авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 10 |
-- [ Страница 1 ] --

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт бизнеса и менеджмента технологий

ИННОВАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ

И

КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Сборник статей

III Международной заочной

научно-практической конференции

1–15 марта 2011 г., Минск

Часть 2

Минск

2011

УДК 005.591.6(06)

ББК 65.291.я43 И66 Рецензенты:

доктор экономических наук

, профессор С. В. Лукин;

доктор экономических наук, профессор И. И. Леньков Редакционная коллегия:

д-р физ.-мат. наук, проф. В. В. Апанасович (гл. ред.);

канд. технич. наук, доцент А. И. Ковалинский;

Т. В. Зайковская (секретарь) Инновационные процессы и корпоративное управление :

И66 сборник статей III Междунар. заоч. науч.-практич. конф., 1– 15 марта 2011 г., Минск. В 2 ч. Ч. 2 / Бел. гос. ун-т, Ин-т бизнеса и менеджмента технологий / редколл.: В. В. Апанасович (гл. ред.) [и др.]. – Минск : Национальная библиотека Беларуси, 2011. – 299 с.

В сборнике представлены статьи, в которых рассматриваются вопросы корпоративного управления, проблемы и пути подготовки и повышения кадров для инновационной экономики и в условиях глобализации мировой экономики.

Адресуется преподавателям вузов и бизнес-школ, а также специалистами органов государственного управления и представителям бизнеса.

УДК 005.591.6(06) ББК 65.291.я © Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ, © Оформление. Государственное учреждение «Национальная библиотека Беларуси», ПРЕДИСЛОВИЕ Уважаемые коллеги!

Организационный комитет III Международной заочной научно практической конференции «Инновационные процессы и корпоративное управление» приветствует ее участников, желает активной творческой работы. Нынешняя конференция является третьей, а опыт и работа по проведению таких конференций оказались интересны для широкого круга специалистов из разных стран, удаленных друг от друга на значительные расстояния.

Данная конференция является полезной и результативной, так как позволяет специалистам обменяться интересующей их информацией оперативно с использованием информационных технологий. В условиях быстро меняющейся экономической обстановки в мире, интенсивной трудовой деятельности представителей образования и реального сектора экономики, интерес к заочным формам проведения конференций с каждым годом возрастает.



На конференции рассматриваются инновационные образовательные технологии современного учреждения образования, актуальные вопросы по формированию и управлению корпоративной культурой организации, психологические аспекты развития бизнеса, современные методы управления персоналом в организации и многие другие темы.

Участие большого количества участников конференции показывает, что она востребована научным сообществом и ежегодное проведение, в перспективе с применением дистанционных форм общения участников и использованием современных компьютерных технологий очень актуально.

Выражаем уверенность, что сотрудничество образовательных, научных учреждений и производственных организаций, будет плодотворным и внесет свой вклад в совершенствование рыночных отношений и формирование контингента современных специалистов, владеющих инновационными методами управления и способных решать сложные управленческие задачи в различных странах.

Апанасович В. В. – председатель Оргкомитета III Международной заочной научно-практической конференции «Инновационные процессы и корпоративное управление», директор Института бизнеса и менеджмента технологий БГУ, председатель Ассоциации бизнес-образования, доктор физико-математических наук, профессор.

МЕСТО ДОВЕРИЯ В СОВОКУПНОСТИ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА СОВЕРШЕНИЕ ТРАНСАКЦИЙ Майборода Татьяна Леонидовна Белорусский государственный экономический университет г. Минск, Республика Беларусь Возрастающее влияние в рыночной экономике фактора доверия, выражающееся в обратной связи экономических субъектов, обуславливает актуальность его исследования. Необходимо выработать модель доверия, объясняющую формирование, воздействие и изменение доверия в процессе экономической деятельности субъектами экономики.

Доверие может быть представлено как особый вид ожидания, с чем согласны большинство исследователей, такие как Ф. Фукуяма, Х. Джеймс, Дж. Льюис, Б. Нутбум, С. Робинсон, М. Сако и др. [1]. Это может быть ожидание, что партнер не будет вести себя оппортунистически;

ожидание, что обещания будут выполнены или ожидание, что поведение другого будет предсказуемым (в позитивном ключе). Следовательно, может быть определена категория недоверия через негативное ожидание: вероятность, что партнер обманет, договоренности будут нарушены, оценивается как достаточно высокая. Такой способ рассмотрения доверия в качестве ожиданий является продуктивным, так как ожидания являются эндогенными переменными, позволяющими проследить процесс их формирования и способы влияния на другие экономические переменные.

Доверие как ожидание, которое получает свое развитие в доверительном действии (trusting act). Принципиально важным в анализе доверия является разведение субъекта доверия (the trustor) и объекта доверия (the trustee). Объектом доверия может выступать:

– конкретный индивид, партнер по сделке (персонализированное доверие);

– носитель институционализированной роли или функции (например, банкир, чиновник и др.);





– институт или институциональная система.

Гидденс и Луман подчеркивают, что очень важно различать доверие к людям от доверия к институтам: доверие этих двух типов имеют разный характер, механизмы формирования и функционирования [1, с. 12, с. 14].

Главным отличием в случае доверия к институтам выступает невозможность индивидуализации отношений и появления нормы взаимности.

Объект доверия может быть определен и более узко: мы можем полагаться на компетентность или добрые намерения (интенции) партнера по сделке, причем оба параметра могут быть разнонаправлены. Например, описанный Ф. Фукуямой «фамилизм» (акцент на семейных связях в ущерб всем другим) или «блат» в посткоммунистических обществах являются не просто примерами «неэффективного социального капитала», а примерами ориентации на лояльность, доверия к добрым намерениям, возможно в ущерб компетентности или эффективности. По отношению к институтам различия могут рассматриваться следующим образом: компетентность предстает как эффективность, а интенции – как справедливость, отсутствие коррупции, открытость, то есть различные качественные характеристики института.

Базой или фундаментом доверия как ожидания и доверительного действия выступает субъективное представление о надежности (trustworhiness) объекта доверия. Субъект доверия определяет надежность либо через накопление знаний и опыта, либо через репутацию, которую можно представить как накопленный запас доверия прошлых периодов и наличие гарантий (контрактов, активов и т.п.). Таким образом, доверие строится на атрибутах доверяющего субъекта и ресурсах надежности объекта [2].

На микроэкономическом уровне доверие выступает позитивными ожиданиями, предшествующими и порождающимися в результате совершения сделки. Если речь идет о повторяющемся взаимодействии с одним и тем же партнером, то в схематичном виде процесс изменения доверия можно записать следующим образом:

Д1-С1-Д2-С2-Д3-…-Сn-Дn, (1), где Д1...n – различный уровень доверия, С1...n – отдельные достигнутые и выполненные сделки.

Следует отметить, что каждый следующий уровень достигнутого доверия может отличаться в большую или меньшую сторону, что зависит от поведения партнера и степени выполнения предшествующих сделке ожиданий. Такой механизм формирования и изменения доверия можно назвать процессуальным (process-based trust). Имеет место предел роста доверия в данных отношениях, когда доверие переходит в рутину, привычное поведение.

Для более полного рассмотрения взаимовлияющего процесса с учетом взаимности (reciprocity) доверительных действий нескольких субъектов наиболее продуктивным является построение «доверительных игр», где игроки не могут максимизировать свой выигрыш, не вступая в кооперацию.

Может показаться, что доверие имеет место исключительно в ситуации повторяющихся или длительных отношений между субъектами экономики, однако это не так. Имеет место «сетевой эффект» доверия или его экстраполяция на новые отношения. Больший или меньший уровень доверия предшествует новым сделкам в зависимости от имеющегося опыта других деловых отношений. Уровень доверия в новых отношениях скорее всего меньше или равен уровню доверия, установившемуся в практике прошлых сделок. Позитивный прошлый опыт взаимодействия будет приводить к ускоренному росту доверия в новых сделках. Важным является и наличие посредника – новый партнер «проверен» другим партнером, к которому накоплено определенное доверие.

Какое место занимает доверие по отношению к другим факторам сделки? Оно выполняет «заполняющую» функцию, то есть достаточный уровень доверия при заданных рисках приведет к заключению сделки, тогда как отсутствие или недостаточное доверие приведут к отмене сделки.

Доверие заполняет тот вакуум неопределенности, который сопутствует любой трансакции и является критически важным для ее осуществления.

Совокупность факторов, влияющих на формирование доверия, включает в себя: оценку уровня риска;

размер социальных прибылей и убытков;

сеть (как прошлый опыт взаимодействия с другими партнерами) и нормы;

знания и информация;

склонность к риску;

повторяемость (наличие прошлого опыта взаимодействия именно с этим партнером).

