авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
-- [ Страница 1 ] --

Министерство образования и наук

и Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Кузбасский

государственный технический университет

имени Т. Ф. Горбачева»

ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ

РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО

И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ:

ВЗГЛЯД МОЛОДЕЖИ

Материалы III Всероссийской научно-практической

конференции

29 марта 2013 г.

Кемерово 2013 УДК 351/354 Проблемы и перспективы развития системы государственного и муниципального управления: взгляд молодежи : материалы III Всероссий ской научно-практической конференции / Кузбас. гос. технич. ун-т. – Кемерово, 2013. – 155 с.

ISBN 978-5-89070-922-6 Сборник содержит доклады, представленные на III Всероссийской конференции «Проблемы и перспективы развития системы государственного и муниципального управления: взгляд молодежи» (29 марта 2013 г.).

Сборник предназначен для студентов, аспирантов, профессоров, препода вателей и сотрудников, занимающихся исследованиями проблем государствен ного, муниципального и социального управления.

Издание сборника докладов производилось в авторской редакции.

За содержание представленной информации ответственность несут авторы.

Ответственный за выпуск – профессор кафедры государственного и му ниципального управления В. Н. Бобриков.

Подготовку материалов конференции обеспечили В. Н. Бобриков, Т. В. Снегирева © Кузбасский государственный технический ISBN 978-5-89070-922- университет имени Т. Ф. Горбачева © Коллектив авторов ОГЛАВЛЕНИЕ Раздел 1. Развитие системы государственного управления и местного самоуправления в России Леонтьев Д. А.

Электронное правительство как способ эффективного взаимодействия государства и общества ……………………………………………………….... Полябин С. В.

Концепция «умного города» ……………………………………………………. Степанова М. А.

Особенности процесса отбора и найма персонала в управлении ГИБДД ГУ МВД России по Кемеровской области (УГИБДД) ……………………..…. Титаев А.В.

Публичное управление в Российской Федерации: теоретические аспекты … Раздел 2. Актуальные вопросы реформирования и развития государственной и муниципальной службы Бабенко Т. А., Косилова А. А.



Перспективный кадровый резерв муниципальных служащих ……………… Богданова Н. В.

Требования к личности государственного гражданского служащего ………... Метелева Ю. И.

Внешняя и внутренняя мотивация: потребности государственных служащих и возможности государства ………………………………………… Спаниди Е. П.

Аттестация как персонал-технология для органов местного самоуправления ………………………………………………………………….. Спаниди Е. П.

К вопросу об имидже муниципального служащего …………………………… Раздел 3. Социально-экономические приоритеты управления регионом Белая Д. А.

Анализ рынка гостиничных предприятий г. Кемерово ……………………….. Владыкина Е. А., Леншина Н. В.

Развитие лесопарковой зоны как зоны отдыха жителей города на примере Прокопьевского городского округа …………………………………………….. Вяткина А. Е.

Система поддержки инновационной деятельности в Кемеровской области... Горева А. А.

Разработка маркетинговой стратегии гостиничного предприятия (на примере отеля «Саяногорск») ………………………………………..…...... Дунец А. А.

Роль транспортного комплекса в развитии туризма в Хабаровском крае …… Егоров Д., Буланаков М.

Развитие спорта в Прокопьевском городском округе …………………………. Жеребцова М. С.

Кузбасский молодёжный проект «Ты – предприниматель» как инструмент решения проблемы обеспечения занятости молодёжи в Кемеровской области ……………………………………………………………………………. Иудина Т. В.

Инвестиционная привлекательность Кемеровской области ………………….. Кидрачев Р. Н.

Влияние крупных спортивных мероприятий на социально-экономическое развитие региона …………………………………………………………………. Копятина Т. Б.

Создание оригинального туристского продукта как формы повышения туристской привлекательности региона ………………………………………... Нартдинова А. А., Черепанова Н. С.

Управление человеческими ресурсами в сервисных организациях:

факторы эффективности ………………………………………………………… Петришенко А. С.

Тенденции и перспективы развития туристических речных круизов в Хабаровском крае ………………………………………………………………... Подласова М. С.

Создание имиджа малых городов........................................................................ Поминова Т. А.

Проблемы и перспективы развития молодежного туризма в Республике Хакасия …………………………………………………………………………… Помозова К. Г.

Теоретико-методологические аспекты реализации кадровой политики организации ………………………………………………………………………. Свистуленко М. В.

Событийный туризм в Кемеровской области как фактор развития регионального туризма ………………………………………………………….. Стафеева А. Ю.

Сибирский международный марафон как форма событийного туризма в Омской области ………………………………………………………………….. Степанова М. А.

Интернет-реклама в социальных сетях, как фактор научно-технического прогресса …………………………………………………………………………. Раздел 4. Образование и права человека в современном мире: взаимодействие органов власти и общества Бабаева А. Р.

Проблемы и перспективы развития дошкольного образования ……………… Говорин Д. А.

Формирование гражданского общества в современной России ……………… Дорошенко О. В., Степанова М. А.

Проблемы современной российской науки ……………………………………. Ельская Д. М.





Современный вуз как объект управления ……………………………………… Иудина Т. В., Павленко Е. В.

Социальная адаптация иногородних студентов ……………………………...... Кискорова К. Ф.

Состояние проблемы обеспеченности жильем молодых семей в городе Кемерово ……………………………………………………………………...….. Крюкова Д. Я.

Анализ лояльности студентов Кузбасского государственного технического университета имени Т. Ф. Горбачева …………………………... Супруненко Н. А.

Что делать выпускнику, когда борются амбиции и опыт? ……………………. Раздел 5. Молодежные общественные объединения в системе региональной и муниципальной молодежной политики Воробьева Е. В.

Молодежное предпринимательство: региональный опыт развития …………. Миннибаев Б. И.

Формирование здорового образа жизни молодежи …………………………… Потемкина К. П.

Подходы к решению проблемы наркомании в молодежной среде ……………. Соколова О. В.

Участие в добровольческом движении как фактор развития личностных и профессиональных способностей молодежи ………………………………… Эмих О. А.

Роль молодёжных общественных организаций в развитии социальной активности молодёжи ……………………………………………………………. Раздел РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ ЭЛЕКТРОННОЕ ПРАВИТЕЛЬСТВО КАК СПОСОБ ЭФФЕКТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ГОСУДАРСТВА И ОБЩЕСТВА Леонтьев Д. А.

Пермский филиал Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»

Во многих странах мира в основе административных реформ, внедрения практики публичного управления и противодействия коррупции лежит концеп ция создания и развития электронного правительства.

Говоря об «электронном правительстве», как правило, подразумевают платформы, порталы, технологии, приводят примеры успешного внедрения систем, претендующих на право называться «e-Government». Тем не менее, фундаментальные вопросы, связанные с «электронным правительством», на пример, существование и развитие гражданского общества и демократии в ин формационном обществе, рассматриваются очень редко. Нечасто говорят и о том, что, собственно, дает «электронное правительство» гражданам и государ ству, о том, что нравится и что не нравится в существующих программах реа лизации «электронного правительства» гражданину, чиновнику или бизнесме ну. Практически не обсуждается вопрос о том, что необходимо для того, чтобы цифровое правительство стало полезным и эффективным инструментом.

Под термином «e-Government» – электронное правительство – принято понимать систему государственного управления, основанную на автоматизации совокупности управленческих процессов в масштабах страны с использованием современных информационных технологий. Эта система призвана существенно повысить эффективность государственного управления и снизить издержки со циальных коммуникаций для каждого члена общества. Основная цель создания электронного правительства – предоставление информации и оказание опреде ленного набора государственных услуг гражданам, предпринимателям и госу дарственным чиновникам, при этом личное взаимодействие между государст вом и пользователями минимизировано [1].

Следует подчеркнуть, что электронное правительство не является допол нением или аналогом традиционного правительства, а лишь определяет совре менный способ взаимодействия чиновников с гражданами в целях повышения эффективности предоставления государственных услуг.

При рассмотрении проблематики электронного правительства важно по нимать, что внутри страны и граждане, и фирмы взаимодействуют с государст вом не как с каким-то единым объектом, но как с нагромождением объектов в виде множества ведомств, региональных и муниципальных структур, различ ных департаментов и т. д.

Различных потребителей объединяет стремление получить более эффек тивные средства доступа к информации с тем, чтобы снизить трансакционные издержки, сделать взаимодействие с государственными органами более про стым, быстрым, понятным и комфортным.

