авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 |
-- [ Страница 1 ] --

Сборник материалов

Третьей конференции Ассоциации

«Юристы за трудовые права»

15–16 мая 2009 года,

Москва

УДК 331.1

ББК 67.405

Т66

Т66

Третья конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права», 15–16 мая

2009 года, Москва: Сборник материалов / Под общей редакцией Е.С. Герасимо-

вой. М.: НП «Юристы за трудовые права», 2009.

ISBN 978-5-9901329-5-5

В сборник включены выступления и доклады участников третьей конференции

Ассоциации «Юристы за трудовые права». Настоящее издание адресовано ученым, прак тикующим юристам, сотрудникам юридических служб профсоюзов, юристам некоммер ческих организаций, частнопрактикующим адвокатам и всем тем, кто интересуется актуальными вопросами защиты трудовых прав.

УДК 331.1 ББК 67. НП «Юристы за трудовые права»

www.llpa.ru e-mail: np@Llpa.ru Тел/факс: (495) 729-39- Публикация этого сборника стала возможной благодаря бескорыстной помощи американского народа, оказанной через Агентство США по международному развитию (USAID). НП «Юристы за трудовые права» несет ответственность за содержание публикации.

© НП «Юристы за трудовые права», © Коллектив авторов, © Обложка, оформление, И. Пируян, ISBN 978-5-9901329-5- Манифест ЗНАЧИТЕЛЬНУЮ ЧАСТЬ СВОЕЙ ЖИЗНИ БОЛЬШИНСТВО ЛЮДЕЙ ПРОВОДЯТ НА РАБОТЕ, ОДНАКО ДАЛЕКО НЕ ВСЕ РАБОТАЮТ В ДОСТОЙНЫХ И БЕЗОПАСНЫХ УСЛОВИЯХ И ПОЛУЧАЮТ ЗА СВОЙ ТРУД СПРАВЕДЛИВОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ.

СЕГОДНЯ ЭТИ ЛЮДИ НУЖДАЮТСЯ В ЮРИСТАХ, КОТОРЫЕ ПОМОГЛИ БЫ ИМ ЗАЩИТИТЬ СВОИ ТРУДОВЫЕ ПРАВА.

В 2005 Г. РОССИЙСКИЕ ЮРИСТЫ, СПЕЦИАЛИЗИРУЮЩИЕСЯ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ НЕКОММЕРЧЕСКОЕ ПАРТНЕРСТВО «ЮРИСТЫ ЗА ТРУДОВЫЕ ПРАВА».

ПРАВ, УЧРЕДИЛИ ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ ПАРТНЕРСТВА СОСТОИТ В ТОМ, ЧТОБЫ, ИСПОЛЬЗУЯ НАШ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ, СОДЕЙСТВОВАТЬ РАЗВИТИЮ В РОССИИ ЦИВИЛИЗОВАННОГО РЫНКА ТРУДА, СОЗДАНИЮ ДОСТОЙНЫХ УСЛО ВИЙ ТРУДА И ЖИЗНИ РОССИЙСКИХ РАБОЧИХ И СПЕЦИАЛИСТОВ.

МЫ УБЕЖДЕНЫ, ЧТО УСПЕШНОЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВА НЕВОЗМОЖНО БЕЗ УВАЖЕНИЯ И НАДЛЕЖАЩЕЙ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ ЛЮДЕЙ, КОТОРЫЕ СОЗДАЮТ БЛАГОСОСТОЯНИЕ ОБЩЕСТВА.

МЫ ХОТИМ, ЧТОБЫ РАБОТНИКИ СВОЕВРЕМЕННО ПОЛУЧАЛИ ДОСТОЙНУЮ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ, ИМЕЛИ БЕЗОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА, ПОЛЬЗОВАЛИСЬ ПРЕДОСТАВЛЕННЫМИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ ПРАВАМИ, А ТАКЖЕ МОГЛИ ЭФФЕКТИВНО ИХ ЗАЩИЩАТЬ.

ЮРИСТЫ, РОССИИ РАБОТАЮЩИЕ В В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ, СЕГОДНЯ ИМЕЮТ МАЛО ВОЗМОЖНОСТЕЙ ДЛЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБЩЕНИЯ, ПОВЫШЕНИЯ СВОЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ, ПУБЛИЧНОГО ВЫРАЖЕНИЯ СВОЕГО МНЕНИЯ И ПРОВЕДЕНИЯ ШИРОКИХ ДИСКУССИЙ.