Под влиянием этих факторов субъект сделки формирует некоторый уровень доверия, который может быть достаточен или недостаточен для совершения сделки. Одновременно с этим субъект определяет уровень и механизмы контроля, которые он будет использовать.

Взаимосвязь контроля и доверия имеет сложный характер. Контроль одновременно выступает субститутом и комплементом доверия. Ряд исследователей, таких как С.Маклай, Дж. Брадач, Р. Экле, А. Паркх, Р. Гулати, Ф. Фукуяма, Б. Нутбум, считают, что контроль (получающий воплощение, например, в формальном контракте) являются субститутами [2].

Однако Р. Клейн-Вулзис в рамках эмпирических исследований доказала, что контракт в той же степени субститут, как и комплемент контракта [3]. В рамках существующей неполноты контракта (как и любой другой формы контроля) и существования предела издержек на контроль доверие, несомненно, дополняет и сопутствует заключению контракта.

Контракт, как и доверие – одновременно и причина и результат кооперации, поэтому в ряде случаев доверие ex ante определяет сложность контакта, а в ряде случаев контракт выступает базой для доверия. Будем считать, что субъект сделки выбирает уровень доверия и контроля одновременно, тогда как в рассмотрении конкретных случаев данное допущение может быть изменено.

Отметим, что важной переменной для описания взаимосвязи доверия и контроля является институциональная среда как форма экзогенного контроля (на выбор уровня контроля субъект сделки повлиять не может). Под институциональной средой понимаются те институты, правила и нормы, которые влияют на общую практику заключения сделок, формируют гарантии и защищают права сторон. Так в случае наличия большого количества регламентирующих формальных правил, меньше необходимость в межличностном взаимодействии для совершения сделки (меньше возможностей для выбора уровня контроля) [4, с. 197].

Таким образом, д о в е р и е х а р а к т е р и з у е т с д е л к и, с в я з а н н ы е с риском, неопределенностью, неполным знанием и частичным с о в п а д е н и е м п р е д п о ч т е н и й. Доверие выступает в общем виде как позитивное ожидание (что партнер не будет вести себя оппортунистически;

что обещания будут выполнены). Субъект доверия принимает решение о доверительном действии исходя из оценки надежности объекта доверия (которым могут выступать люди или институты, а так же их атрибуты).

Рассмотрены основные факторы доверия, по отношению к которым доверие выполняет «заполняющую» функцию, определяющую факт совершения или отказа от сделки. Раскрыто взаимоотношение доверия и контроля как субститутов и комплементов. Расширение исследования возможно через рассмотрение ответной реакции партнера по сделке и последствий их совместного выбора.

Список использованных источников 1. James, H. World database of trust / H. James [Electronic resource]. – Mode of access: http://web.missouri.edu/~jamesha/trust/index.htm – Date of access: 6.11.2010.

2. Nooteboom, B. Trust: forms, foundations, functions, fallures and figures / B. Nooteboom [Electronic resource]. – Mode of access: http:// http://www.isbnlib.com/preview/184376430X - Date of access: 16.02.2011.

3. Klein Woolthuis, R. Trust and formal control in interoranizational relationships / R. Klein Woolthuis, Hillebrand B., Nooteboom B. [Electronic resource]. – Mode of access: http://2.eur.nl/WebDOC/doc/erim/ erimrs20020201091324.pdf – Date of access: 15.02.2011.

4. Селигмен, А. Проблема доверия / А. Селигмен. – М. : Идея-Пресс, 2002. – 256 с.

ПОТЕНЦИАЛ ВАЛЕОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Макаренко Светлана Александровна Институт информационных технологий БГУИР г. Минск, Республика Беларусь Интенсивная глобальная конкуренция, дерегуляция, технический прогресс вызвали лавину изменений, в условиях которых фирмам, предприятиям нужно выжить. В этой ситуации правильное управление персоналом (управление человеческими ресурсами) принадлежит менеджерам либо руководителям, которые лучше могут управлять в условиях перемен [1].

Чтобы понять, что такое управление персоналом с использованием потенциала валеологии, мы должны в первую очередь уяснить, в чем заключается эта наука. Валеология (Valeo, греч. – здравствовать, быть здоровым) – наука об индивидуальном здоровье, методах его поддержания и укрепления. Впервые термин был введен И.И. Брехманом в 1982 г.

Валеология является интегрированной наукой, так как использует результаты различных отраслей медицины, психологии, философии и др. [2]. Например, в России, в настоящее время предмет Валеология введена в программы обучения школ, средних и высших специальных учебных заведений.

Какие же стоят задачи у руководства при управлении человеческими ресурсами, чтобы сохранить, поддержать и укрепить здоровье персонала в наше время, при активной трудовой деятельности?

Для этого рассмотрим определение понятия здоровье. Наиболее философское, всеобъемлющее и наиболее конкретное определение принято ВОЗ в 1948 г.: «Здоровье – это состояние полного физического, душевного и социального благополучия, а не только отсутствие болезней или физических дефектов». С физиологической точки зрения определяющими термина «здоровье» являются следующие формулировки: индивидуальное здоровье человека – это гармоническое единство всевозможных обменных процессов в организме, что создает условия для оптимальной жизнедеятельности всех систем и подсистем организма;

здоровье – это процесс сохранения и развития биологических, физиологических, психологических функций, трудоспособности и социальной активности человека при максимальной продолжительности его активной жизни [2].

Для оценки состояния здоровья, используют различные показатели:

демографические, показатели заболеваемости, болезненности, инвалидизации и др. Для валеологии большой интерес представляют скрининговые методики, позволяющие с помощью простых тестов и показателей физического развития оценивать состояние здоровья испытуемого. Некоторые из них имеют компьютерные варианты, что дает возможность оперативной обработки результатов обследования достаточно больших контингентов людей и организаций.

Российские ученые считают, что на состояние здоровья влияют следующие факторы:

человеческий фактор – 25% (физическое здоровье – 10%, психическое здоровье – 15%);

экологический фактор – 25% (экзоэкология – 10%, эндоэкология – 15);

социально-педагогический фактор – 40% (образ жизни: материальные условия труда и быта – 15%, поведение, режим жизни, привычки – 25%);

медицинский фактор – 10%[3].

Из этого следует вывод, что уровень материального благополучия, несомненно, оказывает значительное влияние на образ жизни человека.

Здравый смысл и результаты исследований свидетельствуют о том, что сохранение и укрепление здоровья возможно только при условии удовлетворения базовых жизненных потребностей. Лица с меньшими доходами чаще болеют, реже прибегают к профилактической помощи, имеют более высокие показатели смертности. Группы населения с высоким доходом чаще используют профилактические виды медицинской помощи. Но, по достижению определенного материального благополучия на здоровье коллектива в целом и каждого конкретного человека, будет ли влиять материальные возможности, и использование их в интересах здоровья?

Многое зависит от конкретного индивидуума, отношения к своему здоровью, от установок на здоровый образ жизни, на знание своих возможностей (резерв), санитарно-гигиенических основ жизни, от уровня образования.

При сравнении учеными одинаковых возрасто-половых групп показано, что смертность лиц с высоким уровнем образования в 1,5–4 раза ниже, чем в группах с более низким уровнем образования. Убедительны также данные о различиях в средней продолжительности жизни. Считают, что большая продолжительность жизни лиц с более высоким уровнем образования связана, в первую очередь, с более рациональными стереотипами поведения и, кроме того, с характером труда.

Из выше перечисленного видим, что существует зависимость состояния здоровья коллектива от материального благополучия (заработной платы);

от образования;

от экологических условий трудовой деятельности;

от профилактические мероприятий проводимых в трудовом коллективе;

от отношения индивидуума к своему здоровью.

Насколько важно соблюдение здорового образа жизни можно увидеть из первоисточников. В Библии, в первом послании к Коринфянам апостол Павел пишет (третья глава, с 16 по 17 стих) «Разве не знаете, что вы – храм Божий, и Дух Божий живет в вас? Если кто разорит храм Божий, того покарает Бог: ибо храм Божий свят;

а этот храм – вы». И еще в шестой главе начиная с 19 по 21 стих «Не знаете ли, что тела ваши суть храм живущего в вас Святого Духа, Которого имеете вы от Бога, и вы не свои? Ибо вы куплены дорогою ценою. Посему прославляйте Бога и в телах ваших и в душах ваших, которые суть Божьи». Еще одно место, которое подчеркивает, что мы должны быть внимательны к своему здоровью, второе послание к Коринфянам 6 глава16 стих «Какая совместность храма Божья с идолами?