«Электронное правительство» – это только термин. Суть любого проекта «электронного правительства», реализуемого в любой стране – это всегда вне дрение корпоративной информационной системы национального масштаба [3].

Для того, чтобы механизм работал, необходимы простые, понятные и не противоречивые правила работы государства. Необходимы также правила ра боты бизнесов – прозрачные, выгодные для общества и справедливые. И еще обязательно нужно обеспечить неукоснительное соблюдение этих правил, их прозрачность и доступность. В различных странах эти условия так или иначе реализуются на государственном уровне: в большей степени – в традиционных демократиях, в меньшей степени – в развивающихся и посткоммунистических странах.

Для реализации «электронного правительства» необходим переход от ве домственной ориентации деятельности государства к ориентации на нужды и задачи граждан. Эта проблема сейчас встает перед всеми странами, которые внедряют у себя системы «электронного правительства».

Одной из важнейших целей программы «электронного правительства»

является повышение эффективности функционирования экономики, государст венного управления и местного самоуправления за счет внедрения и массового распространения информационных и телекоммуникационных технологий.

Что, собственно, необходимо для достижения этой цели? «Принцип одно го окна» при взаимодействии государства и граждан необходимо развивать и распространять. Человек не должен носиться со справками из одного ведомства в другое для того, чтобы осуществить необходимую операцию. Он должен про сто обратиться в государственные органы. А весь дальнейший обмен докумен тами и обмен информацией должен произойти внутри без его участия и в фик сированные сроки. Только так возможна реализация «электронного правитель ства».

Для этого необходимы определенные алгоритмы взаимодействия и ин формационного обмена между ведомствами. В наиболее развитых странах со ответствующие стандарты возникают, например, для проекта, реализованного в Великобритании – UK Government Gateway – выработан специальный стандарт для обмена данными между разными государственными службами при автома тизации государства.

Организация Объединенных Наций регулярно публикует аналитические обзоры о практике внедрения и использования электронного правительства в различных странах мира. На основе показателей развитости веб-услуг прави тельства, телекоммуникационной инфраструктуры и степени готовности насе ления к подобным нововведениям рассчитывается специальный «E-government readiness Index» - индекс готовности к использованию электронного правитель ства. Последнее такое исследование было опубликовано в 2010 году. В первую тройку стран, которые наиболее успешно применяют современную практику государственного управления, вошли Республика Корея, Нидерланды и Вели кобритания. Россия оказалась всего лишь на сорок девятой строчке.

Наиболее эффективной на сегодняшний день моделью электронного пра вительства по праву считается система «OPEN», внедренная в Сеуле в кон це прошлого столетия. По оценкам специалистов, в результате реализации этой программы коррупция среди чиновников там уменьшилась почти в шесть раз.

Об эффективности системы свидетельствует и ее международное признание.

В Российской Федерации концепция формирования электронного прави тельства была утверждена в качестве дополнения к Федеральной целевой про грамме «Электронная Россия». Предполагалось, что реализация программы по высит скорость и качество предоставляемых государственных услуг, что поло жительно отразится на общем уровне доверия населения к государству. Кроме оказания услуг для граждан и организаций и создания инфраструктуры элек тронного правительства предполагалось построение информационно аналитических систем для повышения эффективности государственного управ ления, мониторинга социально-экономического развития. Однако значимых ре зультатов в ее реализации замечено не было.

И сегодня реализация концепции электронного правительства сопровож дается множеством проблем, которые можно разделить на несколько категорий.

Первая категория, условно названная нами «структурно концептуальной», обусловлена несколькими факторами. Самый очевидный из них – это отсутствие единых стандартов относительно состава информации о государственных услугах, предоставляемой на порталах муниципальной вла сти. Вместо важной информации, которая действительно нужна пользователю на порталах зачастую предоставляется информация, носящая второстепенный характер и практически бесполезная. Кроме того, отсутствие единых стандар тов электронного документооборота зачастую приводит к тому, что отдельные ведомства запрашивают у заявителя документы, уже имеющиеся в базе других ведомств, а то и в их собственной.

Вторая категория проблем, связанных с переводом государственных ус луг в электронный формат, обусловлена неравномерностью развития информа ционных технологий в отдельных регионах РФ. Также необходимо учитывать тот факт, что отдаленные районы характеризуются низким уровнем использо вания интернет-технологий, а это фактически сводит на нет одно из преиму ществ дистанционной формы оказания государственных услуг – сглаживание территориальной удаленности.

Третья категория проблем касается психологической неготовности чи новников (а зачастую их простого нежелания) к работе в новом формате. Госу дарственные услуги, предоставляемые дистанционно, без личного контакта с заявителем, фактически лишают госслужащих их прежнего статуса.

Работа в «электронном формате» сводит функции чиновников именно к оказанию услу ги, ограничивая их влияние, а также возможности использования коррупцион ного механизма.

И, наконец, четвертая категория проблем связана с неготовностью самих граждан воспользоваться государственными услугами дистанционно.

Что же следует сделать для того, чтобы устранить данные барьеры? Здесь нужна целая совокупность мер, реализуемых как на федеральном, так и на ре гиональном и муниципальном уровнях: создание единых стандартов и требова ний к содержанию оказываемых населению государственных услуг, подготовка соответствующих кадров, повышение компьютерной грамотности государст венных служащих, информационное развитие тех районов, где на сегодняшний день наблюдается низкое качество услуг интернет-провайдеров, повышение компьютерной грамотности отдельных категорий населения, организация эф фективного взаимодействия между различными уровнями государственной власти по вопросам предоставления государственных услуг в электронном формате [2].

Серьезной преградой любого технологического прогресса является ин формационное неравенство. Без решения этой проблемы невозможны ни про цесс глобализации, ни эффективное развитие информационного общества, ни само существование и массовое внедрение «электронных правительств». Не стоит думать, что можно решить эту проблему чисто программными методами – человечеству до сих пор не удалось полностью решить принципиально более простые проблемы доступа к питьевой воде, голода, нехватки энергии и т. д. Но в наши дни все происходит быстро, гораздо быстрее, чем раньше. И если реше ние всех этих проблем возможно в принципе, то оно не за горами.

В настоящее время в России заложены основы электронного правительст ва, происходит массовое внедрение информационных технологий в деятельность государственных и муниципальных органов власти. Однако в целом Россия значительно отстает от многих стран мира.

Внедрение электронного правительства должно рассматриваться не только как механизм совершенствования государственного управления, но и как составная часть проведения административной реформы.

Эффективное использование современных возможностей информацион но-коммуникационных технологий позволяет постепенно перейти от концепции электронного правительства к концепции электронного управле ния. Практическое внедрение технологий электронного правительства требует преобразования самих органов государственного управления. Кроме того, по требуется формирование нового мышления и стиля работы чиновников во всей государственной бюрократической машине. Если в основе концепции элек тронного правительства лежат понятия открытости правительственной инфор мации и предоставление публичных услуг онлайн, то новое мышление и новый стиль управления должны базироваться на таких понятиях, как сотрудничество, взаимодействие, участие и координация.

Для России электронное правительство должно стать необходимым ком понентом эффективного управления. Внедрение технологий электронного пра вительства позволит повысить прозрачность принятия решений, сократить бю рократический аппарат и затраты на его содержание;

значительно упростить процедуры предоставления государственных услуг для граждан и бизнеса;

по высить эффективность государственного управления и, как следствие, между народный имидж государства.

Ценность проектов «электронного правительства» заключается именно в конкретной пользе для граждан и бизнеса – в сокращении издержек, в сокраще нии затрат времени граждан. Следовательно, проект «электронного правитель ства» будет успешным тогда и только тогда, когда станет приносить реальную пользу гражданам, обществу и государству.

Сегодня и отдельные граждане, и бизнес имеют достаточно высокие ожи дания, связанные с внедрением информационно-коммуникационных техноло гий в деятельность госучреждений. Ожидания эти вполне конкретные – воз можность избежать очередей за справками и столкновений с коррупцией, опла тить штрафы и получить различные разрешения без бумажной волокиты, и т.п.

Хотелось бы, чтобы эти ожидания оправдались.

Внедрение подобных цифровых нововведений, по мнению разработчи ков, позволит России к 2020 году войти в первую десятку стран мира по индексу развития информационных технологий и в двадцатку стран по рейтингу развития электронного правительства и сетевого общества. Весьма амбициозная цель. А потому на вопрос: «А будет ли в России электронное пра вительство?» можно смело отвечать, что будет, как бы оно не называлось. Про сто потому, что это необходимый элемент комплексной модернизации страны.