МЫ ОБЪЕДИНИЛИСЬ, ЧТОБЫ РЕШИТЬ ЭТИ ПРОБЛЕМЫ. МЫ ВЕРИМ, ЧТО НАШ СОЮЗ БУДЕТ СПОСОБСТВО ВАТЬ УКРЕПЛЕНИЮ АВТОРИТЕТА НАШЕЙ ПРОФЕССИИ, А ТАКЖЕ ПОВЫСИТ УВАЖЕНИЕ К ТРУДОВЫМ ПРА ВАМ В РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ.

МЫ ПРИГЛАШАЕМ К ПАРТНЕРСТВУ ЮРИСТОВ, КОТОРЫМ НЕБЕЗРАЗЛИЧНО ПОЛОЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ В РОССИИ И КОТОРЫЕ ХОТЯТ ОБЩАТЬСЯ С КОЛЛЕГАМИ ИЗ РАЗНЫХ РЕГИОНОВ.

НАШИ ЧЛЕНЫ — ЮРИСТЫ ПРОФСОЮЗОВ, АДВОКАТЫ, ЧАСТНОПРАКТИКУЮЩИЕ ЮРИСТЫ, СОТРУДНИКИ ЮРИДИЧЕСКИХ ФИРМ, ЮРИСТЫ НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

МЫ ПРИЗЫВАЕМ К СОВМЕСТНОМУ ОБСУЖДЕНИЮ НАИБОЛЕЕ АКТУАЛЬНЫХ ТЕМ, КАСАЮЩИХСЯ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ. МЫ ПРЕДЛАГАЕМ НАХОДИТЬ МЕХАНИЗМЫ, СПОСОБНЫЕ УЛУЧШИТЬ ПОЛОЖЕНИЕ РАБОТ НИКОВ.

МЫ УБЕЖДЕНЫ, ЧТО ЧЛЕНСТВО В ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ АССОЦИАЦИЯХ ЯВЛЯЕТСЯ ОДНИМ ИЗ НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА!

ВМЕСТЕ МЫ СМОЖЕМ ПРИНЕСТИ БОЛЬШЕ ПОЛЬЗЫ РАБОТНИКАМ, ПРОФСОЮЗАМ И ОБЩЕСТВУ!

Манифест принят Советом Партнерства 9 августа 2006 г.

Третья конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права»

15–16 мая 2009 г. в Москве состоялась Третья ежегодная конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права».

Мы с радостью отмечаем, что конференции Ассоциации уже действитель но стали ежегодными. На них собирается постоянное число участников — кол лег и единомышленников, и конференции дают хорошую возможность для встреч, общения и обмена опытом.

В Третьей конференции в Москве приняли участие юристы и профсоюзные активисты, занимающиеся защитой трудовых прав, из четырнадцати регионов России.

В течение двух дней конференции были проведены пленарные сессии с уча стием приглашенных экспертов, а также для совместного обсуждения участни ками актуальных вопросов, и четыре тематические рабочие группы (секции).

15 мая состоялось открытие конференции, на котором выступили к.ю.н., Председатель Cовета НП «Юристы за трудовые права», директор АНО «Центр социально-трудовых прав» Елена Сергеевна Герасимова, к.ю.н., член Совета НП «Юристы за трудовые права», руководитель юридической службы Межрегио нального профсоюза работников судостроения Николай Михайлович Сенников, член Совета НП «Юристы за трудовые права», Президент Санкт-Петербургской общественной организации «Петербургская эгида» Рима Садитовна Шарифул лина.

На утренней пленарной сессии перед участниками конференции выступил д.ю.н., профессор, заведующий кафедрой трудового права Московского государ ственного университета им. М.В. Ломоносова Александр Михайлович Куренной с темой «Применение трудового законодательства в кризисных условиях:

российская практика». Одним из поддержанных предложений А.М. Куренного, также являющегося председателем секции социального законодательства Ассоциации юристов России, было предложение о сотрудничестве между ассо циациями и совместной подготовке через них предложений и материалов для реформирования трудового законодательства.

Заведующий юридическим отделом ФПАД России, заместитель председа теля Федерации профсоюзов России Олег Борисович Бабич рассказал о состоя нии и перспективах реформирования законов о труде, социальном обеспече нии и профсоюзах, находящихся на рассмотрении в Государственной думе, и дал им правовую оценку.

