можно отметить, что функциональность Moodle так же расширяется за счет использования сторонних модулей. Одним из преимуществ использования Moodle как системы дистанционного образования является возможность интеграции с модулями аудио и видеоконференцсвязи с расширенными возможностями. Используя набор дополнительных средств (многоточечные серверы, устройства-привратники), можно строить мощные комплексы мультимедиа-связи, позволяющие разделять большие сети на малые домены (подсети) и организовывать конференции с большим, практически не ограниченным, числом участников.

Для организации аудио- и видеоконференций в Moodle предусмотрена интеграция следующих пакетов сторонних разработчиков:

- Dim Dim;

OpenMeeting;

AutoView.

Dim dim является бесплатным сервером веб-конференций, где можно организовывать совместный рабочий стол, совместный показ слайдов, вести обсуждения разработок, чат, разговоры и трансляции через веб-камеру с участниками. Количество участников до 100 человек (количество видео участников – 4). Dim dim строится на основе браузера, что делает наиболее легкий доступ к конференциям, позволяет встраивать это решение в web ресурсы организаций.

Основные возможности:

Общий и индивидуальный чат.

Screen-sharing (трансляция экрана и передача контроля).

Демонстрация PPT презентаций.

Whiteboard (доска для рисования) – как один из инструментов виртуального класса Инструменты для аннотации экрана.

Встроенная VoIP и видеосвязь.

Установка модуля в Moodle относительно проста.

OpenMeetings является бесплатным сервером веб-конференций, где можно организовывать захват экрана любого участники и передать его любому участнику, совместный доступ к документам, чат, разговоры и трансляции через веб-камеру с участниками. Широкая языковая поддержка.

Система подробно документирована.

Основные возможности:

Интерактивная доска (писать, вносить изменения, изменять размер, таскать).

Сохранения действия (запись проекта) с интерактивной доской для последующих изменений.

Импорт различных расширений файлов документов.

Поддержка отправки сообщений (приглашений) на участие в конференции.

Система моделирования.

Система пользователь/организатор/модератор.

Резервное копирование и языковой модуль (LanguageEditor, BackupPanel).

Частные и публичные конференцкомнаты.

Интеграция в Moodle достаточно трудоемка и требует наличие стороннего софта.

Модуль AutoView для Moodle обладает следующими возможностями.

Поддержка 4 языков.

Поддержка различных видов слайдов e-learn4open.ru (Flash, JPEG объекты).

Поддержка субтитров в презентациях.

Синхронизация слайдов и видео по времени.

Ведение аудиопрезентаций.

Так же модуль AutoView можно использовать для ведения дистанционных презентаций, поскольку данная программа позволяет вести трансляцию потокового видео. В этом случае, правда, пользователям Moodle придтся либо самим переключать презентацию, либо преподавателю заранее выставлять метки для смены слайдов (по времени). Инсталляция легка, но требует наличия ПО Open Office.

Таким образом, были рассмотрены некоторые сторонние программные продукты, которые можно интегрировать в СДО Moodle, тем самым повысив ее функциональность и сделав ее одной из перспективнейших систем современного обучения. Все это в итоге послужит становлению профессионалов ответственных за принятое решение и его исполнение.

Литература 1. Рабочая учебная программа для специальности 1-40 01 01, БГУИР, 2010.

2. Официальный сайт LMS Moodle. Перевод статьи «Улучшения в версии Moodle 1.9» – http://docs.moodle.org/en/Release_Notes#Moodle_1.9. 3. Журнал «eLearn Magazine», статья «Инструменты для Web конференций и системы дистанционного обучения».

КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА КАК ИДЕЙНЫЙ БАЗИС РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА Батура Василий Викторович Индивидуальный предприниматель 1. Концепция развития человеческого потенциала, как базис национальной идеи, мера и цель политики, политической науки.

2. Факторы, предпосылки и перспективы развития человеческого потенциала в РБ.

3. Культура – ключевой показатель потенциала работника, наряду с интеллектом и физическими возможностями.

Переход общества в информационную стадию своего развития, складывание экономики гуманистической направленности, где человек – главный элемент, исходная и конечная цель общественного развития потребовали поиска новой категории, способной отразить происходящие изменения.

Понятие человеческий потенциал можно определить как: «совокупность возможностей конкретных людей, общества и государства в области использования людских ресурсов, которые могут быть приведены в действие для решения определенных задач и достижения определенных целей» [1, с. 19].

Представление о человеческом потенциале сомасштабно, в первую очередь, государству-нации. «Оно не применимо ни к индивиду, ни к малой группе, но вполне осмыслено по отношению к "большим" социальным системам – странам, народам, государствам, сословиям или классам, крупным регионам или мегаполисам» [1, с. 22].

«Рост человеческого потенциала – наиболее фундаментальный, стратегический, терминальный итог целевых социальных реформ и стихийной трансформации общества» [1, с. 19].

На индивидуальном уровне вопросами раскрытия и реализации человеческого потенциала занимались, в частности, представители «гуманистической психологии» – Маслоу называет тенденцией самоактуализации стремление реализовать свои потенциальные возможности. В 1962 году он писал: «Важно понять, что способности, органы и системы органов стремятся функционировать и выражать себя, им нужно, чтобы их использовали и упражняли;

такое использование приносит удовлетворение, а неиспользование разрушительно»

[8]. Потребность в самоактуализации (реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности) в его «пирамиде потребностей» стоит на самой вершине, т.е. является, универсальным обобщенным высшим смыслом существования здорового индивида.