Литература 1. Андрианов В. Д. Электронное правительство и качество госуправле ния [Электронный ресурс]. – URL: http://open-gov.ru/2012/11/04/elektronnoe pravitelstvo-i-kachestvo-gosupravleniya-2.

2. Потемкин С. А. Формирование электронного правительства в России:

барьеры и способы их преодоления // Вестник академии знаний. – 2012. – № 3.

3. Свириденко А. Что есть хай-тек в России? [Электронный ресурс] // Harvard Business Review-Russia. – 2008. – URL: http://hbr-russia.ru/blogs/13/51.

Научный руководитель – С. Э. Метус, старший преподаватель кафедры государственного и муниципального управления Пермского филиала НИУ ВШЭ КОНЦЕПЦИЯ «УМНОГО ГОРОДА»

Полябин С. В.

Кузбасский государственный технический университет имени Т. Ф. Горбачева, г. Кемерово Важное место в жизни общества занимает государственный аппарат. В России большая часть населения традиционно выражает недовольство работой как государственных, так и муниципальных органов власти. Зачастую это недо вольство носит вполне оправданный характер. В качестве примера можно при вести данные пресс-службы полномочного представителя президента в ДФО:

жители Дальнего Востока в 2011 году через приемные главы государства Дмитрия Медведева задали властям почти 12,5 тыс. вопросов. Со ссылкой на полпреда Виктора Ишаева в аппарате сообщили, что более 25% обратившихся были недовольны уровнем своей жизни, 26% – услугами ЖКХ, более 21% – уровнем соцзащиты. «Отсюда и недоверие органам власти – свыше 21%. Это очень высокий уровень недоверия, причем по некоторым руководителям сумма отрицательных оценок превышает сумму положительных, даже в тех террито риях, где экономическая ситуация хорошая», – процитировали господина Ишаева в его пресс-службе. По данным полпредства, за год в ДФО построено всего 23 детсада вместо требуемых 103, всего три новых больницы и 20 новых школ [2].

Отсутствие доверия у значительной части населения к органам власти очень опасно, и негативно сказывается на развитии страны. Чтобы изменить ситуацию, нужно модернизировать органы власти. Создание новых мини стерств, ведомств, федеральных агентств или их реорганизация, с целью улуч шить отношения общества и государства, лишь усугубит положение. Нужно изменить форму осуществления власти.

Под модернизацией следует понимать широкомасштабное внедрение ин формационных технологий в деятельность органов власти. Основным каналом взаимодействия гражданина и государства должна стать сеть Интернет. Работа в этом направлении уже ведётся, и положительный эффект от этой работы можно зафиксировать. Но потенциал информационных технологий настолько огромен, что по-настоящему значительные изменения ещё впереди. Одним из таких изменений станет переход к электронным паспортам, который планиру ется начать осуществлять в 2015 году.

Ожидаемые последствия модернизации государственного и муниципаль ного управления:

1) повышение уровня национальной безопасности;

2) повышение уровня личной безопасности;

3) значительное сокращение расходов на содержание государственного аппарата;

4) полный контроль над финансовыми потоками;

5) искоренение или значительное подавление коррупции;

6) сокращение других финансовых правонарушений;

7) усиление зависимости от электроэнергии и интернета;

8) полный переход к безналичным способам расчёта;

9) автоматизация обработки и принятия решений по типовым обраще ниям граждан в режиме реального времени, без личного присутствия гражда нина;

10) обеспечение оказания адресной помощи каждому гражданину, по ложенной по закону, даже если гражданин об этом не знает;

11) обеспечение своевременного и полного контроля выполнения реше ний вышестоящих органов нижестоящими. прозрачность всех уровней и ветвей власти.

С целью осуществить данную модернизацию Правительством РФ было принято ключевое постановление от 28 ноября 2011 г. N 977 "О федеральной государственной информационной системе "Единая система идентификации и аутентификации в инфраструктуре, обеспечивающей информационно технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной фор ме". А также годом ранее, в 2010 году правительством была разработана и ут верждена государственная программа развития информационного общества до 2020 г.

Исходя из вышеизложенного, становится ясно, что для муниципальных органов исполнительной власти проблема заключается в повышении качества решения местных проблем в условиях вынужденной модернизации. Концепция «умного города» призвана представить то, как изменится жизнь горожан, как будет выглядеть управление городским хозяйством.

Умный город представляет собой единую информационную систему (да лее ИС). Задачей этой ИС является объединение трёх элементов: органов вла сти, граждан и бизнеса воедино. При работе с информацией следует использо вать системный подход, и максимум внимания уделить автоматизации типовых процессов. Для функционирования системы необходимы три условия:

1) создана единая база данных, или локальные базы объединены в сеть;

2) каждый участник системы имеет уникальный и надёжный идентификатор;

3) каналы связи (интернет) обладают достаточной пропускной способностью.

Для работы ИС, городу потребуется хорошо оснащенный информацион но-аналитический центр (далее АЦ), для администрирования всех процессов.

Городская администрация по прежнему будет управлять городом, но значи тельная часть обязательств по исполнению решений администрации будет воз ложена на АЦ. ИС представляет собой территориально распределенную сеть, функционирующую на всей территории города. Она обеспечивает взаимодей ствие автоматизированных систем учета органов государственной власти, орга нов местного самоуправления, государственных и муниципальных организа ций, коммерческих организаций и граждан. Данная система будет создаваться поэтапно.

Предполагается, что основными пользователями ИС станут:

жители города;

коммерческие организации;

органы ЗАГС;

паспортные столы жилищных организаций;

органы статистики;

органы социального обеспечения;

налоговые органы;

районные и городские администрации.

Основные принципы построения ИС:

1) доступ к персональной информации на основании федеральных зако нов;

2) доступность для гражданина информации о нем;

3) полномочность ведомств в части функционирования своих информа ционных систем;

4) единство стандартов и идеологии;

5) наличие единого интегрирующего параметра;

6) расширяемость;

7) социально-экономическая целесообразность.

Создаваемая ИС должна учитывать:

1) существующие и создаваемые типы и схемы соединений организаций, обменивающихся данными;

2) возможность встраивания готовых модулей или разработки дополни тельной функциональности существующих информационных систем;

3) существующие регламенты взаимодействия организаций и граждан;

4) существующую нормативно-правовую базу и организационное обес печение.

Модернизация отразится на всех сферах жизни, например:

1. «Умная система здравоохранения» – та, которая эффективно исполь зует информацию, детально ее анализирует и быстро применяет, используя электронную интеграционную систему данных по пациентам. Это необходимо для того чтобы обеспечить сохранность информации и доступ к ней;

как для собственника этой информации - гражданина, так и для любого медицинского учреждения, где эта информация потребуется. Это позволит отказаться от бу мажной медицинской карты, от рецептов врача написанных собственным по черком. А в случае вызова скорой помощи, врачи уже в машине смогут узнать об индивидуальных особенностях здоровья нужного человека.

Конкретная ситуация: человек время от времени посещает поликлинику, к которой прикреплён, соответственно в этом учреждении ведётся его мед. кар та. Этот человек посетил центр здоровья, расположенный в другом мед. учреж дении, там для него завели новую мед. карту. Получилось, что информация о здоровье человека разрознена и обрывочна. Реализовав концепцию «Умная система здравоохранения» мы получим принципиально иную реальность, в ко торой невозможна ситуация изложенная выше.

2. Транспорт «умного города» основывается на интеллектуальной транс портной системе. Это означает интеграцию оперативного управления всеми ви дами транспорта и возможность реакции на события в режиме реального вре мени. Большое значение в интеллектуальной транспортной системе имеет на личие единого транспортного интерфейса, ориентированного на потребности жителей умного города и гостей, внутри которого можно найти и использовать множество сервисов - от подсказки, на какую парковку вести машину, до опо вещения о сроке прибытия местного общественного транспорта.

3. Коммуникации и связь: житель «Умного города» сможет сэкономить время, не выстаивая в очередях, а получив удаленно все муниципальные услу ги, получая необходимую информацию о работе общественного транспорта, различных учреждений, он может получать дистанционное образование, участ вуя в вебинарах и прослушивая лекции, не выходя из дома.