Во время вечерней пленарной сессии «Вопросы проведения экспертизы по делам, вытекающим из трудовых правоотношений» перед участниками кон ференции выступили к.ю.н., директор АНО «Содружество экспертов МГЮА»

С.Б. Россинский, заместитель директора АНО «СОДЭКС МГЮА» Г.П. Шамаев, за служенный юрист РФ, к.ю.н., доцент, заместитель директора Института судеб ных экспертиз МГЮА, ведущий эксперт АНО «СОДЭКС МГЮА» Е.Н. Дмитриев, раскрыв вопросы возможности проведения экспертизы разных видов доказа тельств в трудовых спорах. В частности, речь шла о возможностях установле ния с помощью экспертизы давности изготовления документов, подлинности аудиозаписей, а также о возможностях проведение экспертизы электронных файлов, электронной переписки и т.д.

В этот день прошли заседания двух секций: «Сложные вопросы назначения и выплаты пенсий» (модератор Анна Валерьевна Гвоздицких) и «Правозащит ная деятельность профсоюзов» (модератор Николай Михайлович Сенников). На секции «Правозащитная деятельность профсоюзов» выступили Н.М. Сенников (руководитель юридической службы Межрегионального профсоюза работни ков судостроения);

Т.С. Жалова и Т.А. Новая (АНО Правовой центр «Защита»), С.Г. Колганова (правовой инспектор труда в Красноярской краевой организа ции профсоюза работников агропромышленного комплекса), представив свое видение в области того, каким образом должна быть организована работа пра вовых служб в профсоюзах, какие механизмы и технические возможности ис пользуются в их организациях для оказания правовой поддержки в настоящее время, особенно в период кризиса.

В рамках секции «Сложные вопросы назначения и выплаты пенсий» обсуж дались практические вопросы реализации гражданами права на досрочное пен сионное обеспечение, а также проект Пенсионного кодекса, разработанного М.Л. Захаровым, Э.Г. Тучковой, В.Б. Савостьяновой.

15 мая также состоялась пресс-конференция, на которой выступили юри сты — члены Ассоциации, представив журналистам свое видение ситуации в трудовых отношениях, сложившейся в период кризиса.

Вечером 15 мая состоялась торжественная часть конференции. Впервые были подведены итоги конкурса «Юрист года» и награждены победители в семи номинациях, определенные Советом Ассоциации по итогам Интернет голосования.

• В номинации «Лучший судебный защитник» за наибольшее коли чество выигранных дел, связанных с защитой социально-трудовых прав.

1-я премия Бабич Олег 2-я премия Печеник Ксения 3-я премия Пелешко Елена • В номинации «Лучший профсоюзный юрист» за успешное разре шение дела о защите прав, связанных с осуществлением профсоюзной дея тельности, имевшее наибольшее стратегическое значение.

1-я премия Бабич Олег 2-я премия Шарифуллина Рима 3-я премия Колганова Светлана • В номинации «За продвижение трудовых прав в СМИ» за наи большее количество комментариев, интервью, обзоров и т.п., опубликован ных средствами массовой информации.

1-я премия Енютина Галина 2-я премия Печеник Ксения 3-я премия Крючкова Елена • В номинации «За продвижение международных механизмов» за наибольший вклад в популяризацию и обеспечение широкого доступа к международным механизмам защиты социально-трудовых прав 1-я премия Сиволдаев Илья 2-я премия Герасимова Елена 3-я премия Сенников Николай • В номинации «За наибольший вклад в развитие Ассоциации» за наибольший вклад в развитие Ассоциации юристов 1-я премия Герасимова Елена 2-я премия Енютина Галина 3-я премия Сенников Николай • В номинации «Ресурс года» за наибольшее количество предостав ленных членам Ассоциации материалов, решений, практик, способствую щих развитию и продвижению социально-трудовых прав.

1-я премия Сиволдаев Илья 2-я премия Бабич Олег 3-я премия Гвоздицких Анна • В номинации «За создание судебного прецедента» за самое зна чимое судебное решения с точки зрения защиты социально-трудовых прав в России 1-я премия Крылова Ольга 2-я премия Касаткин Алексей 3-я премия Лапина Людмила Большая часть второго дня конференции была посвящена обсуждению сложных и спорных вопросов, возникающих в практической деятельности юри стов, а также обмену мнениями и информацией по актуальным вопросам тру дового права и гражданского процесса.