Основным постулатом гуманистической психологии является то, что человеком движет по направлению его личностного роста, творчества и самодостаточности сама его суть, если при этом данному процессу не мешают исходящие от окружения какие-либо чрезвычайные обстоятельства [9, с. 12].

В рамках теории человеческого потенциала развитие общества понимается как процесс расширения возможностей людей.

Концепция развития человеческого потенциала исходит из следующих фундаментальных принципов:

1. Все люди должны иметь равные возможности, поэтому ограничения, связанные с полом, расой, национальностью, классовой принадлежностью, местом проживания и т.п. должны быть ликвидированы.

2. Все граждане должны иметь возможность повышать продуктивность свой деятельности, полноценно участвовать в процессе формирования дохода и получать достойное денежное вознаграждение за труд.

3. Доступ к возможностям должен быть обеспечен не только нынешним, но и будущим поколениям, поэтому необходимо обеспечить надлежащим образом воспроизводство всех видов капитала – материального, человеческого, экологического.

4. Развитие должно осуществляться усилиями самих людей. Граждане должны всемерно участвовать в процессе принятия решений, влияющих на их жизнь. [11, с. 9].

Эти принципы могут быть расширены, но неизменными для граждан должны оставаться три главные возможности:

- иметь свободный доступ к ресурсам, необходимым для обеспечения достойного уровня и качества жизни;

- прожить долгую и активную жизнь, не обремененную болезнями;

- непрерывно в течение всей жизни получать желаемые и профессионально-необходимые знания [11, с. 9].

Таким образом, развитие человеческого потенциала представляет собой как процесс расширения человеческого выбора, так и достигнутый уровень благосостояния людей.

В новых условиях создания экономики знаний особую значимость приобретают такие качества личности, как самостоятельность, инициативность, креативность, чувство долга, ответственности. Эти качества во многом формируются именно обществом и государством, причем необходимо говорить о сознательной и целенаправленной политике государства по их формированию.

Результатом социального прогресса должно быть не просто механическое развитие экономических показателей, а развитие человека, раскрытие его потенциальных возможностей. Все уровни управления человеческим потенциалом должны предусматривать справедливое распределение ресурсов для реализации возможностей развития населения различных регионов, всех социальных, групп, распределение товаров, услуг, доходов, ориентированных на развитие способностей и удовлетворение различных потребностей человека.

Должны быть созданы реальные условия для того, чтобы каждый человек мог участвовать в подготовке и принятии управленческих решений, дающих возможность раскрыть и реализовать его потенциал и развивать дальше.

Как показывает история развития высокоразвитых в экономическом отношении стран, для развития человеческого потенциала требуется радикальное изменение парадигмы управленческого мышления, гуманизация управления персоналом. Культура работника становится в один ряд ключевых характеристик наряду с физической силой (способностями) и интеллектом. Она (культура) необходима и как фактор коммуникации, целостного подхода к производственным целям, учета интересов широкого спектра трудовых ресурсов, так и как фактор глобальной безопасности ориентирующий на бережливое отношение к планете в целом.

Появляется необходимость в особого рода деятельности – гуманитарной экспертизе, т.е. отказе от узкой схемы «затраты – выгода», в основе которой лежат не долговременные, а ближайшие приоритеты, и переход на позиции глобальной этики, – отказ от ограниченных бюрократических интересов рынка и переход к такой политической культуре, которая базируется на совместной ответственности;

непрерывный и широкий диалог, в ходе которого наряду с обоснованием и критикой происходит также и процесс выявления, обсуждения и согласования посылок (нередко скрытых) и ценностных позиций различных социальных групп. Эффективность гуманитарной экспертизы основывается на систематичности и целенаправленности используемых процедур [36, с. 40-42].

«Преобладающее значение сфер воспроизводства человека делают производственными гуманитарные качества личности – коллективизм, честность, совесть, коммуникабельность, сострадание, в связи, с чем на первый план в составе профессиональных требований выдвигаются широкий социальный кругозор, осознание зависимости личных интересов от общественных» [1, с. 28-29]. Навязываемый сторонниками абсолютизации рыночных отношений индивидуализм приводит к тупиковому развитию человечества, при котором искоренить бедность, социальную напряженность в обществе невозможно. Всякие крайности вредны.

Интеллектуальная деятельность – это платформа, на которой формируется сознание, миропонимание, мировоззрение, культура. Она строится не на интеллекте отдельных личностей, а на интеллекте наций, народностей, человечества, на умении сохранять культурные, социальные ценности.

Наука становится самостоятельной системой и реальной производительной силой. Но во многих случаях спонтанность (что в данном случае можно отождествить со стихийностью) интеллектуального труда в системе науки, ее результаты несут негативные последствия, разрушая природную, естественную среду обитания человечества, отвлекая громадные ресурсы на антигуманные направления.

«Наука является той сферой воспроизводства человеческого потенциала, в которой общество получает новые знания и о человеке, его физиологическом и социальном развитии, обретает теоретически обоснованную перспективу жизнеобеспечения и жизнедеятельности» [1, с.