Ибо вы – храм Бога живого, как сказал Бог: "вселюсь в них и буду ходить в них;

и буду их Богом, и они будут Моим народом"» [4]. То есть, мы видим из этих трех повторяющихся истин важность сохранения, поддержания и заботы человеком своего здоровья. Человек (его душа, дух и тело) сравнивается с храмом, за которым нужно ухаживать, и эта работа в первую очередь возлагается не на близких, руководителей, а на самого человека.

Здоровый образ жизни предусматривает определенный комплекс норм поведения. Это, прежде всего:

Регулярное, сбалансированное, рациональное питание.

Соблюдение оптимального двигательного режима с учетом возрастных, гендерных и физиологических особенностей.

Отказ от саморазрушающего поведения: отказ от курения, употребления психоактивных веществ, от злоупотребления алкоголем.

Соблюдение правил личной и общественной гигиены.

Соблюдение правил психогигиены и психопрофилактики.

Повышение уровня медицинских знаний, владение навыками самопомощи и самоконтроля за состоянием здоровья.

Здоровое сексуальное поведение.

Хотелось бы акцентировать внимание на нескольких практических рекомендациях по управлению здоровьем самому человеку:

Придерживаться решения о всеобщей диспансеризации, то есть каждый человек раз в год должен пройти медицинское обследование.

Укреплять здоровье и восполнять недостаток полезных веществ в организме, что крайне необходимо в активной жизнедеятельности в сложных условиях современной жизни (плохая экология – Чернобыльская авария, суета и шум, применение химических пищевых добавок, частые стрессы, некачественное и нерегулярное питание) с помощью продукции, созданной исключительно с использованием компонентов природного происхождения (БАДов) [5].

О БАДах говоря и пишут много, их количество на рынке огромно.

Нужно с мудростью подходить к их выбору. Они должны быть эффективными и безопасными. Япония, после взрывов атомных бомб, имеет самую высокую продолжительности жизни, благодаря политике страны об обязательном приеме БАДов.

Своевременно отдыхать, высыпаться.

Следует привести несколько эффективных методов от бессонницы.

Мы не спим из-за того, что нам мешают наши тревоги и заботы.

Вспомните рекомендации психологов: постарайтесь жить в отсеке сегодняшнего дня, не забивая себе голову тягостными воспоминаниями прошлого или нерешенными проблемами будущего. Также гоните от себя такие отрицательные эмоции, как гнев, обида и зависть. Считается, что по сравнению с другими классическими произведениями мелодии Моцарта оказывают самый большой терапевтический эффект при бессоннице [3]. Они нормализуют артериальное давление и пульс, снимают нервозность. Либо, перед сном можно послушать любую другую спокойную инструментальную музыку, если в нее включены звуки набегающих на берег волн, крики чаек, можно включить вентилятор. Монотонность его жужжания убаюкает в два счета. Еще одно средство от бессонницы – собака (вечерняя прогулка, четвероногие снимают стресс)! Не перегружайте желудок пищей после 18.00.

Расслабляйтесь в ванной с хвойным экстрактом или морской солью.

Приучите себя засыпать в одно и то же время. Хорошее средство от бессонницы чтение «Библии».

Нагружайте себя физическими нагрузками.

Посещайте бассейн, сауны, бани.

Могут ли привычные элементы интерьера наших городских квартир – ванна, душ и новомодное сооружение под названием джакузи – сравниться с русской баней? С такой, от которой дух захватывает из-за пробирающего до костей пара, березового веничка да ушата холодной воды напоследок, в завершение банной процедуры. Не зря на протяжении многих веков все наши предки от мала до велика с удовольствием ходили в баню: и помыться, и попариться, и здоровье поправить. О русской бане сложено немало пословиц, подтверждающих ее огромное значение в жизни русского народа: "Баня – мать родная: кости расправит, все тело поправит", "Который день паришься – тот день не старишься", "Помыться в бане – сто пудов с себя смыть". И в самом деле, нет такого внутреннего органа или системы, на которые баня не оказывала бы благотворного влияния: укрепляется нервная система, активизируется деятельность эндокринной системы и половых органов, нормализуются обменные процессы, улучшается состояние позвоночника и суставов, повышается интенсивность работы почек, регулируется кровяное давление, через усиленное потоотделение организм очищается от шлаков, а у кормящих матерей увеличивается количество молока. К тому же после бани человеку легче дышится, он молодеет буквально на глазах, испытывая при этом прилив бодрости и работоспособности. Многие вообще на время забывают о своих хворях и недугах. Желающие похудеть без труда сбрасывают при регулярном посещении бани лишние килограммы. Если вы начнете себя регулярно, хотя бы раз в неделю, посещать русскую баню, результаты не заставят себя долго ждать. Уже через месяц-другой бодрость, активность и хорошее настроение будут вашими постоянными спутниками.

Иммунитет повысится настолько, что к вам не прилипнет никакая простуда.

Старики помолодеют, больные станут здоровыми, а женщины – особенно привлекательными [3].

Проводите комплекс мероприятий обеспечивающих предупреждение инфекционных, вирусных и других заболеваний. Устойчивость организма к различным инфекциям повышается при строгом соблюдении правил личной гигиены, рационального и полноценного питания, витаминизации, применения по показаниям адаптогенов, дозированные физические нагрузки и постоянное закаливание организма.

Описано много методов профилактики заболеваний. Из них можно выделить: ограничение контактов;

иммунизация;

химиопрофилактика инфекций (применение лекарственных препаратов для предотвращения заражения и размножения возбудителя);

повышение сопротивляемости человека к заболеванию [6].

Каждый человек должен помнить, что при появлении первых признаков заболевания необходимо немедленно обратиться за медицинской помощью.

Утаивание инфекционного заболевания наносит вред, иногда непоправимый, не только заболевшему, но, и окружающим. Вспышка заболевания может вывести из строя не только родственников, но и целый коллектив на работе.

Старайтесь ограничить себя в употреблении кофе.

Пейте больше воды.

Не зря говорят, что вода – это жизнь. Она участвует во всех процессах обмена и выделения. Вода особой чистоты необходима в производстве продуктов питания и медицине. Возросшие требования к ней определяют важность ее очистки.

Известно, что поступающая в водопровод вода подвергается обработке, в частности хлорированию, для уничтожения вредных микробов. Хлор раздражающе действует на слизистую оболочку желудка и кишок и является ядом, который подавляет не только патогенную микрофлору, но и полезную.

Улучшить качество питьевой воды можно с помощью фильтров [3]. Конечно, не следует приобретать очень дорогие иностранные фильтры, которые убирают из воды не только органические примеси, ржавчину, бактерии, хлор и тяжелые металлы, но также и минеральные соли. В организме человека постоянно происходит обмен веществ. Средняя суточная норма выделяемой воды – около 3 л. Бесспорно, что у каждого человека это количество индивидуально, поэтому для обеспечения нормального обмена веществ каждый должен принимать столько жидкости (или пищи в форме жидкости), сколько выделилось из организма. Тот, кто не пьет воды, позволяет отходам скапливаться в клетках и сосудах, ускоряет появление у себя различных болезней. Выпитая в достаточном количестве вода способствует уменьшению числа бактерий в кишечнике. Без воды пищеварительная система поглощает эти вредные вещества, и происходит сужение сосудов, повышение давления. Это не болезнь, как обычно считают, а работа целительных сил природы, и вместо лекарств надо пить воду. Вода играет важную роль в закаливании организма, лечении различных заболеваний [7].

Контролируйте мысли.

Определите цели (кратковременные, долговременные).

Какие же есть возможности у руководства сохранить здоровье сотрудников, для того чтобы они активно трудились на благо человечества?

Хотелось бы отметить несколько:

Премирование сотрудников, которые ведут здоровый образ жизни.

Коллективные абонементы и аренда спортинвентаря и площадок, бассейнов.

Рекомендация, возможно закупка БАДов для коллектива.

Использование бутилированной питьевой негазированной воды промышленного производства при наличии документов, подтверждающих ее качество и безопасность.

Введение обязательной физкультминутки для сотрудников, работающих за ПК.

Просвещение работников о здоровом образе жизни.

Берегите свое здоровье и здоровье Ваших детей, ведь именно здоровье является залогом благополучия и счастья всего Вашего рода.

Список использованных источников 1. Стаффорд Бир. Мозг фирмы. М. : Изд-во Либроком, 2009. – 416 с.

2. www.rol.ru 3. http://www.med2000.ru 4. Библия.