На секции «Проблемы защиты трудовых прав уязвимых групп» выступили А.В. Гвоздицких (юрист Центра социально-трудовых прав) — с обзором судеб ной практики по делам о дискриминации, О.Б. Савинская (Федерация женщин с университетским образованием) — с докладом о социологическом исследо вании по вопросам трудностей, с которыми сталкиваются женщины на рабо чих местах, и конкурсе, который проводится Правительством Москвы на зва ние лучшего предприятия для работающих мам.

На секции «Международная защита трудовых прав» основной темой обсуж дения стали вопросы рассмотрения дел в отношении Российской Федерации в Европейском суде по правам человека. С сообщением о решении Европейско го суда по правам человека по делу Бурдов-2 выступил И.В. Сиволдаев (юрист Общественной приемной по правам человека при Уполномоченном по правам человека РФ в Воронежской области). О реализации права на справедливое су дебное разбирательство (статьи 6 Европейской Конвенции по правам челове ка) при рассмотрении трудовых споров судами Российской Федерации говорил И.Ю. Телятьев (юрисконсульт Северной региональной организации Российско го профессионального союза моряков).

В конце конференции участники обсудили проект итогового документа, в который было решено включить предложения, сформулированные в ходе ра боты на секциях и пленарных заседаниях. Этот документ после доработки ра бочей группой и одобрения участниками конференции будет направлен в со ответствующие государственные органы, профсоюзные организации, ассоциа ции юристов, Верховный суд РФ и некоторые другие органы и организации, а также размещен на сайте.

Мы выражаем благодарность всем, кто принял участие в конференции.

СОДЕРЖАНИЕ 11 Куренной А.М. (Москва) Применение трудового законодательства в кризисных условиях:

российская практика 16 Лютов Н.Л. (Москва) Сохранение прав работников при смене собственности имущества работодателя 40 Бабич О.Б. (Москва) Состояние и перспективы реформирования законодательства о труде, социальном обеспечении и профсоюзах СЕКЦИЯ: СЛОЖНЫЕ ВОПРОСЫ НАЗНАЧЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПЕНСИЙ 45 Койнова О.А. (Новокузнецк) Проблемы реализации прав граждан на досрочное пенсионное обеспечение 51 Степанова Н.С. (Новокузнецк) Некоторые проблемы защиты пенсионных прав СЕКЦИЯ: ПРАВОЗАЩИТНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРОФСОЮЗОВ 54 Сенников Н.М. (Санкт-Петербург) Повышение эффективности правозащитной деятельности профсоюзов в условиях финансового кризиса 64 Жалова Т.С. (Новосибирск) Правозащитная деятельность профсоюзов в условиях кризиса 67 Колганова С.Г. (Красноярск) Технологии правовой работы Красноярской краевой организации профсоюза работников АПК по защите прав членов профсоюза СЕКЦИЯ: ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ УЯЗВИМЫХ ГРУПП 72 Гвоздицких А.В. (Москва) Судебная практика по делам о дискриминации 78 Крылова О.С. (Москва) Процессуальные проблемы, возникающие при рассмотрении дел о защите от дискриминации, и возможные пути их преодоления 81 Каримова Н.И. (Санкт-Петербург) Практика использования несудебных форм защиты от дискриминации 83 ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ПРАВ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА Материалы общей дискуссии.

89 ИТОГОВЫЙ ДОКУМЕНТ КОНФЕРЕНЦИИ АССОЦИАЦИИ «ЮРИСТЫ ЗА ТРУДОВЫЕ ПРАВА», СОСТОЯВШЕЙСЯ В МОСКВЕ 15–16 МАЯ 2009 ГОДА 93 ПРОГРАММА КОНФЕРЕНЦИИ Применение трудового законодательства в кризисных условиях: российская практика Задача первого выступающего — не столько просветить, сколько спровоци ровать на обсуждение вопроса. Давайте пройдемся по некоторым болевым точ кам, которые возникают сегодня в условиях кризиса. Тут было сказано, что со стояние трудовых отношений ухудшилось. А разве оно когда-нибудь было хоро шим? К трудовым отношениям государство всегда относилось по остаточному принципу. На первом месте собственность, финансы, все что угодно, недвижи мость, а люди с их проблемами, те, кто создают материальные ценности, всегда были на задворках. Психология российского гражданина сказывается на том, что относительно небольшое количество людей обращается в суд. И это создает ил люзию у работодателей, что с работниками можно делать все что угодно. Вот за дача профсоюзов и вообще всех юристов, которые работают на ниве защиты прав — эту иллюзию развеивать. И показывать работодате лю, что не все можно делать с работником, что хочется.