73]. Наряду с этим в данной сфере происходит наивысшее интеллектуальное развитие человека, его творческого потенциала, а тем самым совершается переход к интеллектуализации трудовой деятельности и быта.

Мировой опыт показывает, что научно-технический прогресс остается стабильным фактором накопления финансовых средств для расширенного воспроизводства, дальнейшего развития инноваций и наиболее выгодной, хотя наиболее рискованной сферой помещения капитала [1, с. 74].

Инновационное обучение формирует умение находить нестандартные эффективные решения в сложных ситуациях с высокой степенью неопределенности» [13, с. 27].

Инновационное обучение можно отнести к новым перспективным концепциям обучения. В нем можно выделить следующие подходы и принципы (Л.Н. Авдеева, В.Н. Макаревич):

деятельностный подход, принцип целостного освоения нового, принцип выращивания знаний, которые не вкладываются в голову пассивного ученика учителем, а вырабатываются самим учеником в ходе преодоления затруднений практической деятельности, принцип саморазвития, принцип взаимообучения, принцип симультанности.

Концепция развития человеческого потенциала исходит из того, что «государство обеспечивает не столько равенство потребления, сколько равенство возможностей, прежде всего в сфере образования, удовлетворяет необходимый минимум потребностей в здравоохранении, гарантирует безопасность личности, соблюдение политических и гражданских прав, а также несет ответственность за создание условий, которые содействуют росту и эффективному функционированию системы» [13, с. 18].

Наличие желания к работе входит в структуру человеческого капитала любого работника наряду со способностью к работе (здоровьем и квалификацией), поэтому как компонент инвестиций в человеческий капитал необходимо рассматривать и затраты, связанные с мотивацией работника к повышению качества своего труда.

Важное место в раскрытии человеческого потенциала играет среда его обитания. Именно хорошая среда, по Маслоу, является для «среднего организма» одним из первейших факторов самоактуализации и здоровья.

Функции непосредственной жизненной среды, от которых зависит формирование обозначенных выше человеческих качеств: среда должна быть адаптирующей, контролирующей, стабилизирующей, аккумулирующей, инновативной, демократичной (субъектной), коммуникативной, защищающей и идентифицируемой [13, с. 20].

Но условия нужны не только для развития человеческого потенциала:

потенциал, если он не реализуется или не поддерживается в состоянии готовности, не имеет смысла, а его реализация не происходит автоматически.

Не только для формирования, но и для реализации потенциала нужны условия, которые могут быть и благоприятными, и неблагоприятными.

Самореализация личности в самом упрощенном рассмотрении зависит не только от двух внешних факторов – востребованности личности и условий для ее развития, но и двух внутренних – природной предназначенности человека и той части его личностных свойств, которые формируются и развиваются в процессе социализации. При этом каждый из четырех компонентов взаимосвязан с тремя остальными [20, с. 151].

Общество, в котором происходит переход основных властных функций к общественным объединениям, способным создать необходимые условия для самореализации каждой личности, реализации ее потребностей и интересов – это гражданское общество. «Главным условием существования гражданского общества является личность и ее право на самореализацию, которое в полной мере возможно при обеспечении права индивидуальной личной свободы, как в политической, так и в экономической сферах. Но, в то же время, именно в различных объединениях возможна наиболее полная самореализация личности»

[22, с. 163].

Предпосылками становления гражданского общества являются:

разделение экономической и политической власти, появление среднего класса, многопартийность и наличие «заинтересованных групп», обеспечение правовыми методами социальной справедливости и защищенности каждого, равенство всех, в том числе и государства перед законом, разделение властей, плюрализм в области идеологии, свобода слова, реальные возможности свободно высказывать свое мнение, свобода создания и деятельности СМИ, свобода массовых общественных и политических движений, ограничивающихся только законом, возможности культурного, научного, образовательного, профессионального и т.п. роста. «Духовной основой гражданского общества является человек с высоким уровнем гражданской культуры, которая, прежде всего, проявляется в ответственности за принимаемые решения» [22, с. 163].

Ключевым фактором раскрытия полезных свойств человек является дебюрократизация, «размораживание» инертности немотивированной к эффективной деятельности части госаппарата.

Рост национальных экономик ведущих стран мира, включая США, уже в прошлом веке был связан главным образом с накоплением человеческого потенциала и НТП. «Сегодня большинство исследователей исходит из того, что технологические изменения не привносятся извне, а возникают преимущественно внутри самой макроэкономической системы, а именно в результате накопления человеческого потенциала. Человек является не только носителем новых знаний, но и их создателем – движущей силой НТП» [23, с.

195].

При условии качественного решения задач развития человеческого потенциала можно говорить о возврате к классическим ценностям, где «человек – мера всех вещей».

Литература 1. Морозова, Н.Н. Воспроизводство и развитие человеческого потенциала в регионе: Учебно-методические материалы для слушателей ИПК и ПК специальности «ГиМУ» / Морозова Н.Н., Шорохов В.П.;

МГУ им. А.А.

Кулешова. – Могилев, 2006. – 128 с.

8. Мадди, С. Теории личности: сравнительный анализ/ С. Мадди// Психологическая библиотека «PSYLIB®» [Электронный ресурс]. – 2009. – Режим доступа: www.psylib.ukrweb.net/books/maddi01/txt06.htm. – Дата доступа:

04.05.2009 г.