5. www.mcaster.com 6. http://medicinform.net 7. www.iwoman.ru ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ В КОНТЕКСТЕ ГЛОБАЛЬНОЙ КОНКУРЕНЦИИ Макарецкая Татьяна Дмитриевна Академия управления при Президенте Республики Беларусь г. Минск, Республика Беларусь Учет экологического фактора в процессе управления предприятием может существенно повысить его способность предвидеть, идентифицировать и управлять своими взаимодействиями с окружающей средой, соответствовать ее экологическим целям и обеспечивать постоянное соответствие применяющимся законодательным требованиям.

В этой связи к. числу основных методологических принципов экологического аспекта корпоративного управления можно отнести следующие:

1) Повышение замкнутости энергетически-вещественных циклов производства и потребления.

2) Экологизация научного знания и научно-технической деятельности.

3) Переход в управлении от системы «человек-экономика» к системе «человек-экономика-природная среда», к учету всего многообразия системных связей входящих в нее компонентов.

4) Оценка и прогнозирование экологического риска как основы экологической безопасности хозяйственной деятельности и эффективности корпоративного управления.

5) Формирование экологически ориентированного мировоззрения на основе экологического императива, что требует пересмотра традиционных представлений о социальной сущности человека и признания его биосоциальной сущности.

На основе вышеизложенных методологических принципов должна разрабатываться система эколого-экономического управления предприятием, целью которой является решение двух основных вопросов – повышение конкурентоспособности предприятия и снижение его отрицательного воздействия на природную среду. При этом охрана окружающей среды должна рассматривается как функция, имеющая точки соприкосновения экономических и экологических интересов, предполагающая включения в этот процесс всех работников предприятия и обусловливающая необходимость учета экологического фактора при принятии любых управленческих решений.

Единственным выходом, позволяющим предприятию «выжить» на современном этапе развития, является фиксирование требований и принципов рационального природопользования и охраны окружающей среды в системе первоочередных целей управления организацией. Предприятие, которое внедрило систему эколого-экономического управления, может достигнуть значительных преимуществ в конкуренции по сравнению с другими хозяйствующими субъектами, в том числе и за счет системы экологического страхования хозяйственной деятельности.

При разработке, применении или совершенствовании системы эколого экономического управления предприятие должно выбрать подходы, которые соответствуют его производственно-техническим особенностям. Эколого экономическое управление является составной частью общей системы управления предприятием. Разработка системы эколого-экономического управления должна стать непрерывным и согласованным процессом.

Структуру, ответственность, практику, процедуры, процессы и ресурсы для выполнения экологической политики, целевых и плановых экологических показателей следует координировать с существующими достижениями в других областях (например, в области финансов, качества, охраны труда).

Внедрение серии стандартов по управлению окружающей средой ИСО серии 14000 «Система управления качеством окружающей среды» позволяет предприятиям повысить свою конкурентоспособность на внутреннем и внешних рынках, так как экологичные товары, работы, услуги всегда более конкурентоспособны по сравнению с менее экологичными.

СТИМУЛИРОВАНИЕ КРЕАТИВНОСТИ В МОТИВАЦИОННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ Макарова Любовь Семеновна Полесский государственный университет г. Пинск, Республика Беларусь Согласно теории конкурентных преимуществ известного экономиста Майкла Портера, чем меньше страна наделена природными богатствами и территорией, тем больше у нее шансов на экономические и промышленные прорывы через создание лучших по качеству, нежели у конкурентов, услуг и технологий.

Искать новые решения или плестись в хвосте у конкурентов – для коммерческих организаций в наши дни актуальная проблема. Добиться успеха нелегко, поскольку новые идеи рождаются в процессе столкновения разных мнений, мироощущений, способов обработки и осмысления доступной информации. Это, в свою очередь, требует совместной работы людей, воспринимающих окружающую действительность по-разному.

Успешный руководитель умело стимулирует творческий поиск;

он сталкивает различные подходы, становится сам вдохновителем творческого процесса, мотивируя творческое мышление своих работников. Существует два вида мотивации: внешняя и внутренняя, причем последняя важнее для реализации творческих процессов.

Внешняя мотивация – это стимулирование человека извне, классическая комбинация кнута и пряника. Безусловно, самый распространенный способ внешнего стимулирования, используемый современными руководителями, – деньги, и они не мешают проявлениям креативности. Тем не менее, во многих ситуациях они не помогают, особенно если у людей возникает ощущение, что ими манипулируют или их покупают.

Важно понимать, что деньги сами по себе не могут заставить увлечься работой. Если в глубине души человек считает свое дело скучным, никакое денежное вознаграждение не сделает его захватывающим. Именно увлечение, интерес, идущее изнутри желание что-то сделать лежат в основе внутренней мотивации. При наличии внутренней мотивации люди занимаются своим делом ради него самого и связанного с ним удовольствия.

Мотивирующий фактор в этом случае – сама работа. Люди работают наиболее творчески, если ими движут интерес, удовлетворенность и значимость работы в целом, а не внешнее воздействие.

Итак, самое простое, что руководитель может сделать для стимулирования креативности, – совмещать внешнюю и внутреннюю мотивации. Конечно, люди могут находить свою работу захватывающей и интересной без какого-либо поощрения извне – на протяжении определенного периода времени. Но для поддержания энтузиазма большинству из них, как правило, нужно чувствовать, что их работа важна для организации или группы людей, чье мнение для них важно. В противном случае они с тем же успехом могли бы делать свое дело дома ради собственного удовольствия.

В преуспевающих креативных организациях руководители редко стимулируют подчиненных обещаниями каких-либо благ в случае достижения желаемого результата. Зато они активно одобряют творческие предложения, выдвигаемые отдельными сотрудниками или рабочими группами, – нередко еще до того, как очевиден окончательный коммерческий результат данных инициатив. И, напротив, там, где руководители не проявляют энтузиазма по поводу инноваций или скептически реагируют на них, творческая активность подавляется. Бывает и такое, когда новаторские идеи ожидают вовсе не радушный прием и объективная оценка, а долгие и мучительные хождения по инстанциям, а то и резкая критика. Реакцию со стороны старших менеджеров на предложение нового продукта порой приходится ждать несколько недель, а в результате нередко следует разгромная критика.

Конечно, не всякая новая идея заслуживает тщательного изучения, однако существует поведение руководства, угнетающее творческую активность персонала. Такие руководители ищут повод не заниматься выдвинутым предложением, вместо того чтобы искать основания для его дальнейшей разработки. Этому есть психологическое объяснение. Люди полагают, что критический настрой делает их умнее в глазах начальства, – и нередко такая тактика срабатывает. Во многих организациях критическое отношение к новым идеям благотворно влияет на карьерный рост скептика.

К несчастью, подобная предвзятость может иметь тяжелые последствия для креативного работника. Причины этого следующие. Культура оценки приучает людей фокусироваться на внешних вознаграждениях и взысканиях, зависящих от итоговых результатов их работы, усиливая тем самым значение внешней мотивации и снижая мотивацию внутреннюю. И, во-вторых, такая культура формирует атмосферу страха, что, в свою очередь, тоже отрицательно сказывается на внутренней мотивации. В-третьих, нередко работников, чьи идеи оказывались неудачными, увольняли или же относились к ним скептически. При этом проблема в том, что нельзя заранее знать, какая креативная идея окажется удачной. Более того, иногда помогает делу и отрицательный результат.

Спецификой управления в условиях рыночных отношений является возрастающая роль личности работника, в связи с чем человекоцентристский подход занимает фундаментальное место в деятельности современного руководителя. Говоря словами Ли Яккока [3], «все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию активности других людей»

Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем картины сравнительной эффективности методов мотивации ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дают. Понятно, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации людей. Только зная, что движет работником, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления. Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Решение такого рода проблем является основной задачей мотивационного менеджмента.

Под мотивационным менеджментом понимается система действий по активизации индивидуальных мотивов работников.

Однако следует знать, что между мотивацией и конечным результатом деятельности нет жесткой зависимости. Человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, порой дает результаты хуже, чем человек, менее мотивированный либо даже слабо мотивированный. Это обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов:

квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.д.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно не мотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета действительных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер и требует от менеджера креативного подхода.

Решение такой задачи весьма облегчает схема процесса мотивации, разработанная О.С.Виханским [2]. Конечно, в реальной жизни нет столь четкого, как в монографии, разграничения стадий. Нет и обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, каковы его логика и составные части, данная модель может быть приемлема и полезна.

Первая стадия – возникновение потребности.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности Третья стадия – определение направления действия Четвертая стадия – осуществление действия Пятая стадия – получение вознаграждения Шестая стадия – устранение потребности.

Представленная схема мотивационного процесса в действительности имеет не столь очевидного и осознанного проявления. Знание логики и процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Сильным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать или догадываться, какие мотивы действуют, но в явном виде «вычленить» их невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в каждом мотивационном процессе человека.