4. Инфраструктура «Умного города» помогает коммунальной сфере, предприятиям и домохозяйствам повысить экономическую эффективность;

снизить нагрузку на окружающую среду;

обеспечить комфорт и безопасность жителей и гостей города. Это достигается за счет системы связей между моду лями транспортной и инженерной систем, создания эргономичных контуров управления, а также повышения уровня информированности и оперативности городских служб. Единая сеть датчиков регулирует функционирование основ ных систем жизнеобеспечения города, следит за движением транспортных средств, контролирует состояние конструктивных элементов зданий, снабжает диспетчерские пункты как визуальной, так и статистически обработанной ин формацией.

5. Экология: умный город это в первую очередь город с чистой водой и воздухом, зелеными парками, автомобилями, которые не оставляют за собой сизый шлейф на четыре квартала, город, в котором хочет жить каждый. Город ской «экологический рай» строится на множестве «умных» технологий, кото рые позволяют улучшить экологическую обстановку и защитить окружающую среду от негативного воздействия в результате жизнедеятельности человека.

В итоге, после реализации предложенной концепции «умного города», жизненное пространство для каждого горожанина должно стать более ком фортным и удобным.

Литература 1. Государственная программа Российской Федерации "Информацион ное общество (2011-2020 годы)" [Электронный ресурс]. – URL:

http://base.garant.ru/199708// 2. Коммерсантъ (Хабаровск), №12 (4794), 25.01.2012 [Электронный ре сурс]. – URL: http://www.kommersant.ru/doc-rss/ 3. Постановление Правительства РФ от 28 ноября 2011 г. N 977 [Элек тронный ресурс]. – URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/12092469/.

Научный руководитель – А. С. Шебукова, к.т.н., доцент кафедры государственного и муниципального управления КузГТУ ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ГИБДД ГУ МВД РОССИИ ПО КЕМЕРОВСКОЙ ОБЛАСТИ (УГИБДД) Степанова М. А.

Кузбасский государственный технический университет имени Т. Ф. Горбачева, г. Кемерово Каждый человек, который когда-либо работал или работает – обязательно устраивался на работу. А это значит, что проходил последовательно все стадии процесса отбора и найма персонала в организацию. Ошибки при отборе кадров, особенно когда речь идёт о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовле творительной работы по отбору новых кадров. Таким образом, данная тема свя зана непосредственно со всеми и касается каждого.

В зависимости от значения, которое придаётся объяснению и преобразо ванию, выделяется три основных направления отбора и найма как науки: как прикладная наука;

как технология;

с теоретической ориентацией [1, с. 310].

Все авторы дисциплины «Управления персоналом» сходятся в одном мнении, что отбор персонала – процесс, совокупность мероприятий кадровой службы, направленных на привлечение наиболее подходящего кандидата для занятия определённой должности.

Как правило, до принятия организацией решения о приёме на работу кан дидат должен пройти несколько ступеней отбора: предварительная отборочная беседа;

заполнение бланка заявления;

беседа по найму (интервью);

тестирова ние, ролевые игры, профессиональное испытание;

проверка рекомендаций и послужного списка;

медицинский осмотр;

принятие решения [1, с. 326].

Исключительно важным этапом отбора персонала является интервью по компетенциям. Его цель – определить сможет ли кандидат успешно выполнять работу;

хочет ли он этого и как его мотивировать;

соответствует ли он корпора тивному духу компании (будет ли он продолжать ценности, сложившиеся в компании, или он сможет стать разрушителем этих ценностей). В процессе ин тервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы, но и о корпоративной культуре этой организации.

Управление ГИБДД – структурное подразделение ГУ МВД России по КО, входит в систему Государственной инспекции безопасности дорожного движе ния и выполняет функции органа управления Госавтоинспекции по Кемеров ской области. Службы безопасности дорожного движения на территории Кеме ровской области начали складываться значительно позже, чем такая необходи мость возникла в европейских районах страны. Областная государственная ин спекция в Кузбассе как таковая стала формироваться здесь лишь после образо вания Кемеровской области. Документом, подтверждающим образование ново го субъекта РФ, стал Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об образо вании Кемеровской области в составе РСФСР» от 26 января 1943г [3].

Кадровый состав персонала в УГИБДД можно рассматривать по различ ным признакам. Анализируя структуру рабочей силы, можно сделать выводы.

Основную часть персонала составляют сотрудники мужского пола (83%). По ложительным моментов в организации представлена возрастная структура от 30 до 45 лет (47,9%), т.к. данный возраст является наиболее трудоспособным.

Специалистов с высшим образованием составляет 90,7%, что превосходит спе циалистов со средним специальным образованием.

Одним из основных анализов деятельности организации является дина мика кадрового состава.

Динамика кадрового состава УГИБДД Показатели 2009 год 2010 год 2011 год Штатная численность 450 445 Принято 66 70 Уволено 65 68 Анализируя динамику рабочей силы в Управлении, определим коэффи циент текучести кадров, характеризующий долю выбывших по причинам, не вызванные общественной или производственной необходимости: собственное желание, увольнение по статье закона о труде, увольнение в связи с решением судебных органов, увольнение в связи с несоответствием квалификации. При вычислении данный коэффициент составляет 2009г. -14,4%, 2010г. -15,3%, 2011г. – 15,2%. Это является негативной тенденцией, т.к. присутствует большая текучесть кадров. Основные причины увольнения являются: увольнение по от рицательным моментам (прогулы, нарушение трудовой дисциплины, превыше ние должностных обязанностей) и уход по собственному желанию (продолжи тельные или неудобные часы работы, плохие условия труда, отсутствие воз можности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста).

Отбор кандидатов на службу в Управление осуществляется в строгом со ответствии с требованиями статьи 19 Закона Российской Федерации «О поли ции». В организации есть подразделение, занимающееся отбором и наймом персонала, который состоит из: помощника начальника УГИБДД;

инспектора по кадровой и воспитательной работе гражданского персонала;

психолога;

ин спектора по кадровой и воспитательной работе аттестованного состава.

В Управлении ГИБДД проводится конкурсная комиссия, которая носит характер дополнительного требования по отбору и найму персонала на службу.

Цель конкурса – определение годности кандидата к службе в УГИБДД по нрав ственным, деловым, психологическим, физическим качествам, образовательно му и профессиональному уровню. Конкурс проводится в два этапа: первый предварительное собеседование, социально-психологическое изучение и опре деление степени физической подготовленности кандидата. Предварительное собеседование организуется и проводится либо руководителем подразделения, либо заместителем руководителя, в котором предполагается использовать кан дидата. Социально-психологическое изучение кандидатов и физическая подго товленность можно установить за уполномоченными на то лицами. Второй определение уровня знаний кандидатом профессиональных основ и проведение тестирования на знания кандидатом основ правописания и орфографии русско го языка.

Процесс отбора и найма в организации построен очень чётко, что являет ся положительным моментом, т.е. при отборе кандидата, можно определить подходит ли он на данную должность или нет. Отрицательные стороны про цесса относятся, как к организации, так и к кандидату: в УГИБДД наблюдается большая текучесть кадров, которая происходит по разным моментам;

для орга низации используется большое количество времени;

для кандидатов – разоча рование в своих силах и, как следствие, занижение свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.

В целях совершенствования работы по профессиональному отбору кан дидатов на службу, упорядочения деятельности по отбору и найму персонала можно предложить следующие меры:

1) взаимодействие с высшими учебными заведениями. Данная мера мо жет положительно повлиять на процесс отбор и найма персонала. Руководство УГИБДД и ВУЗы взаимодействуя друг с другом, заинтересованы в предостав лении студентам мест для прохождения учебных практик. Сюда можно отнести и выделение руководством Управления целевых мест для обучения студентов.

Управление ГИБДД заключает с ВУЗом договор на целевое обучение студента, который в течение учёбы будет проходить учебные практики. И после оконча ния ВУЗа выпускник получает гарантированное рабочее место.

2) размещение рекламы в СМИ - интернет-ресурсы, газеты, телевидение, радио, размещение рекламы на баннерах, в транспорте, т.е. всё то, что сможет помочь улучшению при отборе и найме персонала.

3) качественное информирование принимаемых в организацию кандида тов, которое заключается в предоставлении кандидату максимально коррект ной, чёткой информации.

В результате внедрения мероприятий по улучшению процесса отбора и найма персонала в Управлении ГИБДД, возможно, что в данную организацию будут отбирать более подготовленных людей и в более быстрые сроки. Можно отметить, что профессионально качественно проведённые процедуры отбора и найма персонала позволит снизить уровень текучести кадров, и тем самым по высить основные производственные показатели.