9. Фассахова, Г.Р. Гуманистическая концепция самоактулизации Абрахама Маслоу и ее реализация в педагогической практике: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук:


13.00.01/ Г.Р. Фассахова;

Татарский государственный гуманитарно педагогический университет. – Казань, 2005. – 30 с.

11. Дуров, Р.А. Управление развитием человеческого потенциала:

автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.01 / Р.А. Дуров;

МГУ им. М.В. Ломоносова – М., 2007. – 26 с.

13. Мордовин, С.К. Управление развитием человеческого потенциала:

теория, методология, инновации: автореферат диссертации на соискание степени доктора экономических наук: 08.00.05 / С.К. Мордовин;

СПбГУЭиФ. – СПб., 2004. – 42 с.

20. Ашмарин, И.И. «Сладостное и всегда новое удовольствие…»/ И.И.

Ашмарин// Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода;

под ред. акад.

РАН И.Т. Фролова. – М.: Российская академия наук. Институт человека, 1999. – С. 151-171.

22. Котляров, И. Политическая социология: теория, история, методология, методика: в 2 ч./ И. Котляров. – Минск: МИУ, 2004. – Ч. 2. – 287 с.

23. Удовенко, И.М. Новые задачи развития человеческого потенциала Беларуси в условиях формирования постиндустриального общества /И.М.Удовенко//Человеческий капитал: сборник научных трудов «Гуманитарные науки». Выпуск 6 / Нац. Акад. наук Беларуси, отделение гуманитарных наук и искусств, Институт экономики НАН Беларуси;

науч. ред.

Никитенко П.Г., сост. Пилецкий К.В. – Минск, 2008. – С. 195-198.

36. Ашмарин, И.И. Человеческий потенциал: основы гуманитарной экспертизы/ И.И. Ашмарин, Б.Г. Юдин // Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода;

под ред. акад. РАН И.Т. Фролова. – М.: Российская академия наук. Институт человека, 1999. – С. 39-54.

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД КАК МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ПОЛОЖЕНИЙ БОЛОНСКОЙ ДЕКЛАРАЦИИ Белова Наталья Владимировна г. Минск, УО «Белорусский государственный экономический университет»

В Европейском Союзе в последние десятилетия осуществляется целенаправленная деятельность по формированию общеевропейской системы образования в рамках так называемого Болонского процесса, согласно которому функционирование национальных систем высшего образования будет осуществляться на основе общей стратегии, целей и принципов, единых или близких моделей организации научно образовательной деятельности. Основными инструментами создания европейского пространства высшего образования и увеличения международной конкурентоспособности европейской системы высшего образования были названы:

Принятие системы сопоставимых дипломов, квалификаций и степеней с описанием количества учебных часов, уровней, результатов обучения, компетенций и профиля. Обеспечение прозрачности системы высшего образования может быть достигнуто, в частности, через внедрение Европейского приложения к диплому (Diploma Supplement), которое автоматически и бесплатно должен получать каждый выпускник вуза на широко используемом европейском языке. Данный документ дат полное описание квалификаций, уровня, контекста, содержания полученной подготовки. Европейская Комиссия также предложила интегрировать Приложение к диплому, Европейский Портфолио и Европейское Резюме в единую схему прозрачности квалификаций и компетенций EUROPASS.

Повышение качества образования как фундамент создания европейского пространства высшего образования. Во многих странах ЕС уже разработаны и используются национальные системы оценки качества образования, формируются наднациональные органы, создана европейская сеть обеспечения качества в высшем образовании (ENQA).

Для этого необходима разработка взаимных сопоставимых критериев, технологий определения гарантии качества, методологии оценки, содействие европейскому сотрудничеству в обеспечении качества образования.

Содействие профессиональной и академической мобильности, которая в первую очередь нацелена на формирование соответствующих языковых и коммуникативных компетенций.

Принятие и введение во всех национальных системах высшего образования Европейской системы перезачта зачтных единиц трудоемкости (ECTS) как надлежащего средства поддержки крупномасштабной студенческой мобильности.

Введение двухуровневой системы высшего образования.

Содействие внедрению европейского измерения высшего образования через совершенствование учебных планов, создание интегрированных учебных курсов, совместных программ обучения и научных исследований.

Повышение привлекательности и конкурентоспособности Зоны европейского высшего образования.

Усиление интеграции науки, доступность и открытость Европы миру в целом [5].

Важную роль в обеспечении качества современного образования призван сыграть компетентностный подход. Главная идея компетентностного подхода, как считает А. Л. Андреев, в том, что «нужно не только располагать знаниями как таковыми, сколько обладать определнными личностными характеристиками и уметь в любой момент найти и отобрать нужные знания в созданных человечеством хранилищах информации». Иными словами, компетентностная парадигма образования предусматривает способность индивида самостоятельно отбирать и умение пользоваться уже накопленными знаниями в различных ситуациях и сферах жизни.