Куренной Александр Это общий, к сожалению, настрой, особенно если Михайлович, учесть, что 70 % вопросов в сфере труда решается на локаль д.ю.н., профессор, заведующий кафедрой трудового права ном уровне: — это локальные нормативные акты, это тру Московского государственного довые договоры. Законодательство (и кодекс, и подзакон университета ные акты) максимум треть берет на себя, а все остальное — им. М.В. Ломоносова это проблемы взаимоотношений работодателя, работника и представителя работников. И вот тут-то и начинается ис кажение, потому что экономически сильная сторона счита ет, что можно творить все что угодно.

Очень коротко по некоторым моментам.

Инспекция труда. По статистике, самая низкая заработная плата из всех го сударственных служащих у инспектора труда. Это показатель отношения госу дарства к трудовым отношениям. Если трудовое право возникло как отрасль именно на деятельности инспекторов труда и дореволюционное фабричное за конодательство, и наука трудового права создавалась именно на их деятельно сти, то сегодня это несчастные люди. Понятно, что они будут посещать хорошие компании. Они не пойдут никогда на рынок, потому что с рынка можно не вер нуться. Они пойдут в хорошие компании, где им кофе нальют, ублажат и пока жут те документы, которые нужно. Но зарплата-то у них маленькая, поэтому они свою работу никогда не будут так, как нужно делать. И переоценивать роль ин спекции труда не следует.

Отпуска без сохранения заработной платы. Еще в 1993 г. существовала практика Верховного суда, который указал совершенно однозначно, что отпуска без сохранения заработной платы не предусмотрены российским законодатель ством. Речь не идет о трех днях на свадьбу и трех днях на похороны. Имеются в виду отпуска такие, которые по факту всегда бывают, когда работник уходит и пишет заявление: «Прошу меня считать в отпуске». В этой связи, например, возникает вопрос, какова может быть продолжительность, например, простоя?

На сколько месяцев можно отправить работников в простой? В оплачиваемый простой, заметьте!

Есть работодатели, которые хотят соблюдать трудовое законодательство, нередко это и зарубежные фирмы, работающие на нашей территории, они, естественно, законопослушными хотят быть. Поэтому они-то готовы платить, но говорят: «Ну вот вы понимаете — нет работы!». А на сколько месяцев мы можем послать работника вот в этот самый простой оплачиваемый? На сколь ко месяцев мы можем оформить простой приказом? Можем ли мы создать та кой документ, который называется график простоев? По поводу графиков для меня вопрос однозначный, никакого графика простоев быть не может. Все-таки простой — это форс-мажор. Но — какой срок простоя-то? Может ли работник находиться год в простое? Ну, в принципе, если получает две трети и нет рабо ты, это лучше, чем быть предупрежденным об увольнении по сокращению шта тов за два месяца и через два месяца вообще ничего не получать. То есть, с точ Куренной А. М.

ки зрения работника, может быть, и можно. Но ответа прямого нет на этот во Применение прос.

трудового И мы никогда его не найдем. Я не хотел бы, чтобы в Трудовом кодексе поя законодательства в кризисных вилась норма, что простой должен быть не больше, например, трех месяцев.

условиях:

Нельзя ограничивать в этом смысле стороны трудовых отношений.

российская Перевод на неполное рабочее время. Когда эта норма принималась, было практика в том числе и такое мнение, что это вообще наступление на права трудящихся и что неполное рабочее время провоцирует безработицу. Но, на мой взгляд, это абсолютно неправильный подход, потому что это мировая практика. За чело веком сохраняется рабочее место, да, он получает — по независящим от работо дателя иногда причинам — меньшую заработную плату, но место-то за ним со хранено.

А если работник уволен, нет же гарантии, что его потом опять возьмут, не смотря на любые обещания. Кроме того, когда работник работает на неполном рабочем времени, он все-таки не теряет профессиональные навыки.