Литература 1. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Киба нова – 4-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 695 с.

2. Федеральный Закон Российской Федерации от 07.02.2011 г. № 3-ФЗ «О полиции».

3. Устав Управления Государственной Инспекции Безопасности Дорож ного Движения Главного Управления МВД России по Кемеровской области.

Научный руководитель – Н. М. Анферова, к.э.н., доцент кафедры государственного и муниципального управления КузГТУ ПУБЛИЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ Титаев А.В.

Кемеровский государственный университет Сегодня все чаще в политическом лексиконе можно услышать словосоче тание «Публичное управление», используется оно и в научном обороте, так в паспорте специальности 08.00.05 (Экономика и управление народным хозяйст вом) в разделе Менеджмент словосочетание «Публичное управление» встреча ется 7 раз. Несмотря на это, общепринятого определения этому понятию на се годняшний день нет.

Для лучшего понимая природы публичного управления рассмотрим эти мологию составляющих его слов. Термин «управление» имеет русскую этимо логию, определяемую древнерусским словом «праведный» и старославянским «право». Приведем ряд распространенных определений термина «управление».

Управление – «элемент, функция организованных систем различной природы: биологических, социальных, технических, обеспечивающая сохране ние их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализа цию программы, цели деятельности» [1].

Управление – функция системы, направленная на выживание этой сис темы посредством координации, организации, упорядочения элементов данной системы, как между собой (внутри себя), так и с внешней средой [2].

Существует и множество других определений, в соответствии с которыми управление определяется как: элемент, функция, воздействие, процесс, резуль тат, выбор и т.п.

Управление можно классифицировать по разным основаниям: типу (про ектное, процессное);

методу (составом, структурой, институциональное, моти вационное, информационное);

форме (иерархическое, индивидуальное, коллек тивное, распределенное, унифицированное и тд);

если дать классификацию управления по объекту, то можно выделить: корпоративное, государственное, муниципальное, сюда же следует отнести и публичное управление. Можно предположить, что «Публичное управление» - это управление публикой?

Идем дальше – толковый словарь Ушакова дает нам следующие опреде ления слову «Публичный» (от лат. publicus - общественный):

1. Совершающийся в присутствии общества, публики, открытый, глас ный. Публичное выступление. Публично (нареч.) сознаться в своих проступках.

Публичная лекция. Публичный доклад.

2. Общественный, находящийся в распоряжении общества, устроенный для общества, не частный (устар.). Публичные здания. Публичный музей. Пуб личная библиотека. «За городом, задумчив, я брожу и на публичное кладбище захожу». Пушкин.

3. Публичное право (научн.) – в буржуазной юриспруденции: всякое пра во (в противоп. частному), где одной из сторон является государство. Публич ный дом - в капиталистическом обществе: заведение, содержимое хозяевами, где живут и принимают посетителей проститутки. Публичная женщина (эвф.) проститутка. Публичные торги (офиц.) – продажа имущества с аукциона или отдача подряда с торгов [4].

Наиболее интересное определение дает Толковый словарь иностранных слов Л. П. Крысина: публичный - в присутствии публики, открытый. Публичное выступление. Публичность - свойство публичного.

Рассмотрим близкие по лексическому значению понятия.

Общественная власть (при родовом строе) – первобытная общинная де мократия, не знавшая ни каких-либо имущественных, сословных, кастовых или классовых различий, ни государственно-политических форм [5].

Публичная власть – это власть, выделенная из общества и не совпадаю щая с населением страны, являющаяся одним из признаков, отличающих госу дарство от общественного строя. Противопоставляется общественной власти [6].

В возникшем государстве публичная власть уже не совпадает с волей все го населения в целом, а носит конкретный политический характер. В данном случае государственная воля обладает следующими специфическими характе ристиками:

• если общественная власть первобытно-общинного строя выражала ин тересы всего общества в целом, и в ее формировании принимало участие все взрослое население, то политическая власть в первую очередь представляет корпоративные интересы определенной части населения, социальной группы, класса;

• реализация общественной воли самим обществом осуществлялась на добровольной и безвозмездной основах, тогда как реализация политической власти осуществляется особым аппаратом государственных служащих, которые профессионально выполняют вверенные им управленческие функции, получая за это денежное вознаграждение;

• выполнение решений, принимаемых государственными органами управления, обеспечивается специально созданным для этого карательным ап паратом, аппаратом насилия (силы армии, разведки, отряды милиции, управле ние исполнения наказаний и т. п.).

Что же такое «Публичное управление»? Исходя из вышеизложенного, можно предположить, что публичное управление – это целенаправленное воз действие субъекта, на общество и осуществляемое совместно с общественно стью (общественными структурами) и затрагивающее интересы этого общест ва. Публичное управление – способ реализации публичной власти.

А. В. Мартынов предлагает рассматривать публичную власть как сочета ние полномочий органов государственной власти и права народа оказывать влияние на их деятельность.

Исходя из видов публичного управления можно выделить органы управ ления в Российской Федерации:

1) органы государства, в том числе:

государственные органы Российской Федерации;

государственные органы субъектов Российской Федерации;

2) органы местного самоуправления;

3) саморегулируемые организации и некоммерческие общественные ор ганизации.

Таким образом, мы можем говорить, что «Публичное управление» – спе цифическая управленческая деятельность, включающая в себя ряд аспектов:

Оно направлено на удовлетворение общественных (публичных) интере сов, в силу чего субъект публичного управления выступает от имени государ ства или его части (субъекта федерации, населения муниципальной террито рии).

Порядок формирования и деятельности органов публичного управления строго регламентирован нормативно-правовыми актами (конституцией, зако нами, подзаконными актами, актами местного самоуправления). Органы ПУ могут действовать по принципу: можно только то, что предписано соответст вующим нормативно-правовым актом (в отличие от граждан, которые в боль шинстве случаев действуют по принципу: можно все, что не запрещено зако ном).

Деятельность этих органов носит публично-властный характер и оформ ляется в подавляющем большинстве случаев в виде формально-правовых ре шений, подлежащих обнародованию. Отсюда принцип: не опубликованный акт юридической силы не имеет. Эти органы лишь в незначительной мере исполь зуют устные решения и приказы.

Публичное управление выступает обобщающим субъектом общественной власти, включающее в себя все уровни управление – федеральный, региональ ный, муниципальный, а также некоммерческие организации, культурные, обра зовательные учреждения, бизнес-структуры и прочее.

Исходя из вышеизложенного предложим ряд условий необходимых для формирования публичного управления:

- развитие местного самоуправления, наделение автономией, финансовой независимостью;

- инфраструктура общественных и некоммерческих организаций, сфор мированная эволюционным путем (политические условия + общественные по требности);

- преодоление противоречий между государством и общественными структурами;

- регулярное проведение дискуссионных площадок типа форсайт;

- формирование так называемой социальной культуры бизнеса (возможно за счет снижения налогов, с условием участия бизнеса в жизни территории);

- развитие механизмов государственно-частного партнерства;

- высокий уровень образования населения;

- распространение коммуникационных систем и социальных сетей реаль ного времени среди населения;

- совершенствование системы государственных и муниципальных услуг;

- внедрение систем автоматизации и оптимизации в деятельность госу дарственных и муниципальных структур (электронное правительство);

- повышение квалификации и мотивации государственных и муници пальных служащих.

В итоге мы можем говорить, что публичное управление – это специфиче ская форма осуществления политической власти, имеющая свои достоинства и ограничения. В качестве достоинств: системность, устойчивость, удовлетво ренность населения. Необходимость общественной инфраструктуры, уровня образования выступают ограничителями для использования публичного управ ления.

Литература Новиков Д. А. Методология управления. – М. : Либроком, 2011. – 128 с. (Серия «Умное управление»).

Электронная энциклопедия Википедия [Электронный ресурс]. – URL:

http://ru.wikipedia.org/wiki/управление.

Глоссарий.ру [Электронный ресурс]. – URL: http://www.glossary.ru.

Словарь Ушакова [Электронный ресурс]. – URL:

http://ushakovdictionary.ru.

Электронная энциклопедия Википедия [Электронный ресурс]. – URL:

http://ru.wikipedia.org/wiki/Публичная_власть.

Головисикова А. Н., Дмитриев Ю. А. Проблемы теории государства и права : учебник. – М. : ЭКСМО, 2005. – 649 с.