Автор теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланд исходил из того, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения и включают:

– потребности достижений (стремление самостоятельно ставить цели и более эффективно, чем ранее, достигать их);

– потребности соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми) – потребности властвовать (первая группа индивидов желает властвовать ради властвования, вторая – ради достижения целей) [4].

Данная система потребностей не имеет строгой иерархии, ее элементы оказывают взаимные воздействия. Опытный менеджер должен способствовать, с одной стороны, удовлетворению доминирующих потребностей работников, с другой – развитию тех из них, которые нужнее для процесса труда. Например, потребность властвовать ради достижения цели с развитыми потребностями соучастия или достижения позволяют добиться повышения результатов труда.

Создание баланса целей и потребностей работников, с одной стороны, и организации, с другой стороны, – задача мотивационного менеджмента.

Успешное мотивирование может быть только индивидуальным. Прежде всего, нужно изучить личность того, кого ты побуждаешь к труду, и лишь затем мотивировать его в соответствии с его индивидуальными особенностями.

Список использованных источников 1. Беляцкий, Н. П. Интеллектуальная техника менеджмента / Н. П. Бе ляцкий. – Минск: Новое знание, 2001.

2. Виханский, О. С. Менеджмент : человек, стратегия, организация, прогресс / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М. : Изд-во МГУ, 1995.

3. Яккока, Ли. Карьера менеджера / Яккока Ли. – М : Прогресс, 1991.

4. Тележников, В. И. Менеджмент : учеб. пособие / В. И. Тележников ;

под ред. д-ра экон. наук, проф. Н. П. Беляцкого. – Минск : БГЭУ, 2008.

КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ И E-LEARNING Маковская Елена Вадимовна Яскевич Светлана Владимировна Институт бизнеса и менеджмента технологий БГУ г. Минск, Республика Беларусь Современный бизнес становится все более сложным и технологичным, что актуализирует идею непрерывного образования взрослых. E-learning (Electronic Learning-электронное обучение) предоставляет такую возможность, как частным лицам, так и корпоративному бизнесу, предлагая ряд преимуществ, а именно:

• Сокращение затрат на обучение.

• Гибкость планирования графика обучения.

Эти преимущества позволяют расширять масштабы внутрикорпоративного обучения, вовлекая большее количество сотрудников путем создания программ обучения с использованием дистанционных технологий, подготовкой специальных электронных учебно-методических комплексов, а также разработкой электронных учебных курсов. В данном случае легко прослеживается экономическая целесообразность: можно избежать затрат на аренду помещения для проведения обучающих мероприятий;

сотрудники приобретают необходимые навыки без отрыва от рабочего места;

сокращаются косвенные затраты на обучение (командировочные расходы, питание, проживание и т.п.). Одной из затратных статей является подготовка электронных учебных материалов.

Однако, поделив стоимость их разработки на количество сотрудников, которых надо обучить, можно убедиться в экономической выгоде таких вложений.

Для организации обучения сотрудников с использованием e-learning совсем необязательно покупать и разворачивать свою LMS (Learning Managment System) и иметь соответствующих специалистов. На рынке есть компании, которые предлагают услуги как по сотрудничеству в проектах внедрения и развития дистанционных технологий в организациях, так и по разработке электронных курсов для образовательных проектов. В Институте бизнеса и менеджмента технологий БГУ наработан достаточный опыт в этой области, что позволяет активно сотрудничать с различными организациями с возможностью использования нашего Учебного портала. Сотрудники Центра дистанционного образования и информационных технологий ИБМТ БГУ входят в команду разработчиков электронных курсов для слушателей программы переподготовки «Корпоративный директор» – управленцев высшего и среднего звена. Слушателям данной программы предоставлена возможность обучаться, используя электронные учебные курсы как в сетевом варианте, так и в виде локальных версий.

Бесспорно, что использование технологий e-learning для вузов и для бизнеса – это требование времени, которое так динамично и стоимость которого так высока.

МЕТОДИЧЕСКАЯ РАБОТА В УЧРЕЖДЕНИИ ОБРАЗОВАНИЯ Малиновская Татьяна Ивановна Миронова Полина Владимировна Институт информационных технологий БГУИР г. Минск, Республика Беларусь На учреждения образования в современных условиях развития общества возлагаются очень ответственные социальные задачи – обучать, воспитывать и готовить к жизни то поколение людей, труд, талант, инициатива и творчество которых будет определять социально – экономический, научно-технический и нравственный прогресс общества. В связи с этим, все более нетерпимыми становятся недостатки и ошибки в учебно-воспитательной работе, в управлении образованием и в самой педагогической науке.

Сегодня уровень постановки методической работы в учреждении образования становится одним из важнейших критериев оценки качества его деятельности. Поэтому нужно рассматривать методическую работу, как нечто первостепенное.

«Методическая работа – это целостная, основанная на достижениях науки и передового педагогического опыта система взаимосвязанных мер, направленных на всестороннее повышение квалификации и профессионального мастерства каждого преподавателя и коллектива в целом».

Проникновение теории управления в образование, разграничение субъектов и объектов управления, выделение направлений деятельности руководителя с точки зрения объектов (управление персоналом, (кадрами), управление материально – технической базой и др.) привели к некоторой терминологической неясности в связи с применением традиционных и новых терминов. В частности, возникли вопросы об использовании и понимании термина «методическая работа в учреждении образования»;

что такое методическая работа – объект или аспект управления;

как соотносится методическая работа с понятием «управление педагогическим коллективом», «управление образовательным процессом»;

насколько целесообразно сегодня применять этот термин и следует ли считать методическую работу аспектом управления и рассматривать как деятельность, направленную на обеспечение качества образовательного процесса учреждения образования.

В Концепции развития образования в Республике Беларусь отмечается, что одним из приоритетных направлений реформирования системы образования является совершенствование качества содержания и организации учебного процесса в учреждении образования. Существующие в настоящее время попытки преобразований учебного процесса за счет использования отдельных педагогических инноваций не решают возникшей проблемы. Решение данной задачи позволяет создать научное обоснование стратегии и тактики совершенствования учебного процесса, является теоретической основой и механизмом разработки эффективных образовательных средств подготовки.

Решать проблему качества образования очень трудно. По мнению многих исследователей, образование крайне инертно. Любые инновации осуществлять в образовании очень сложно, так как они связаны с изменениями в сознании участников образовательного процесса.

Рассмотрим несколько основных направлений в проблеме обеспечения качества образовательного процесса.

– Нормативная база. Законодательная база учреждений образования недостаточно ориентирована на решение проблем качества образования на уровне управления и организации: преобладают требования к студентам и недостаточно разработаны требования к деятельности преподавательского состава и др.

– Механизм целеполагания («преподаватель – студент»). Механизм целеполагания недостаточно развит т.к. не сложилась практика регулярного обсуждения программных документов, содержащих «модели качества»

подготовки специалистов;

не развита практика разработки сквозных целей по качеству подготовки специалистов на весь период обучения.

– Источники формирования и обновления содержания образования.

Недостаточно развит механизм использования возможностей ресурсов удаленного доступа, высокий процент устаревшей учебной и научной литературы.

– Соответствие преподавательского состава требованиям к качеству подготовки специалиста. Большая часть преподавателей повышает профессиональную квалификацию;

нехватка педагогических кадров и как следствие – большая педагогическая нагрузка.

– Внедрение образовательных технологий, обеспечивающих достижение установленных требований к качеству подготовки специалистов.

Преобладание практических и комбинированных форм обучения;

используются формы активного и интерактивного обучения;

недостаточная подготовка в области новых образовательных технологий.

– Развитие в учреждении образования профессионально – педагогической среды, адекватной современным требованиям к качеству подготовки специалистов. Устойчивое профессионально-педагогическое взаимодействие студентов с преподавателями;

тесные систематические деловые и творческие контакты студентов и преподавателей;

слабое развитие программ самостоятельной деятельности студентов Из рассмотренных проблемных направлений следует, что работа по улучшению качества образования ведется, однако имеются слабые места, нет еще целостной системы управления обеспечения качества образовательного процесса.

В новых условиях критериями качества образования педагогов являются способность к самопознанию, саморазвитию, самообразованию, готовность к активному взаимодействию с окружающей средой и обеспечению высокого уровня качества образовательного процесса.

Таким образом, глубокое осмысление всех особенностей системы методической работы, и в частности, ее деятельностной структуры, позволяет находить оптимальные для конкретной образовательной ситуации пути управления образовательным учреждением, обеспечивает видение перспектив его развития.