Внутри компетентностного подхода выделяются два базовых понятия:

компетенция и компетентность, которые отличаются от традиционного понятия «ЗУН». Отличие понятия «компетенция» состоит в том, что она предполагает взаимосвязанные качества личности (ЗУН + способы деятельности) по отношению к определнному кругу предметов, а также направленность личности (мотивацию, ценностные ориентации и т. п.), е способности преодолевать стереотипы, чувствовать проблемы, проявлять проницательность, гибкость мышления;

характер – самостоятельность, целеустремлнность, волевые качества. Понятие «компетентность» еще более мкое и значимое, чем «компетенция», т. к. выражает степень владения, обладания человеком соответствующей компетенцией, включающее его личностное отношение к ней и к предмету деятельности.

Таким образом, понятия «компетенция», «компетентность» значительно шире понятий знания, умения, навыки.

Компетентностный подход, но в рамках личностно-ориентированной парадигмы, задат набор компетенций, ориентированных на смысловую составляющую любого вида профессиональной деятельности. Обладая такими компетенциями, т.е. знаниями и умениями, возникающими в результате специально инициированной учебной деятельности, будущий специалист получает возможность выстраивать свою индивидуальную профессиональную деятельность адекватно условиям современности. Таким образом, компетентностный подход выступает в качестве оппонента утвердившейся давно «зуновской» парадигме.

Компетентностная модель образованности соотносится с динамичным «открытым» обществом, в котором продуктом процессов социализации, общего и профессионального образования, должен стать индивид, готовый к выполнению всего спектра жизненных функций и способный к осуществлению свободного гуманистически ориентированного выбора.

Компетенция означает круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлн, обладает познаниями и опытом;

компетентный – знающий, сведущий в определнной области;

имеющий право по своим знаниям или полномочиям делать или решать что-либо, судить о чем-либо.

Компетентностный подход направлен на развитие компетентности учащихся на основе принципов фундаментальности, универсальности, интегративности, вариативности, практической направленности.

Совет Европы определил пять ключевых компетенций, которыми должны быть оснащены молодые европейцы:

политические и социальные компетенции, такие как: способность принимать ответственность, участвовать в принятии групповых решений, разрешать конфликты ненасильственно, участвовать в поддержании и улучшении демократических институтов;

компетенции, связанные с жизнью в многокультурном обществе. Для того чтобы контролировать проявление (возрождение – resurgence) расизма и ксенофобии и развитие климата нетолерантности, образование должно «оснастить» молодых людей межкультурными компетенциями, такими как принятие различий, уважение других и способность жить с людьми других культур, языков и религий;

компетенции, относящиеся к владению (mastery) устной и письменной коммуникацией, которые особенно важны для работы и социальной жизни, с акцентом на то, что тем людям, которые не владеют ими, угрожает социальная изоляция. В этом же контексте коммуникации вс большую важность приобретает владение более чем одним языком;

компетенции, связанные с возрастанием информатизации общества.

Владение этими технологиями, понимание их применения, слабых и сильных сторон и способов критического суждения в отношении информации, распространяемой масс-медийными средствами и рекламой;

способность учиться на протяжении жизни в качестве основы непрерывного обучения в контексте как личной профессиональной, так и социальной жизни.

Основной разработчик компетенций Г. Халаж (G. Halasz) рассматривает их формулирование, как ответ на вызовы, стоящие перед Европой – сохранение демократического открытого общества, мультилингвизм, мультикультура, новые требования рынка труда, развитие комплексных организаций, экономические изменения и др.

Понятие компетенция рассматривается как совокупность качеств, которые требуются для функционирования в конкретной области деятельности (А. В.

Хуторской). В этом же контексте функционирует и понятие «образовательной компетенции», понимаемой как «совокупность смысловых ориентаций, знаний, умений, навыков и опыта деятельности ученика по отношению к определнному кругу объектов реальной действительности, необходимых для осуществления личностно и социально значимой продуктивной деятельности» [4, с.62]. Образовательная компетенция, по мнению Хуторского, предполагает усвоение учащимся не отдельных друг от друга знаний и умений, а овладение комплексной процедурой, в которой для каждого выделенного направления присутствует соответствующая совокупность образовательных компонентов, имеющих личностно деятельностный характер. В комплексности образовательных компетенций заложена дополнительная возможность представления образовательных стандартов в системном виде, допускающем построение чтких измерителей по проверке успешности их освоения.


Определив понятие образовательных компетенций, следует выяснить их иерархию. В соответствии с разделением содержания образования на метапредметное (для всех предметов), межпредметное (для цикла предметов или образовательных областей) и предметное (для каждого учебного предмета), А.В. Хуторской предлагает трхуровневую иерархию компетенций:

1) ключевые компетенции – относятся к общему для всех предметов (метапредметному) содержанию образования;

2) общепредметные компетенции – относятся к определнному кругу учебных предметов и образовательных областей;

3) предметные компетенции – частные по отношению к двум предыдущим уровням компетенции, имеющие конкретное описание и возможность формирования в рамках отдельных предметов [3].

Исследователи для разных видов деятельности выделяют различные виды компетентности. Так, для языковой компетентности Совет Европы выделяет лексическую, грамматическую, семантическую, фонологическую компетенции [2].

Введение компетентностного подхода требует серьзных изменений в образовательной методологии, теории и практике. Во-первых, целью обучения по каждой компетенции становится достижение учащимися определнного чтко обозначенного результата, под него подбирается соответствующее содержание материала и технологии оценки, в которые включаются саморефлексия, методики портфолио, включенное наблюдение за деятельностью учащихся.