А каков минимальный размер рабочего времени? Можно ли представить, условно, ситуацию, когда работница, например, говорит: «Я готова работать один день в неделю, и пусть мне идет все — и общий педагогический стаж, к при меру, и отпуск 28 календарных дней и так далее». Можно ли это делать? Сегод ня прямого запрета нет, но, мне кажется, что здесь должна какая-то логика быть, и я бы отталкивался в данном случае от статьи 423, предпоследнюю, по-моему, в Кодексе, на союзный акт я бы делал отсылку, который был в 1980 г. принят в от ношении женщин. Ведь многие эксперименты как раз обкатывались на женщи нах. И было прямо указано в Постановлении Госкомтруда, что при установлении женщинам неполного рабочего времени все льготы сохраняются при условии ра боты не менее 20 часов из 40, — то есть половины. Если это только час из 40, то, извините, на мой взгляд, тогда разговор о сохранении льгот не должен ве стись даже. Но этот вопрос тоже прямого не имеет ответа.

Практика увольнения работников по соглашению сторон широко рас пространилась в период кризиса. Ситуация эта не вызывает никаких спорных вопросов. Оно потому так и называется — соглашение сторон. Нельзя ничего на вязать: работодатель и сотрудник согласились расстаться и оговорили все усло вия. Если одну из сторон не устраивают условия расторжения договора по согла шению сторон, значит, избирается другая модель: или увольнение по собствен ному желанию, или увольнение по инициативе работодателя.

Однако на практике случаются ситуации, когда работодатель исходя из сво их «шкурных» интересов, не желая выплачивать выходные пособия, провоциру ет работника, давит на него, чтобы он подписал подобное соглашение. Пробле ма в том, что взрослый, дееспособный человек, сам подписал такое соглашение, а потом говорит, что его заставили. Так не подписывайте! Что я могу еще ска зать?

Конечно, в некоторых случаях увольнение по собственному желанию мож но оспорить, и такие прецеденты существуют. А споры, связанные с увольнени ем по соглашению сторон, как правило, в судах не проходят.

Причем, хочу отметить, что спорят в суде со своим бывшим работодателем, как правило, чаще люди, получавшие у него высокую заработную плату.

Есть за что бороться. Все прекрасно понимают, что они больше никогда у это го работодателя работать не будут. Им этого и не надо. Они спорят месяц, два, три, потом получают восстановление на работе с оплатой вынужденного прогу ла, а после этого «делают ручкой» своему бывшему работодателю. И уходят к дру гому.

Ко мне неоднократно обращались клиенты и просто граждане (на семина рах, телевидении) с вопросом: «Что делать? Работодатель заставляет меня уво Куренной А. М.

литься!». Начинаются угрозы «Не уйдешь по соглашению сторон или по собствен Применение ному желанию, тогда мы тебя уволим по статье». И играя на этом, работодатель трудового иногда вынуждает слабых людей такие соглашения подписывать. Я бы, напри законодательства в кризисных мер, в жизни такое не подписал бы. Из принципа. Хотите расставаться — давай условиях:

те расставаться.

российская Ведь при расторжении договора по соглашению сторон тоже можно зало практика жить «отступные». Бессмысленно увольнение по соглашению сторон, когда ра ботник ничего не получает. Тогда пусть он увольняется по собственному жела нию. Соглашение сторон, как правило, предполагает, хотя бы какое-то «встреч ное движение» работодателя: коробка конфет, месячный оклад, что-то еще.

В таких моментах и проявляется ответственность бизнеса. Многие бизнес мены говорят о том, что Трудовой кодекс существенно затрудняет их деятель ность во время кризиса. Я считаю, что не мешает. Просто компании должны за кладывать некоторые расходы в свои риски заранее. Если у вас 100 работников, то вы должны понимать, что, если захотите уволить всех, например при прода же своего бизнеса, вы должны будете выплатить 500 заработных плат, по 5 на каждого из них. А просто так не получится. В «некризисное» время прибылями с работниками не делятся, а чуть кризис — сразу «Трудовой кодекс нам ме шает…».

В связи с кризисом актуализировались вопросы, связанные с переводом на другую работу. Один из моих коллег рекомендует работодателям на семинарах решать вопросы с «неугодными» работниками путем перевода на другую долж ность, например с менеджерской на секретарскую. Насколько такие переводы правомерны и возможны? Любые переводы с согласия работника правомерны и возможны. Но, я подчеркиваю, с согласия работника. В уголовном праве гово рят: «По согласию можно все, а без согласия — это изнасилование». Примерно то же самое и в ситуации с переводами. Другое дело, что согласие должно быть ясно и однозначно выражено с исключением возможности другой трактовки.