ПРОБЛЕМА ПСИХОЛОГИИ ИМИДЖА МОЛОДОГО ПРЕПОДАВАТЕЛЯ Малышева Екатерина Алексеевна АНО «Калининградский бизнес-колледж»

г. Калининград, Российская Федерация «У Вас не будет второго шанса произвести первое впечатление»

Аллан Пиз Активное развитие рыночных отношений оказывает существенное влияние на формирование ценностей в обществе, на изменение парадигмы образования и, в этой связи, обосновывает потребность в качественно новой педагогической деятельности. Однако, зачастую педагогу со стажем такая перестройка «не под силу», поэтому в системе профессионального образования назрела необходимость воспитания педагогов нового поколения, в том числе – практиков, специалистов в своей профессиональной деятельности. Мне, как молодому педагогу, близка и интересна тема исследования имиджа молодого преподавателя, поскольку адекватный взгляд на эту проблему способствует успешности педагогической деятельности и образовательного процесса в целом.

Так, начиная преподавательскую деятельность, молодой преподаватель нацелен на самоутверждение в педагогическом коллективе и формирование авторитета в коллективе учеников. Он не только стремится зарекомендовать себя с наилучшей стороны во всех кругах общения, но и старается дать студентам больше знаний (даже, в чем-то больше, чем когда-то получил он сам), применяя и развивая нестандартные подходы, инновационные педагогические технологии. В поведении он ищет «золотую середину» – быть ближе к студентам и сохранить дистанцию учителя.

Наблюдения показывают, что иногда молодые преподаватели наивно полагают, будто наличие дорогого костюма, чопорных манер и престижного образования – это ключ к успешной педагогической карьере и сердцам учеников. Однако, серьезная подготовка к занятиям – тщательно составленный план работы, учитывающий возраст слушателей, ориентированность на специальность, а также высокая самоотдача педагога – вот предпосылки успешного воздействия на сознание студенческой аудитории. Поскольку информация имеет свойство устаревать, то педагог – это, по сути, «вечный студент», стремящийся актуализировать профессиональные знания, расширить кругозор, зарекомендовать себя «эрудитом».

Выделим наиболее существенные принципы формирования имиджа молодого преподавателя.

Так, во-первых, принцип «управления впечатлением». Если взять за основу расшифровки исследования Дэвида Майерса [1], то можно прийти к выводу о том, что человек постоянно занимается самопрезентацией в глазах окружающих и в собственных. И «хоть, по сути, большинство людей в мире далеко не критики собственных персон», но общественное мнение часто играет весомую роль на принятие решений и выигрывает перед личным. Для некоторых самопрезентация – это стиль жизни, подразумевающий необходимость следить за собой, контролировать себя и ставить общественное мнение выше собственного. Однако, молодому преподавателю, принимая такой имидж вначале пути, важно не растеряться, если «что – то пойдет не по заданной траектории» и не начать во всем копировать других педагогов.

Во-вторых, принцип «контроль эмоций». Это отнюдь не значит, что их нужно свести к минимуму. «Эмоции – это наше подлинное лицо» [2]. Это то, что позволяет аудитории влюбиться в предмет. От эмоций зависит и ритм дыхания, и речевой имидж и процент восприятия информации. Молодой преподаватель, как правило, излишне эмоционален – его одновременно одолевают страхи, тревога и счастье. Потому быть внешне невозмутимым при внутренней раскованности – настоящее искусство!

«Изучение опыта начинающих учителей позволило исследователям, в частности В. А. Кан-Калику, выявить и описать наиболее часто встречающиеся «барьеры» общения, затрудняющие решение педагогических задач: боязнь класса, отсутствие контакта, негативная установка на класс, боязнь педагогической ошибки, подражание» [3].

В-третьих, принцип «систематизации информации». Это касается не только изучения и анализа специальной литературы, но и общей информации. Быть в курсе всех происходящих событий в стране и в мире дает возможность сравнительного анализа по теме занятий, позволяет развить навыки дискуссии, а иногда – оживить «умирающую лекцию».

В период с 2004 по 2005 год в ГОУ СПО «ОХПК» было проведено исследование имиджа на тему: Какими качествами должен обладать современный преподаватель? Методом анкетирования было опрошено студентов «Омского художественно-промышленного колледжа» (возраст 15– 20 лет), 100 родителей, 64 педагога и 15 сотрудников администрации.

Исследования показали, что студенты в преподавателе ценят доброту, общительность, эрудицию, справедливость, отзывчивость, чувство юмора, понимание, ответственность, умение хорошо излагать материал.

Преподаватели ценят в коллеге порядочность, коммуникабельность, самокритичность, профессионализм, целеустремленность, любовь к детям, доброжелательность, умение разрешать конфликты, умение слушать, чувство юмора. Родители отдали приоритет доброжелательности, искренности, открытости, любви к детям, профессионализму, отзывчивости, терпению и доброте. Для административных сотрудников первостепенны в преподавателе профессионализм, ответственность, пунктуальность, стремление к самосовершенствованию. Таким образом, студенты хотят видеть в преподавателе человека эрудированного, всесторонне развитого, при этом открытого и приятного в общении, мечтают о дружеских, доверительных отношениях с преподавателем, желают видеть в нем наставника и друга, пример для подражания. Коллеги по работе, прежде всего, ценят в преподавателе душевные человеческие качества, они хотят видеть рядом с собой человека надежного, отзывчивого, неконфликтного, общительного, с которым будет комфортно проводить большую часть своего дня, а может и провести весело где-то и вечер, человека, которому можно доверять. Родители ценят в преподавателе в основном - профессионализм и терпимость [4].

Однако в данном исследовании нет возрастного критерия. В то время, если к словосочетанию «современный преподаватель» добавить слово «молодой», то мнение родителей и коллег будет несколько иным, чем описано выше. На первое место вышли бы такие качества как: чувство юмора и понимание – со стороны студентов, отзывчивость, ответственность и профессионализм – со стороны родителей и коллег. Ведь как часто можно услышать: «Она же молодая, что с нее требовать?».

Говоря же об отношении к своему возрасту и отсутствию педагогического опыта самих молодых педагогов, то для одних - это не представляет никакого значения, для других – может стать основой для появления комплексов. Например, если студенты длительное время воспринимают педагога как своего сверстника или если студент, получив образование, поступает на работу в это же образовательное учреждение, где все его знают и, хоть возрастной ценз обучающегося преодолен, для коллектива вы все еще остаетесь студентом.

Психология имиджа, в том числе имиджа молодого педагога, исследуется не только российскими, но и зарубежными учеными, Так, в году прошел 4-й Интернациональный конкурс «Имидж-директория -2010»

[5], освещающий вопросы имиджелогического образования и просвещения.

Особо интересен подход к проблеме Смирнова С.Д., представившего на сайте МГУ им. Ломоносова статью о психологических факторах успешной учебы студентов. По мнению автора статьи «Свойства нервной системы и темперамента имеют генотипическую природу и практически не изменяются при жизни, но человек с любым темпераментом способен к любым социальным достижениям, в том числе и в учебной деятельности, но достигается это разными путями».

Однако, психологические аспекты развития имиджа молодого преподавателя, несмотря на актуальность темы, глубоко не изучены. В этом смысле практика опережает научную мысль, формируя технологии профессиональной подготовки, способствующие разрешению этой проблемы.

Например, в нашем Калининградском бизнес-колледже действуют два циклических семинара: «Школа начинающего педагога» и «Школа педагогического мастерства». Их цель – коучинг молодого педагога, задача – повышение педагогического мастерства начинающих преподавателей и содействие развитию их педагогической компетенции. Эти семинары способствуют росту личностной самооценки, повышают уверенность в своих силах, что без сомнения влияет на качество педагогической деятельности.

Такой подход к профессиональному обучению и поддержке молодых педагогов способствует развитию корпоративной культуры, поскольку во взаимопонимании молодых педагогов и их более опытных коллег состоит залог гармоничных взаимоотношений в коллективе.

Список использованных источников 1. Майерс, Д. «Социальная психология», 7-е издание, ПИТЕР, 2006 г.

2. Курпатов, А. В. «Житейская психология», Олма-Медиагрупп, 2008 г.

3. Сластенин, В.А., Исаев, И. Ф. «Педагогика», Академия, 2002 г.

4. Шульц, Юлия. «Дневник моего движения», http://carevnalebed 08.livejournal.com/10238.html 5. Научно-практический журнал «Корпоративная имиджелогия», http://www.ci-journal.ru МЕТОДЫ ИНТЕРАКТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В ПСИХОЛОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКЕ БУДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА Матыцина Инга Геннадьевна Брестский государственный университет имени А.С. Пушкина г. Брест, Республика Беларусь Проблема повышения качества профессиональной подготовки будущего специалиста выступает одной из приоритетных задач политики в области высшего образования. Современные тенденции социально экономического, научно-технического развития страны, возрастание при этом роли человеческого фактора актуализируют потребность уже в условиях вузовского обучения обеспечить подготовку не только высококвалифицированного профессионала в определенной области, но и специалиста, способного адекватно решать психолого-педагогические, коммуникативные задачи, эффективно взаимодействовать с профессиональной средой.