Также изменению подвергаются формы и методы организации занятий – обучение приобретает личностно-деятельностный характер, направленность на практический результат, тьюторинг (обучение в малых группах, выстраивание индивидуальных образовательных траекторий, предметную интеграцию, автономию учащихся).

Все эти формы обучения направлены на то, чтобы помочь учащемуся в дальнейшем самостоятельно повышать свой профессиональный уровень, обучаться на протяжении всей жизни. Роль преподавателя меняется от транслятора знаний к фасилитатору творческой активной деятельности учащегося.

Таким образом, компетентностный подход к определению целей и результатов образования усиливает его практическую, личностную и коммуникативно-деятельностную ориентированность, что полностью соответствует современным взглядам и требованиям к процессу лингвистического образования. Формирование компетенции выступает как конечный результат процесса образования. Такой подход позволяет более чтко определить все этапы обучения и обосновать их необходимость, как для учащихся, так и для их наставников, т.е. сделать процесс обучения доступным и прозрачным.

Литература 1. Андреев, А. Л. Компетентностная парадигма в образовании: опыт философско-методологического анализа // Педагогика. – 2005. – №4. – С. 19-27.

2. Общеевропейские компетенции владения иностранным языком:

изучение, обучение, оценка. М.: МГЛУ, 2003.

3. Хуторской, А. В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты Интернет-журнал «Эйдос». URL: http: // // www.eidos.ru/journal/2002/ 4. Хуторской, А. В. Ключевые компетенции как компонент личностно ориентированной парадигмы образования // Народное образование.

2003. № 2. С. 58-64.

5. The European Higher Education Area – Achieving the Goals. Communique of the Conference of the European Ministers, Responsible for Higher Education. Bergen, 2005.

СПЕЦИФИКА ФОРМИРОВАНИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ И СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРИОРИТЕТОВ В СИСТЕМАХ ПРОИЗВОДСТВА - ПОТРЕБЛЕНИЯ В НОВЕЙШЕЙ ИСТОРИИ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ Бердин Антон Юрьевич, Лизакова Роза Алексеевна г. Гомель, УО «Гомельский государственный технический университет имени П.О. Сухого»

Шуканова Инесса Николаевна г. Гомель, УО «Гомельский государственный университет имени Ф. Скарыны»

Отношения между людьми на всех исторических отрезках строились через призму человеческих потребностей, а вот социальную форму и характер формирования и реализации данных потребностей уже определяла непосредственно конкретная историческая формация. Советское государство не было исключением из этого правила. Ведь совокупность действий индивидуума в социуме всегда представляла собой компромиссный набор между стремлениями к социальной принадлежности и жаждой социального позиционирования. Социальная принадлежность занимает более высокий уровень в иерархии потребностей, т.к. человек может осознать себя и идентифицировать только среди себе подобных, но просто факт социальной принадлежности не дает индивиду полного чувства бытия. Человеку необходимо еще позиционировать себя относительно других индивидов, стать не просто членом группы, а лучшим ее членов (социальным лидером).

Не является секретом, что и для достижения этого многие идут на нарушение не только моральных, но и законодательных норм.

В условиях отсутствия факторов, обеспечивающих стабильность жизнедеятельности доминантного большинства членов социальной системы, общественное мнение может оставаться индеферентным к проявлению фактов открытого асоциального доминировании с нарушением формальных норм и правил. Необходимыми условиями для этого является тот факт, что данные действие напрямую не наносят вред их материальному благосостоянии, а главное не позволяют наиболее активной социальной прослойке общества добиться устойчивого доминирующего положения, посредством достижения большего материального благополучия. Данный факт обуславливается тем, что при отсутствии возможности реализации доминантного мотива социального доминировании (или недостаточного наличия мотивации для его реализации в сложных условиях), заложенного в каждом индивиде его замещает стремление к социальной унификации – всеобщей уравниловке, где легче будет идентифицировать себя и осуществлять самопозиционирование.

Укрепление государственной системы и общественного строя в целом вносит в жизнь отдельных слоев общества такие категории, как относительная стабильность, возможность выбора, накопления и естественный страх перед утратой достигнутых социальных позиций. Таким образом, происходит сужение рамок двух диаметральных векторами сознания социума: стремлением к социальному присоединению и социальному доминированию. Открытое социальное противопоставление уже не является откровенно свидетельствующим фактом высокого статуса в обществе. Возобновление работы ряда государственных институтов обуславливает частичную формализацию ряда социальных процессов, делает не только возможным, но и выгодным постепенную социализацию инструментов и средств общественного доминирования.

Но как показал нам опыт реформации Беларуси, что, несмотря на рост легального сектора экономики на начальном этапе формирования рыночных институтов, система отношений между собственником – хозяином и наемным работником строиться практически исключительно на принципе социального доминирования. Поскольку для общества еще характерны такие факторы, как безработица, вынуждающий людей браться за любой труд. В таких условиях происходит открытая эксплуатация рабочей силы, т.к. перед социумом по-прежнему стоит проблема обеспечения собственного существования.

Таким образом, на данном историко-экономическом отрезке вектор социального доминирования смещается в область полулегального бизнеса, предавая хозяину официальный доминирующий статус. Вектор признания социального успеха и благополучия смещается от имиджа человека вне правил и законов на гражданина, который смог осуществить верные надстройки на общественный базис, тем самым интегрировав себя в систему таким образом, что оказался с более высоким социальным статусом, полномочиями, возможностями и правами, чем окружающие.