И что значит неугодные работники? Работник не тульский пряник, чтоб всем нравиться. Не исключаю, что неугодные работники — это двигатели прогресса.

Вопрос в другом: он полезный работник или не полезный? Он грамотный или неграмотный?

Если работник не устраивает работодателя по деловым качествам, то Кодекс не препятствует его увольнению. Зачем же терпеть «неугодного» не на менед жерской должности, а на секретарской или какой-либо другой?

А вообще есть такая поговорка: «Насильно мил не будешь». Поэтому если работник чувствует, что в данной компании его активно не хотят, то надо быть мазохистом, чтобы продолжать в ней работать.

Бывают «неугодные», но очень высококвалифицированные сотрудники, и их терпят. А бывают неугодные, да еще и неумехи. Вот тогда используйте вторую часть — квалификационную характеристику работника — и увольняйте.

Реже всего претензии предъявляются к хорошим работникам. Работник об этом должен думать, он должен представлять собой некий «продукт», который имеет определенную (желательно — достойную) «цену».

Более того, чтобы грамотный работник не ушел из компании, руководство будет ему приплачивать, желательно без конвертов, за лояльность. Компания вложила в него, в его образование деньги. Она заинтересована в этом работни ке. Это некое оптимальное соотношение интересов. Но если, предположим, у ра ботодателя есть десяток хороших работников, но его бизнес просто лопается, или изменяются технологии, или он решил просто переквалифицироваться — это его право. Тогда нет проблем, увольняй любых работников, но с соблюдением тех гарантий, которые предусматривает Кодекс.

Я не могу согласиться с коллегой, что перевод на другую должность — это Куренной А. М.

вариант решения вопроса. Каждую конкретную ситуацию нужно решать инди Применение видуально. Поэтому такой общий подход не имеет право на тиражирование. Та трудового кой вариант технически возможен. Но советовать с трибуны я бы не стал, это законодательства в кризисных очень щепетильный вопрос. Технологий море. Ведь не зря же работодатель — условиях:

экономически более сильная фигура. Поэтому трудовое право и является правом российская социальной защиты. Статья 1 ТК РФ прямо указывает, что одна из задач трудо практика вого законодательства — создание необходимых правовых условий для дости жения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений — работника и работодателя. 80 % трудоспособного населения в любой стране мира — это наемные работники. И если не будет трудового права, не будет спра ведливого регулирования трудовых отношений, то будет революция.

Одной из наиболее актуальных проблем трудового права на сегодняшний момент продолжает оставаться заемный труд. Существует много его различных вариантов: аутсорсинг, аутстаффинг и т.д. Не относясь отрицательно, в принци пе, к этому явлению, трудовое право, к сожалению, не всегда гибко реагирует на экономические посылы. Но это нормально. Любое право консервативно.

Я приведу цитату из А.Ф. Кони: «Законодательная деятельность похожа на ста рость — она медленно передвигается и на все подозрительно смотрит». То есть право консервативно по сути.

Говоря о заемном труде, его нельзя игнорировать, его необходимо легализо вать. А пока он находится фактически вне правового поля. Это одна из задач, ко торую сегодня должен решать законодатель.

У нас в стране существует Ассоциация юристов. В этой Ассоциации есть комиссия по социальному законодательству. Я являюсь председателем этой комиссии. Ассоциация юристов считает одним из приоритетных направлений своей работы вопрос по легализации заемного труда в цивилизованных формах. Нет проблемы разрешить его или не разрешить, есть вопрос, в каких формах. Как только убрали лицензирование частных агентств занятости, у нас появились «рога и копыта». То есть сидит бабушка на телефоне, у нее якобы 500 работников и она их сдает в наем, а у нее уставный капитал 10 тысяч ру блей... При легализации заемного труда необходимо ввести обязательное ли цензирование. Я в данном случае говорю не только от себя, а от комиссии по социальному законодательству Ассоциации юристов. Необходимо ввести ли цензирование, депонирование некой страховой суммы для заработной пла ты, страхование от несчастных случаев по тому классу, где реально работает работник.

Проблема в том, что само по себе частное агентство занятости (как прави ло, это ООО) работает в достаточно безопасных условиях: сотрудники сидят в офисе. Такие компании страхуют работников по первому (самому низкому) классу безопасности. А их работники выходят на стройки, сталкиваются с источ ником повышенной опасности. От подобных страховых случаев теряет Фонд со циального страхования, к которому работник предъявляет претензии. И неясно, кто должен отвечать: то ли фактический работодатель, то ли фиктивный.