Однако существует мнение о том, что будущим экономистам, бухгалтерам, программистам, инженерам и т.п. нужны лишь узкоспециализированные знания, а изучение дисциплин психолого педагогической направленности оказываются пустой тратой времени. Тем не менее, ситуации, связанные с неумением устанавливать контакт с партнерами, вести деловые переговоры, принимать решения, работать в команде и т.д. в практике встречаются повсеместно.

Непринятие и скептическое отношение некоторых руководителей, специалистов, студентов к психологическим аспектам профессиональной деятельности опровергается не только практикой, но и одной из ведущих концепций в области современного менеджмента – «теории человеческих отношений» (А. Файоль, Э. Мейо и др.), признающую и экспериментально доказавшую значительную роль психологических факторов в производственной, хозяйственной, экономической сферах.

В связи с вышесказанным, представляется важным усиление психолого-педагогической составляющей в таких учебных курсах, как «Менеджмент», «Основы лидерства», «Управление персоналом». Кроме того, возникает необходимость более широкого включения в образовательный процесс разнообразных спецкурсов, факультативов, способствующих формированию у будущих специалистов коммуникативной компетентности: «Основы имиджелогии», «Конфликтология», «Психология и этика делового общения», «Ораторское искусство и деловое общение», «Тренинг профессионального общения», «Эффективные коммуникации в бизнесе» и др.

Наш практический опыт показывает, что формированию у студентов позитивной мотивации к изучению психолого-педагогических аспектов будущей профессиональной деятельности способствует применение в образовательном процессе методов интерактивного обучения. Среди существенных характеристик интерактивного процесса следует отметить высокую интенсивность общения, обмен деятельностью, смену и разнообразие видов деятельности, процессуальность, целенаправленную рефлексию участников взаимодействия [1].

Приведем примеры использования игровых и коммуникативных технологий, активных методов обучения на семинарских и практических занятиях по курсу «Менеджмент» и факультативной дисциплине «Технология эффективного делового общения».

Так, например, при изучении темы «Процессы коммуникации, влияния и принятия решений» студентам предлагается поучаствовать в игре «Испорченный телефон». Один из участников (5–6 человек) остается в аудитории, все остальные выходят и ждут своей очереди для выполнения задания (принятия и передачи некой незнакомой им информации).

Преподаватель зачитывает текст первому участнику, задача которого состоит в как можно более точном ее воспроизведении для последующего игрока и так далее. При этом другие студенты в аудитории выступают в качестве экспертов: должны зафиксировать моменты искажения текста и в завершении игры объяснить, почему они происходили, попытаться сформулировать закономерности получения и передачи информации и составить «коммуникативные рекомендации».

Не менее интересным и полезным упражнением для осознания студентами важности психолого-педагогической составляющей процесса коммуникации является «Змей Горыныч». Студенты распределяются по три человека и получают задание: необходимо договориться о подарке Бабе-Яге на день рождения, при этом каждая «голова» ограничена в коммуникационных средствах. Первая «голова» – глухая и немая, вторая – слепая и немая, третья – глухая и парализованная. Время выполнения задания: 3–4 минуты.

Несмотря на некоторую «веселость» игры, на практике оказывается не так просто выбрать и построить эффективную коммуникативную цепь.

Сказочное действие имеет свою подоплеку. В финале упражнения, при обсуждении результатов и путей их достижения, делается вывод о важности и необходимости организации продуктивного делового общения, о знании и умении использовать имеющиеся коммуникативные средства при его организации.

При изучении вопросов, связанных с выбором стиля руководства или способов решения конфликтов в деловой сфере, нами часто на занятиях реализуется интерактивная игра «Социодрама». Алгоритм ее организации заключается в последовательном выполнении следующих действий (шагов).

1) определяются две альтернативные идеи, отражающие противоположные жизненные позиции («идея» и «антиидея»).

2) придумывается некоторый простой сюжет, в котором некий субъект («субъект-жертва») испытывает на себе реальные последствия выбора идеи и антиидеи «субъектом 1» и «субъектом 2».

3) распределяются роли среди участников игры. Помимо основных действующих лиц («субъект 1» и «субъект-жертва 1», «субъект 2» и «субъект-жертва 2») в игре принимают участие и зрители в роли «субъектов наблюдателей»;

чаще всего это бывают предметы, вещи, животные, растения и проч. – все, что могло бы окружать героев драмы в момент столкновения их интересов.

4) в игру (как в древнегреческой драме) вводится «хор» (обычно человека): «хор 1» высказывается в пользу позиции «субъекта 1»;

«хор 2»

предъявляет аргументы в помощь позиции «субъекта 2».

5) преподаватель (или кто-то из студентов) исполняет роль рефери:

оценивает общий ход игры, расстановку сил, мнений, итоговый результат и т.д.

Сюжет проигрывается дважды и завершается двумя несхожими решениями. «Субъекты-наблюдатели» имеют право по ходу разворачивающихся событий бросать реплики от имени тех ролей, которые им достались.

Финалом игры является выбор всеми ее участниками одной из позиций [2].

Помимо описанных нами успешно используются на занятиях такие интерактивные методы, как «Дюжина вопросов», «Кораблекрушение», «Эффективная команда», «Операция на сердце», «Альфа, Бета, Гамма», «Лебедь, рак, щука», «Яблоко раздора», «Турнир ораторов», «Зеркало», «Да, нет, может быть», «Интеллектуальные качели» и др., что способствует осознанию субъектами образовательного процесса необходимости психолого-педагогической составляющей профессиональной подготовки будущих специалистов и позволяет сделать ее практико ориентированной.

Список использованных источников 1. Кашлев, С. С. Интерактивные методы обучения педагогике : учеб.

пособие / С. С. Кашлев. – Минск : Выш. шк., 2004. – 176 с.

2. Щуркова, Н. Е. Классное руководство : игровые методики / Н. Е. Щуркова. – М. : Педобщество России, 2002. – 224 с.

ОБ УПРАВЛЕНИИ ПОТЕНЦИАЛОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ИННОВАЦИОННООРИЕНТИРОВАННЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННО ХОЗЯЙСТВЕННЫХ КОМПЛЕКСАХ Мельникова Марина Витальевна Институт экономики промышленности Национальной академии наук Украины г. Донецк, Украина Важнейшей задачей реформирования экономики в современных условиях выступает переход к ее инновационному типу, что является объективным этапом развития постиндустриального общества. Однако для большинства стран СНГ, включая и Украину, это длительный процесс, который во многом зависит от успеха реализации стратегии и тактики инновационного развития как на государственном, так на региональном уровне. Решение задач инновационного развития требует не только привлечения значительных объемов ресурсов, но и обеспечение их рационального использования. Для этого целесообразно применение соответствующих институциональных инструментов. Так, в частности для обеспечения рационального использования и маневрирования ресурсами в процессе реализации программ и проектов инновационного развития имеет смысл использовать институциональных инструменты координации действий участников. Такими инструментами выступают действующие и специально сформированные интегрированные структуры по типу производственно-хозяйственных комплексов, которые позволяют обеспечить рациональное управление ресурсами, и устанавливать эффективные коммуникационные связки между участниками в процессе реализации инвестиционных проектов инновационного развития. При этом следует отметить наличие организационно экономических особенностей производственно-хозяйственных комплексов, которые обеспечивают сочетания производственной кооперации и хозяйственного взаимодействия между участниками вокруг единого центра, а также делегирования этому центру полномочий, в принятии ключевых решений.

В инновационноориентированных интегрированных структурах возможно осуществление диверсификации как научных исследований (то есть работа одновременно над разработкой нескольких разнообразных инноваций, вовлечение в решение одной проблемы специалистов из разных областей науки и техники), так и подходов, к решению основной проблемы.

При этом обеспечивается концентрация значительных усилий на конкретном научном направлении и реализация масштабных инновационных проектов, которые нуждаются в значительных капиталовложениях и быстром налаживании массового производства инновационной продукции. Таким условиям отвечают производственно-хозяйственные комплексы, которые позволяют использовать ресурсно-коммуникационный подход к управлению, обеспечивающий сочетание производственной (сбалансированное управление материальными, человеческими и финансовыми ресурсами) и хозяйственную (формирование условий для организации производственного процесса за счет установления коммуникационных связей и отношений) составляющую в воспроизводственном процессе. С точки зрения организации управления производственно-хозяйственные комплексы обеспечивают эффективное взаимодействие и учет интересов участников, что способствует решению стратегических задач достижения соответствующего уровня устойчивого развития и конкурентоспособности.