Научный руководитель – И. П. Поварич, д.э.н., профессор, заведующий кафедрой менеджмента КемГУ Раздел АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РЕФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПЕРСПЕКТИВНЫЙ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ Бабенко Т. А., Косилова А. А.

Филиал Кузбасского государственного технического университета имени Т. Ф. Горбачева в г. Междуреченске Формирование кадрового резерва руководителей занимает особое место в системе управления персоналом, поскольку менеджеры самой важной группой персонала, от работы которой зависит успех организации. Это обуславливает необходимость взвешенного, системного подхода к работе резервом для обес печения качественного планирования, хорошей организованности, а также про зрачности для всех его участников [1, с. 54].

Основное предназначение деятельности по управлению кадровым резер вом определяется исходя из определения основных целей этой работы. Чаще всего резерв предусматривает обеспечение надежной преемственности при за мещении руководящих должностей структурных подразделений предприятия, сведение к минимуму риска назначения на должность работника, не соответст вующего предъявляемым к нему требованиям должности. Работа с кадровым резервом направлена и на совершенствование развития персонала, его профес сионального роста и построения карьеры.

Наличие перспективного кадрового резерва в муниципальном образова нии имеет стратегическое значение. В его составе находятся те, кто будет рабо тать в муниципальной службе через 10-15 лет. Следовательно, необходимо уде лять особое внимание к его формированию.

Положение о порядке формирования резерва и работы с лицами, вклю ченными в резерв муниципальной службы администрации Междуреченского городского округа, разработано в соответствии с Федеральным законом "О му ниципальной службе в Российской Федерации", Законом Кемеровской области "О некоторых вопросах прохождения муниципальной службы" [2, с.4]. На ос новании этого документа в 2012 г. был проведен отбор в перспективный кад ровый резерв из числа студентов старших курсов филиала КузГТУ, обучаю щихся по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Отбор производился в 2 этапа: заочный – на основе представленных до кументов и отзывов руководителей и преподавателей, очный – собеседование.

В итоге в состав резерва включены студенты 3-5 курсов филиала КузГТУ в г.

Междуреченске. Большинство их проходило практику в Администрации Меж дуреченского городского округа.

В настоящее время студенты 5 курса проходят преддипломную практику.

Опрос показал, что, несмотря на включение в состав перспективного кадрового резерва:

у студентов не сформирована мотивация работы в муниципальной службе;

при выборе работы на первое место чаще всего выдвигается размер оплаты труда;

отсутствует индивидуальный карьерный план;

студенты не видят перспектив карьерного роста.

То есть работа с перспективным кадровым резервом пока носит фор мальный характер.

При формировании кадрового резерва следует учитывать, что нередки случаи, когда по разным причинам лицо, состоящее в кадровом резерве, пере езжает в другую местность, и становится очевидным, что оно уже не сможет в случае открытия вакансии, заместить соответствующую должность. Однако по мимо необходимости проведения нового конкурса на включение в кадровый резерв у муниципального образования возникают сожаления по поводу потери высококвалифицированного специалиста, в которого вложено немало сил и средств и который на новом месте часто оказывается не востребованным в сис теме муниципальной службы. Ни для кого не секрет, что большинство муни ципальных служащих, примерно 80% от общего числа, - это женщины, а при чина переезда - перевод мужа в другую местность.

Также следует признать, что в настоящее время существует достаточно много сложностей, связанных, в том числе, с психологическими барьерами и предубеждениями потенциальных резервистов, несовершенством законода тельства [3, с. 86]. В связи с этим необходимо проведение систематической ра боты с целью повышения уровня качества резерва управленческих кадров.

В первую очередь необходимо составить перечень компетенций государ ственного и муниципального служащего. К ним относят: умение работать с людьми;

умение вести деловые переговоры;

умение управлять временем;

бы стро работать;

умение анализировать;

владение красноречием;

умение подго товки проекта;

самопрезентация;

умение создавать эффективные взаимоотно шение в коллективе;

умение разрабатывать планы конкретных действий, орга низовывать, координировать, регулировать;

способность справляться с кризис ными (непредсказуемыми) явлениями, своевременно преодолевать неудачи;

стремление к повышению эффективных результатов профессиональной дея тельности [4, с. 53].

На следующем этапе следует определить уровень развития компетенций у каждого их студентов, входящих в состав перспективного кадрового резерва.

Важным моментом также является выявление мотивации работы в муници пальной службе.

Ежегодно следует проводить мониторинг развития компетенций для от слеживания динамики развития и формирования мотивации деятельности в ор ганах муниципального управления. Для каждого резервиста должен быть раз работан индивидуальный карьерный план.

Неотъемлемой частью работы с перспективным кадровым резервом дол жен стать план работы с перспективным резервом. Для формирования практи ческих навыков работы в муниципальной сфере рекомендуется проводить ме роприятие «Один день с властью», в котором до настоящего момента участву ют только учащиеся средних общеобразовательных школ.

Возможно создание «Школы помощника главы Администрации», которая позволит резервистам не только приобрести знания и навыки в области прак тического менеджмента и основ местного самоуправления, но и понять, что многое в жизни муниципального образования зависит от них.

Реализация рекомендаций предполагает достижение целевого состояния в сфере управления трудовыми ресурсами муниципального образования с та кими качественными характеристиками, как:

1) соответствие компетенций будущих менеджеров корпоративным и профессиональным требованиям, освоение ими современных технологий управления организацией, ориентированных на эффективную деятельность;

2) сформировавшаяся целостная система воспроизводства и обновления резерва управленческих кадров администрации Междуреченского городского округа.

Литература 1. Фокин К. Б., Баранов П. П. Зачем управлять кадровым резервом руко водителей организации? // Управление персоналом. – 2008. – № 11(189). – С.

52-55.

2. О создании комиссии и утверждении положения о формировании кад рового резерва муниципальной службы администрации города Междуреченска:

Распоряжение главы Междуреченского городского округа от 27.01.2012 №63-к.

3. Алешкова Н. Кадровый резерв на муниципальной службе // Муници пальная служба. 2011. №4. С. 81-87.

4. Шамарова Г. М., Куршиева Н. М. Современные кадровые технологии персонала государственной и муниципальной службы // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. № 4. С. 50-58.

Научный руководитель – Т. Л. Ломакина, ст. преподаватель филиала КузГТУ в г. Междуреченске ТРЕБОВАНИЯ К ЛИЧНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО Богданова Н. В.

Кузбасский государственный технический университет имени Т. Ф. Горбачева, г. Кемерово Именно требования к личности государственного гражданского остаются актуальными во все времена как для тех, кто находится на гражданской госу дарственной службе и тех, кто учится на эту профессию. В частности, эта про блема актуальна и для меня. Многие, поступив на эту специальность, до сих пор не понимают, кем они будут и что от них требуется в будущем (в профес сиональной деятельности). Для того чтобы наиболее полно раскрыть данную тему, нам нужно знать, кто такой государственный служащий.

Государственный служащий – это лицо, занимающее должность государ ственной службы, т. е. должность в системе структурных подразделений госу дарственных органов, и выполняющее на возмездных началах (за вознагражде ние, заработную плату, денежное содержание) функции этого государственного органа (управленческие, властные, правоохранительные, обеспечивающие осу ществление судебной власти).

Законодательство о государственной службе определяет профессиональ ные требования к государственным служащим с позиции их обязанностей, за претов и ограничений. Так в Федеральном законе Российской Федерации от июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в статье 15 выделены основные обязанности гражданского слу жащего, к которым относятся:

1) соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные консти туционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации и обеспечивать их исполне ние;

2) исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом;

3) исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пре делах их полномочий, установленных законодательством Российской Федера ции;

4) соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и закон ные интересы граждан и организаций;

5) соблюдать служебный распорядок государственного органа;

6) поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;

7) не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охра няемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известны ми в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;

8) беречь государственное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;

9) представлять в установленном порядке предусмотренные федеральным законом сведения о себе и членах своей семьи, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являю щихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного харак тера (далее - сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имуществен ного характера);

10) сообщать о выходе из гражданства Российской Федерации или о при обретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Рос сийской Федерации или в день приобретения гражданства другого государства;

11) соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, которые установлены настоя щим Федеральным законом и другими федеральными законами;

12) сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к кон фликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта [1].