Происхождение капитала на данной стадии общество не интересуют – достаточно факта наличия успеха – цель все еще оправдывает средства. Здесь необходимо сделать экскурс в историю, проанализировать и пояснить саму суть тех динамичных синергетических социально-культурных процессов, которые стали протекать после распада СССР.

Трансформационные экономические процессы на постсоветском пространстве можно охарактеризовать как ускоренно полигамные, данный факт обуславливается тем, что данный процесс проходит не на плоскости локального историко-экономического преобразования, а под активным давлением уже сформировавшихся общественных формаций выполняющих не созидательные, а активные конструкторские функции. В короткий промежуток времени осуществляется перенос не только многовекового полиэтнического опыта ведения хозяйствования, но также и целой системы социальных приоритетов и ориентиров, обуславливающих принципы, правила и нормы общественного бытия. Важнейшую роль в социальной ориентации индивидов на данном этапе играет вектор направленности информационного поля, которое обозначает формы новых социальных ориентиров.

Так, современные рекламные ролики, публикации в СМИ, а также кинематографические линии характеризуются ярко детерминированной агрессивно-потребительской доминирующей парадигмой, направленной на то, чтобы инициировать у потребителя актуализацию мотива социального доминирования, посредством стремления к обладанию рядом вещей, позиционируемых как социально-выделяемые факторы: дорогие авто, мобильные телефоны, предметы гардероба, модные клубы и рестораны и пр.

Перечисленные объекты в большей степени продвигаются посредством агрессивного маркетинга, чем прочие, т.к. наличие дорогого авто или телефона, модной одежды наряду с посещением престижного клуба несет в себе непосредственный сиюминутный социально детерминированный смысловой заряд. Данные объекты непосредственно контактируют с окружающим социумом, посредством первичного визуального контакта, который является базисом последующей оценки, своего рода социальным индикатором, побуждающим развитие интереса к конкретному индивиду или наоборот детерминирующим низкий социальный статус субъекта.

Средства массовой информации преподносят обществу состоявшихся, успешных социально-доминирующих личностей, которые обозначают свой доминантный социальный статус и жизненную позицию посредством обладания определенными благами, призывая своих респондентов следовать их примеру, при этом, нигде не делая акцента каким образом.

Определяющим мотивом социального выделения декларируется тезис о первичности достижения цели, а не выбора средств, никто не выясняет, каким образом индивид добился своей цели, т.е. примеры социального доминирования открыто пропагандируются и навязываются, при этом общественно-приемлемые нормы принимаются по умолчанию. Вследствие активного стремления к социальному выделению и доминированию во главе угла оказался итоговый социально-обозримый результат, сам честный труд – как таковой процесс обеспечения социально-доминирующих благ утратил свое значение и превратился в социально – пассивное явление, характеризующее среднестатистического индивида.

Вышеизложенные социальные ориентиры детерминируют целый ряд негативных факторов – осознание частью индивидов собственной социальной посредственности, отсутствие преемственности ценностных цепочек между поколениями, как следствие однозначная ориентация исключительно на социально-доминирующие факторы и ценности.

Потенциальная нетерпимость полярных социальных групп, обуславливающая стремление к социальному доминированию над более низкими социальными пластами, в противовес факту социального доминирования высших классов, тем самым, обуславливая психологическое равновесие. Особую детонирующую роль в данных социальных процессах является фактор географического центрирования, который заключается в относительно равномерном распределении различных социальных групп во времени и пространстве. Естественно, как следствие – сублимация личностных социально психологических характеристик закономерно проецируется на общественные тенденции и обуславливает формы и методы ведения хозяйствования.

Необходимо отметить, что данная проблема распространяется не только на страны, переживающие пост-социалистический период, но и для развитых стран с многовековыми традициями рыночных отношений, как США, Великобритания, Франция и Германия. Но к вышеперечисленным государствам можно применить термин социально-георгафичного ранжирования, которое включает в себя не только принцип районирования жилых массивов по социальному классу, что исключает совместное проживание граждан с существенно рознящимся уровнем доходов, но и развитую многоканальную инфраструктуру сфер жизнедеятельности и мест отдыха. Так телевидение включает в себя порядка тысячи каналов, с различным уровнем стоимости подключения, увеселительные заведения:

рестораны, бары, ночные клубы можно проранжировать, как минимум на десяток социальных векторов, определяющих не только уровень дохода, но и род деятельности, круг интересов и образ жизни посетителя. Все вышеизложенное отчасти нивелирует последствия социального расслоения, за счет того, что у представителей различных классовых групп сужается количество точек социального соприкосновения, а также сформировалась и устоялась система ценностей, механизмов запускающих социальные лифты, градацией общественных приоритетов, методов, норм и правил социального взаимодействия.