Анализ деятельности инновационноориентированных производственно-хозяйственных комплексов базовых отраслей промышленности Донецкой области показывает, что в настоящее время ими значительное внимание уделяется проблемам управления человеческими ресурсами. Остановимся на опыте таких производственно-хозяйственных комплексов – признанных лидеров инновационного развития, как ОАО.

«Азовмаш», ЗАО «Новокраматорский машиностроительный завод» и АО «НОРД», выпускающих в продукцию, пользующуюся спросом, как в Украине, так и за рубежом.

Так, в частности, цель стратегического управления потенциалом человеческих ресурсов ими определяется как стимулирование процессов его самоорганизации на основе увеличения запаса профессиональной компетенции, социальной активности, физического и нравственного здоровья которые реализуются как в процессе труда, так и в процессе потребления.

При этом используется совокупность методов, направленных как на совершенствование возможностей, способностей и навыков коллектива, так и формирование условий для их саморазвития. Стратегия управления потенциалом человеческих ресурсов при этом выступает как модель функционирования и воспроизводства человеческих ресурсов в условиях объединения различных составляющих экономического и организационного потенциала производственно-хозяйственного комплекса. Формирование целей стратегии управления потенциалом человеческих ресурсов осуществляется в соответствии с принципами долгосрочности реализации и комплексности влияния на показатели результативности, а также принципом индивидуализма, предполагающего использование механизма развития направленного на удовлетворении существующих и воспроизводство целевых потребностей. Наряду с указанными принципами в процессе управления человеческими ресурсами обычно руководствуются концепцией, предполагающей решение следующих ключевых задач:

содействие привлечению и удержанию персонала необходимого уровня квалификации и мотивации;

формирование культуры организации, способствующей становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между управляющими и их подчиненными, развитию механизмов командной работы, а также приверженности персонала целям и ценностям организации;

мобилизация внутренних способностей персонала путем создания возможностей для их непрерывного обучения и развития;

создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений.

В процессе стратегического управления потенциалом человеческих ресурсов разрабатываются стратегии обеспечения, развития и использование человеческих ресурсов В ходе реализации стратегии обеспечения ресурсами потенциал человеческих ресурсов приводится в соответствие со стратегическими и текущими потребностями и обеспечивается их эффективное практическое использование. Эти стратегии позволяют также определить для бизнес стратегии производственно-хозяйственного комплекса будущие потребности в человеческих ресурсах и возможности их наилучшего использования.

Кроме того, оценивается влияние ограничений в отношении человеческих ресурсов, которые препятствуют реализации стратегии, К таким ограничениям относятся: недостаточная квалификация, проблемы с набором и удержанием сотрудников, низкая производительность, недостаточная гибкость, социальный климат, препятствующий совместной работе и формированию приверженности целям и ценностям организации.

Следует отметить, что в процессе управления человеческими ресурсами осуществляется оценка их использования, которая предполагает сбор и анализ информации о выполнении персоналом порученных им функций, и определение того, в какой степени рабочее поведение, трудовые показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Результаты оценки используются для принятия управленческих решений, связанных с движением человеческих ресурсов в организации, включая назначения, переводы и увольнения.

Что касается анализа эффективности использования человеческих ресурсов, то одной из основных задач выступает обеспечение оптимального соотношения количества и качества имеющегося персонала. Оценка качества персонала (человеческих ресурсов) осуществляется с учетом уровня способностей, образования, умений, навыков, квалификации, моральных качеств, которые используются в процессе социальной деятельности на предприятии. Указанная система показателей включает интеллектуальную, образовательную, морально-нравственную социальную составляющие. По результатам оценки принимаются решения, направленные на повышение эффективности использования человеческих ресурсов.

Что касается стратегии развития человеческих ресурсов, то она разрабатывается в соответствии со стратегическими планами организации и зависит от планов по человеческим ресурсам, определяющим потребности в профессиональных знаниях, умениях и навыках. Цель стратегии развития потенциала человеческих ресурсов при этом заключается в обеспечении их привлечения, удержания и развития. Это происходит тогда, когда инвестором в человеческий капитал выступает работник, который будет инвестировать средства туда, где сможет получить наиболее высокий доход. Инвестируя средства в повышение квалификации и профессиональной востребованности, работник не только получает и поддерживает те умения, которые ему необходимы, но и создает предпосылки обеспечения необходимого качества потенциала человеческих ресурсов, что особенно важно в инновационноориентированных производственно-хозяйственных комплексах.

Таким образом, управление потенциалом человеческих ресурсов связано с решением комплекса задач, включая:

привлечение, удержание и мотивацию квалифицированного персонала;

достижением реализации стратегических целей организации на основе, декомпозиции их до уровня каждого сотрудника;

реализации развития и обучения кадрового потенциала в соответствии с целями развития производственно-хозяйственных комплексов и их подразделений;

осуществление стратегического планирования организационных изменений и формирование бюджетов;

принятие эффективных решений в реальном масштабе времени, основываясь на точном и всестороннем информационном анализе;

осуществление учетных функций в области управления персоналом с минимальными затратами Решению указанных задач способствует внедрение компьютерных технологий, в частности, разработанная компанией SAP AG информационная модель «Управление человеческим капиталом», которая позволяет связать задачи управления человеческими ресурсами с другими организационно экономическими направлениями и обеспечивает выполнение функций управления персоналом как базовых, так и стратегических. В рамках этой модели поддерживаются комплексные процессы, которые охватывают все этапы управления: от подбора необходимого персонала до профессионального развития и удержания его в компании. В результате обеспечивается возможность нанимать на работу и удерживать в компании лучших специалистов, находить оптимальное применение их знаниям и способностям и максимально увеличивать эффективность обучения. Это позволяет разрабатывать и внедрять эффективную стратегию управления персоналом на основе всестороннего анализа всей имеющейся информации, контролировать процесс ее реализации и своевременно вносить в стратегию коррективы, оценивая с помощью инструментов моделирования различные сценарии управления потенциалом человеческих ресурсов. Представленная модель фирмы SAP AG и ее аналоги положены в основу технологий управления человеческими ресурсами в инновационноориентированных производственно-хозяйственных комплексах, в частности в ОАО. «Азовмаш»

и АО «НОРД».

Что же касается ЗАО «Новокраматорский машиностроительный завод»

(ЗАО «НКМЗ»), то в рамках используемой в управлении производственно хозяйственным комплексом технологии биореинжиниринга разработана система управления человеческими ресурсами как составляющая сформированной долгосрочной «Программы ускоренного эволюционного развития и делового совершенствования». В соответствии с концепцией биореинжииринга, основанной на идее общности биологических и социально-технических систем и предполагающей использование синтеза двух методов преобразования – организационного развития социальной подсистемы и реинжиниринга, делающего основной акцент на технологической компоненте производства, в ЗАО ««Новокраматорский машиностроительный завод» преобразование бизнеса, осуществляется на основе перепроектирования генетической архитектуры организации по четырем направлениям «изменение сознания», «реструктуризация», «оживление», «воспроизводство». Направление «воспроизводство» связано управлением потенциалом человеческих ресурсов в процессе преобразований. Оно предполагает получение персоналом новых знаний, умений и навыков, быстрое распространение знаний внутри организации выработку рефлекса адаптации к изменениям окружающей среды и создание предпосылок регенерации бизнеса.

Задачи образовательной стратегии ЗАО «НКМЗ» заключаются в том, что в результате преобразований высвобождаются высококвалифицированные специалисты, не востребованных в прежнем своем качестве. Своевременное решение этой проблемы (перепрофилирование или дополнительное образование) позволяет сохранить кадровый потенциал, знания и навыки действующего персонала в решении вопросов роста производительности труда, улучшения качества изделий, снижения производственных расходов. Образовательная стратегия при этом обеспечивает формирование интеллектуального потенциала. При этом решение задач управления потенциалом человеческих ресурсов в рамках реализации концепции стратегического управления, ориентированной на процесс, создает предпосылки для зарождения новых идей, изысканий, разработок и поддержки изобретателей и рационализаторов. Кроме того применение концепции ключевых компетенций создает предпосылки успешной реализации стратегии управления инновациями. Ключевая компетенция как коллективная конструкция, объединяющая множество индивидуальных компетенций образует целостную, общефирменную способность решать стратегические задачи инновационного развития. А особенность ключевой компетенции при этом заключается в том, что она выступает результатом прогнозируемого коллективного процесса обучения организации.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 10 |
 

Похожие работы:





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.