Однако в законе ничего не сказано о требованиях к личностным характе ристикам государственного гражданского служащего, а эти требования очень важны и высоки. В этом мы убедились, проведя опрос среди горожан. Прохо жим задавался вопрос: «Каким, по вашему мнению, должен быть чиновник?»

В ответах прозвучало, что наиболее значимыми являются:

- честность - 61,6%;

- умение общаться с людьми - 47,4%.

-33,4% организационный талант, - аккуратность и точность в работе - 26,8%;

- 25,4% высокий интеллект, эрудиция, а также естественность и чувство долга.

Менее важными качествами, по мнению респондентов, являются высокий уровень личной культуры, воспитанность, вежливость (20,4%) и объективность, непредвзятость (15,4%).

Также были отмечены и профессиональные качества:

- профессионализм указали 77,4%;

- 34,2% отметили исполнительность и дисциплинированность;

Следовательно, можно сделать вывод, государственный гражданский служащий должен быть:

Во-первых, искренним, открытым, честным человеком, так как его ос новной деятельностью является работа с людьми.

Во-вторых, он обязан быть ответственным, коммуникабельным, но «не бросать слова на ветер», отвечать за свои слова, раз пообещал, он должен сде лать, ведь иначе ему не будут верить, а от него зависит развитие не только го рода, страны, а жизнь и судьба граждан, земляков.

В-третьих, самое главное, он должен быть грамотным, образованным че ловеком, так как от него требует это сама профессия. В современном мире об разование играет важную роль в жизни каждого человека. И если ты – управле нец, то у тебя непременно должно быть образование, кроме этого он должен уметь им владеть и иметь подходы к каждому человеку, причем ко всем должен относиться одинаково, будь то депутат или пенсионер.

Таким образом, можно сделать вывод, что если профессиональные каче ства государственного гражданского служащего отражены в законе, то лично стные качества государственного гражданского служащего должны быть отра жены в этическом кодексе государственного служащего.

На территории Кемеровской области с марта 2011 года существует этиче ский кодекс.

Однако проанализировав его, нами было обнаружено, что там ничего не сказано про личностные качества государственного гражданского служащего, что является не просто “пробелом” в нашем законодательстве, а проблемой го сударственной гражданской службы [2].

Литература 1. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изме нениями от 2 февраля 2006 г., 2 марта, 12 апреля, 1 декабря 2007 г., 29 марта, июля, 25 декабря 2008 г.) принят Государственной Думой 7 июля 2004 г., одоб рен Советом Федерации 15 июля 2004 г.

2. Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Кемеровской области : утвержден постановлением Губернатора Ке меровской области от 24 марта 2011 г. № 19-пг.

Научный руководитель – Т. В. Снегирева, к.э.н., старший преподаватель кафедры государственного и муниципального управления КузГТУ ВНЕШНЯЯ И ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ:

ПОТРЕБНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ И ВОЗМОЖНОСТИ ГОСУДАРСТВА Метелева Ю. И.

Пермский филиал Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»

В настоящее время одним из наиболее обсуждаемых и важных вопросов в Российской Федерации является вопрос качества и эффективности государст венного и муниципального управления. Данная проблема обсуждается не толь ко на государственном уровне, но и населением. Общество заинтересовано в обеспечении прав и защиты интересов, требуя улучшения публичного управле ния. В этом случае имеется в виду высокое качество и доступность услуг, пре доставляемых государством. Государство же в свою очередь заинтересованно в повышении своей конкурентоспособности, которая напрямую зависит от ре зультативности государственного управления.

Поэтому не случайно, что российские президенты не раз поднимали про блему эффективности работы государственного аппарата (в широком смысле) на заседаниях, в общении со служащими, населением. Так, будучи президен том, Д. А. Медведев акцентировал внимание на необходимости сокращения числа государственных служащих и привлечении к государственной службе «наиболее квалифицированных специалистов» [4].

На сегодняшний день в стране реализуется программа «Реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации» (2009– 2013 гг.), призванная решить такие проблемы как плохая организация труда, слабая мотивация государственных служащих, коррумпированность в органах государственной власти. Итогом этой программы, а также многих других шагов в деле реформирования государственной службы, должно стать формирование обновленного ядра чиновников, мотивированных на качественную работу и верное служение Отечеству.

Мотивация представляет собой «совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности» [3].

Различают внешнюю и внутреннюю мотивацию. Внешняя мотивация обеспечивается руководством и зависит от материального вознаграждения, ус ловий труда, четкости постановки задачи и т.д. Внутренняя мотивация зависит от психологических факторов служащих, например, удовольствие от общения с сослуживцами, удовлетворение от достижения результата и т.п. [2, с. 194].

Использование мотивации менеджерами организации влияет на показате ли эффективности её работы и продуктивность, использование мотивации в го сударственном управлении влияет на качество последнего.

Многочисленные исследования доказали, что чиновники в своих потреб ностях и факторах мотивации ничем не отличаются от остальных работников.

Они, как и все мы, нуждаются в пище, тепле, отдыхе, уважении. Однако госу дарственная служба отличается высокой степенью ответственности за прини маемые решения, их осуществление и последствия, кроме того, нельзя забывать о жесткой нормативной регламентации и трудовой дисциплине. Еще одной специфической чертой работы чиновников является интеллектуальная и твор ческая составляющая принимаемых решений, которая зачастую не оплачивает ся должным образом.

Специфика труда и особый статус государственного служащего наклады вают отпечаток на государственную кадровую политику в области мотивации и стимулирования, в рамках которой продолжается поиск оптимальных путей создания и развития кадрового потенциала государственной службы.

В рамках анализа результатов административной реформы в Российской Федерации, продолжающейся более десяти лет, во многих регионах были про ведены независимые исследования, целью которых было выявление мотиваци онных факторов и определение наиболее перспективных методов стимулирова ния госслужащих.

Например, в Иркутской области было проведено исследование мотиваци онных факторов с помощью двухфакторной мотивационной теории Герцберга, согласно которой существуют две основные категории оценки удовлетворения выполненной работы: гигиенические факторы (условия труда) и мотиваторы (возможность самовыражения и различные материальные поощрения) [1]. Наи более важными гигиеническими факторами для государственных служащих оказались «стабильность организации», «престиж организации», «взаимоотно шения с коллегами», а также «отношения с непосредственным начальником».

Среди мотивационных факторов государственные служащие отметили «воз можность реализовать свой потенциал», «самостоятельность в принятии реше ний» и « признание заслуг и похвала». Кроме того, респонденты отметили, что такой мотивационный фактор, как «признание заслуг и похвала» в их отделах практически отсутствует.

Исследование на основе на модели М. В. Кузнецовой, проведенное в Курской области [4], также касалось мотивационных факторов. Из обширного перечня мотиваторов наиболее важными для респондентов оказались «хороший коллектив сослуживцев», «достойные пенсии и социальные гарантии после окончания государственной службы», а также «возможность помочь людям».

Было отмечено, что высокое денежное содержание ценится меньше, чем твор ческая работа и получение опыта работы. Кроме того, многие государственные служащие отмечали, что денежное вознаграждение для них «не важно» или «скорее не важно» (автор исследования считает, что на такие утверждения по влиял советский строй, при котором говорить о нехватке денег было не приня то).

Более масштабное исследование было проведено в республике Татарстан, Пензенской и Ульяновской областях [5]. Данное исследование было направле но на выявление мотивационных факторов, являющихся наиболее важными для государственных служащих, а также оценку удовлетворенности реализации выделенных факторов. Акцент был сделан на удовлетворенность работы госу дарственных служащих в содержательном, организационном и социально экономическом плане, что, по сути, влияет на стремление работника поддержи вать высокий профессиональный уровень и соответствовать функциональным требованиям. В ходе исследования было отмечено, что респонденты удовле творены своей работой в достаточной мере, ими были выделены такие основ ные мотивационные факторы, как возможность самореализации, а также карь ерного роста. Однако, в отличие от вышеперечисленных исследований, уровень заработной платы (респонденты выразили свою неудовлетворенность ее разме ром на данный момент) как режим работы, также были отмечены как важные мотивационные факторы.

Сопоставляя результаты трех исследований, которые проходили в разных субъектах Российской Федерации с помощью различных методик, мы видим, что результаты оказались достаточно неоднородными. В этом нет ничего уди вительно, так как исследователи использовали неодинаковые подходы к выяв лению мотивационных факторов.

Если попытаться объединить данные результаты, то мы получаем в итоге общую картину мотивации государственных служащих.