Также необходимо отметить, что на Западе культура отношения к частной собственности, накоплению капитала и система формирования социально-доминантных ориентиров складывалась не одну сотню лет и пережила период сильной трансформации в ХХ веке. В пост социалистическое общество рыночные ценности и ориентиры пришли за короткий промежуток времени, образовав устойчивую психологическую надстройку, но для укоренения в сознании индивидов базисов, на которых базируется система социально – рыночных отношений, нужен существенно больший промежуток времени, а также векторная планомерная социально психологическая пропаганда. В противном случае, до того момента,, когда социум приведет к логическому концу – сознательному синтезу базиса и надстройки, естественный ход эволюции, мы получим целый ряд не контролируемых деструктивных асоциальный процессов и явлений, в которых индивиды в – первую очередь будут обвинять новую систему, но ни в коем случае ни свою собственную ментальность.

Социальные законы развития общественных отношений обуславливают принятие тезиса, констатирующего, что общество должно пройти обязательный период деклассации, характеризуемый трансформацией общественного сознания в рамках вектора социально рыночных отношений.

Данный период в обязательном порядке будет сопровождаться социальными пертурбациями, генезисом системы ценностей, социально-одобряемых и социально-порицаемых ориентиров, но это не означает, что общество не должно контролировать собственные трансформационные процессы, а списывать все асоциальные тенденции и сдвиги на постперестроечный период. Пусть даже декларируемые в данные период социально-значимые тезисы будут отчасти искусственными и не находить полного соответствия в реальной жизни, поскольку не прошли соответствующий временной эволюционный цикл;

это будет на порядок лучше, эффективнее и социально полезнее ментально-духовной анархии, которая неизменно заполняет собой все свободное когнитивное пространство, образующиеся при социально экономических трансформациях.

Ведь генезис развития экономической системы обуславливается трансформацией общественного сознания и сдвигов социальных ориентиров, которые в свою очередь зависят от совокупности психологических норм поведения и индивидуальных социально устойчивых установок каждого члена общества. Формирование данного индивидуального социально психологического пакета является в большей степени управляемым и должно быть контролируемым, что обуславливает гармоничное развитие общества и частично нивелирует неотъемлемые асоциальные явления, сопровождающие любой период социально-психологической трансформации форм общественного бытия.

Учитывая все вышеизложенное, исключительно с глубоким чувством удовлетворения в Республике Беларусь на сегодняшний день можно констатировать укрепление экономики, а соответственно и совокупный рост благосостояния населения коренным образом трансформируют социальную позицию индивидов. Начинается прирост рождаемости, население строит долгосрочные планы, проблема обеспечения существования практически снята – общество вступает в новую стадию, где оно не хочет иметь рядом различные форс-мажорные обстоятельства в виде криминального элемента, попирающего основы системы. У людей появляется возможность выбора места работы, востребованы хорошие специалисты, появляется время, средства и возможности для отстаивания собственных интересов, активизируются общественные движения. Все это обуславливает переход к новой форме отношений – социально-ориентированной, личные цели и достижения должны не противоречить общественным, а дополнять их.

Открытая эксплуатация и обогащение за счет безвыходной ситуации населения уступает место псевдо партнерским отношениям – зарабатываешь сам, дай заработать и другим. Активизируется спонсорство, посредством корпоративных мероприятий укрепляется командный дух и преданности фирме, умелых работников начинаю стимулировать. Социум начинает отдавать первенство индивидам не только преуспевшим, но и социально полезным, не разделяющим личные интересы и общественные.

Добросовестный честный труд, обеспечивающий возможности к существованию индивида, пока цениться и социально уважаться так и не стал, но он делает человека относительно независимым и отчасти уверенным в завтрашнем дне.

Здесь был бы весьма актуален постепенный переход к следующей модели, но как показали нам социальные эксперименты 20 века – для того чтобы создать идеальное общество нужно всего одно условие – идеальные люди, с идеями, мотивами и инстинктами, в корне противоречащими настоящей человеческой природе. Таким образом, продолжается поиск форм и методов взаимоувязки личностных и общественных интересов – стремлением к социальному присоединению и одновременно социальному доминированию, как конкретную энергию индивида направит на пользу всего общества в целом, чтобы при этом остались довольны оба контрагента, обеспечивая целостность функционирования системы.

ПРИВЛЕКАТЕЛЬНЫЙ ОБЛИК – ОСНОВА ИМИДЖА Близнюк Ольга Сергеевна г. Минск, Белорусский государственный университет Самое полезное из всех искусств – искусство нравиться.

Филип Честерфилд[1, стр.159] Слово имидж (от франц. или англ. Image) в буквальном переводе на русский язык означает образ, облик.

В общей психологии под образом в широком смысле слова понимается субъективная картина мира или его фрагментов, включая самого субъекта, других людей, пространственное окружение и временную последовательность событий. [3, стр. 3-4] Однако слово «имидж» не является точным синонимом слова «образ».

Правильнее определить имидж как разновидность образа, а именно такой образ, прообразом которой является не любое явление, а субъект. Таким субъектом могут быть в первую очередь человек, затем организация, коллектив, группа и, наконец, любой предмет, если ему в процессе создания и восприятия его образа приписываются личностные, человеческие качества.

В этом случае можно говорить об имидже города, имидже сигарет или иного товара.

Имидж информативен, он сообщает о некоторой совокупности признаков, которые присущи самому объекту. Причем эти признаки могут существовать объективно или же произвольно приписываться объекту создателями имиджа.

Важной особенностью имиджа является его активность. Он способен воздействовать на сознание, эмоции, деятельность и поступки, как отдельных людей, так и целых групп населения.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 17 |
 



Похожие работы:





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.