К внутренней мотивации государственных служащих относятся «воз можность самореализации и карьерного роста», «признание и заслуга», «само стоятельность принятия решения», а также «хороший коллектив». Данные факторы, несмотря на их важность для эффективной работы государственных служащих, не могут полностью обеспечиваться государством. В организации внутреннюю мотивацию обеспечивают путем корпоративной культуры, а также некоторой автономии, предоставляемой работникам. Например, сотрудники в определенные дни могут заниматься деятельностью, которая интересна для них, но напрямую не связана с их рабочими функциями. Для государства же существует ряд ограничений. Оно не может позволить автономию государст венным служащим, так как те функции, которые они выполняют, строго регла ментированы и основываются на правовой базе. Однако государство может предоставлять возможности, например, самореализации путем предоставления условий для карьерного роста, а также нарабатывания своего профессионализ ма. Государственные служащие, в первую очередь, должны быть заинтересо ваны в своей работе и результатах труда.

Однако исследование показало, что внешняя мотивация также имеет зна чение, хотя и в меньшей степени. Так «уровень заработной платы», «режим ра боты» и «предоставление социальных гарантий и пенсий» выступают мотива торами для государственных служащих. Исходя из этого, загруженность рабо той государственного служащего может быть распределена в зависимости от сезона, может быть определено более удобное время для его работы.

Что же касается уровня заработной платы и социальных гарантий, их го сударство может использовать в полной мере. Это не значит, что нужно под нять сам уровень заработной платы. Заработная плата как мотивационный фак тор совершенно не эффективна. Работники привыкают к определенному уров ню материального обеспечения, и заинтересованность в труде со временем пропадает. Конечно, уровень заработной платы государственным служащим должен быть высоким. Но мотиваторами должны являться дополнительные возможности материального поощрения, например, премии. Причем, чем выше возможность получения материального поощрения, тем меньше стимул брать взятки.

Стоит добавить, что мотивационные факторы государственных служащих являются очень важной проблемой на уровне государства, так как правильность выбора и использования мотивационного фактора напрямую влияет на процесс и результат работы государственного служащего, качество и эффективность го сударственного управления. Однако не стоит забывать про то, что мотиваторы должны использоваться только в случае эффективной работы государственного служащего, а не предоставляться ему просто на основании того, что он таковым является. Иначе, они перестают стимулировать, и тем самым ведут к снижению эффективности и результативности работы.

Литература 1. Балдаев В. А. Определение мотивации труда государственных граж данских служащих в Иркутской области (с помощью социологического опроса) // Известия Иркутской гос. экономич. академии. – 2009. – № 6.

2. Вершигора Е. Е. Менеджмент : учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2007.

3. Каширина Л. В. Ценностно-мотивационная структура личности госу дарственного служащего – основа его эффективной деятельности // Власть и управление на Востоке России. – 2010. – №2.

4. Кузнецова М. В. Основы системы оптимальной мотивации труда го сударственных служащих (на примере Курской обрасти) // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2010. – №1.

5. Ракевич И. В., Чепляев В. Л. Повышение квалификации государст венных гражданских служащих: мотивация и приоритеты // Вестник Поволж ской академии гос. службы. – 2006. – №11.

Научный руководитель – С. Э. Метус, старший преподаватель кафедры государственного и муниципального управления Пермского филиала НИУ ВШЭ АТТЕСТАЦИЯ КАК ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЯ ДЛЯ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ Спаниди Е. П.

Кузбасский государственный технический университет имени Т. Ф. Горбачева, г. Кемерово Для построения действенной системы муниципального управления необ ходимо сформировать стабильный корпус муниципальных служащих, способ ных принимать и проводить в жизнь решения, обеспечивающие устойчивое развитие. Важное место в этом занимает аттестация, которая способствует то му, чтобы в муниципальных образованиях работали профессионалы своего де ла, способные ставить и достигать поставленные цели.

На наш взгляд Подвысоцкий П.Т. наиболее полно раскрыл сущность ат тестации как персонал-технологии: «Аттестация – это производимое в установ ленном порядке юридическое оформление оценки профессиональных и дело вых качеств работника с целью определения его соответствия занимаемой должности, выполняемой работе и дальнейших перспектив развития и исполь зования трудового потенциала работника» [2, с.77].

Объектом аттестации как персонал-технологии является отдельный со трудник, а предмет оценки – это выполнение сотрудником должностных обя занностей;

уровень компетентности;

черты личности, связанные с выполнением служебных функций. [3, с. 64] Главная цель аттестации – определение соответствия сотрудника зани маемой должности.

Частные цели аттестации: формирование высококвалифицированного кадрового состава для эффективного профессионального использования каждо го сотрудника и определения необходимости повышения квалификации, выяв ления перспективы раскрытия потенциальных возможностей персонала.

Выделяют следующие виды аттестации:

1) Итоговая аттестация – полная характеристика деятельности работника за период 3-5 лет;

2) Промежуточная аттестация – проводится раз в полгода/год руководи телем с учётом результатов, для перевода на другой тарифный разряд;

3) Специальная оценка в связи с особыми обстоятельствами - после ис пытательного срока, продвижение по службе;

4) Самооценка – письменные ответы аттестуемых об их мнении на уро вень выполнения своих служебных обязанностей, результатах работы [3, с.110].

Аттестация проходит в четыре этапа:

1) подготовительный этап;

2) этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности;

3) этап проведения аттестации;

4) этап принятия решения по результатам аттестации.

Аттестация муниципального служащего города Кемерово проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за принимаемые решения.

Правовым документом, регламентирующим аттестацию в администрации города Кемерово, является Положение "О проведении аттестации муниципаль ных служащих города Кемерово" от 20 ноября 2008 г. N171.

Аттестация проводится один раз в три года, в городе Кемерово она про водилась в 2009 году в два этапа (1 этап – апрель-май;

2 этап – октябрь-ноябрь).

Аттестации подлежало 210 муниципальных служащих.

Основные задачи

аттестации в администрации города Кемерово:

1) определение служебного соответствия замещаемой должности;

2) определение необходимости повышения квалификации;

3) выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессиональной компетентности;

4) обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности.

По результатам аттестации аттестационной комиссией принимается ре шение соответствует служащий замещаемой должности или не соответствует.

В проводимой аттестации в администрации города Кемерово все 210 му ниципальных служащих были признаны соответствующими замещаемым должностям.

Комиссией были даны рекомендации по результатам аттестации: о поощ рении за достигнутые успехи в работе (в 2009 г. – 31 человек);

об улучшении деятельности (3 человека);

о включении в кадровый резерв для замещения должности муниципальной службы в порядке должностного роста (8 человек);

о направлении на повышение квалификации (64 человека) за счет средств го родского и областного бюджета на общую сумму – 799 789 рублей, на курсы по темам: «Информационные технологии в управлении», «Личность руководи теля в органе местного самоуправления», «Основы муниципального управле ния и муниципальной службы».

В администрации выделяются категории персонала, которые не подлежат аттестации: замещающие должности менее 1 года (в 2009 году - это 8 человек);

достигшие возраста 60 лет (3 человека);

беременные женщины (4 человека);

на ходящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ре бенком до достижения им возраста трех лет (3 человека);

замещающие должно сти на основании срочного трудового договора (2 человека).

В проведении аттестации в администрации города Кемерово, можно вы делить ряд положительных сторон:

1) утверждено положение регламентирующее весь процесс аттестации;

2) главная задача аттестации - это стимулирование персонала;

3) подцель аттестации «Стимулирования роста квалификации» позволяет исходя из выявленных данных наметить основные направления обучения;

4) сведен к минимуму субъективизм оценки, так как в состав аттестаци онной комиссии привлекаются сторонние специалисты;

5) при аттестации проводится анализ работы служащих, что позволяет снизить издержки на неэффективную расстановку кадров;

6) восприятие аттестации служащими как способа продвижения по служ бе, что стимулирует на эффективную деятельность;

7) во время подготовки к аттестации сотрудники повторяют материал.

Происходит более полное понимание сути и важность своей работы;

8) на заседании аттестационной комиссии сотрудники узнают мнение о себе своего непосредственного руководителя, что помогает снизить опасения плохого отношения к ним руководителя.

Нами были выявлены отрицательные стороны в проведении аттестации в администрации города Кемерово.

Основной из выявленных слабых сторон является процедура проведения подготовительного этапа аттестации.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
 

Похожие работы:





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.