И последний вопрос — о третейских судах в сфере трудовых отношений.

У нас есть возможность создания неких трудовых арбитражных судов для рас смотрения коллективных трудовых споров, но у нас пока совершенно не преду смотрено рассмотрение индивидуальных трудовых споров в регламенте тре тейского суда. Я являюсь третейским судьей при третейском суде Торгово промышленной палаты Российской Федерации. Это действительно серьезный орган, потому что люди, которые сидят в третейском суде, не являются государ ственными чиновниками, они, поверьте, очень дорожат своей репутацией и ни когда не вынесут заведомо неправильное решение. Практика мировых судов по казала, что они просто не в состоянии решать эти вопросы, поэтому совершен Куренной А. М.

но справедливо у них изъяли из компетенции трудовые дела. Но почему сейчас Применение не пойти дальше и не предусмотреть возможность, — тем более есть одна ассо трудового циация, есть другая ассоциация, есть в конце концов люди, которые известны законодательства в кризисных своей непредвзятостью по тем или иным позициям, так почему не санкциони условиях:

ровать создание трудовых судов, арбитражных, для рассмотрения индивидуально российская трудовых споров? Я думаю, что у этого дела есть большая перспектива.

практика Потому что ждать, пока создадут специализированные суды, особенно сегод ня, в эпоху кризиса, это дело безнадежное. Это всегда деньги, это всегда упира ется только в деньги. Нужна территория, нужны штаты и так далее. Отсюда, кста ти, провисает Трудовой процессуальный кодекс, безусловно, он никому не ну жен, если нет специализированных судов. Сначала суды, а потом Кодекс. А вот третейские суды для разбирательства индивидуально-трудовых споров — это вполне реальная вещь, по большому счету, не требующая больших затрат от го сударства. Поэтому, я думаю, что у третейских судов есть определенное будущее, тем более что во многих странах подобная практика весьма успешна.

Права работников при смене собственника имущества организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского союза Нынешнее состояние российской экономики подталкивает работодателей к активному поиску различных вариантов оптимизации своих расходов. Прежде всего работодатели сокращают издержки в отношении рабочей силы. Один из путей такой экономии — реструктуризация деятельности компании, в ходе которой работники лишаются своих рабочих мест или продолжают работать на существенно худших условиях.

Российское трудовое законодательство крайне слабо защищает работников в таких ситуациях. Модификация российских пра вовых норм по этому вопросу возможна с учетом соответ ствующего зарубежного опыта, о чем делаются предложе Лютов Никита ния со стороны специалистов по трудовому праву2. Суще Леонидович, к.ю.н., старший преподаватель ственный опыт как законодательного, так и судебного кафедры трудового права регулирования данной проблемы накоплен в Европейском и права социального союзе, однако до настоящего времени в России он не под обеспечения, вергался детальному анализу. Данное исследование призва Московская государственная но восполнить этот пробел.

юридическая академия Российское законодательство и судебная практика.

В настоящее время вопрос защиты прав работников при смене собственника имущества организации регулируется статьей 75 Трудово го кодекса РФ. Трудовое законодательство по этому вопросу фактически ограни чивается констатацией того, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работником, кро ме руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера. На недо статочность и неясность положений закона указывают многие авторы3.

Автор выражает большую благодарность проф. С.Ю. Головиной за ценные комментарии и советы в ходе подготовки этой работы, директору Центра социально-трудовых прав Е.С. Герасимовой и аспиранту МГЮА В.В. Степанову — за помощь в поиске материалов судебной практики по теме. За любые ошибки и недочеты работы отвечаю исключительно я сам.

Томашевский К. Л. Трудовые отношения при переходе бизнеса в трудовом праве Беларуси, России и Ев ропейского Союза // Национальная государственность и европейские интеграционные процессы: Сб. науч. тру дов: В 2 т. Т. 2. Проблемы унификации законодательства в Содружестве независимых государств и Европейском союзе / Под ред. С. А. Балашенко и др. Минск, 2008. С. 349–354.

Андрианова М. А. О трудовых отношениях при реорганизации // Трудовое право. 2006. № 9;

Бугров Л.Ю. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // Российская юстиция. 2002. № 5;

Грось Л. А. К вопросу о гражданской процессуальной правоспособности и дееспособности сторон и третьих лиц // Арбитражный и гражданский процесс. 2002. № 10;

Лин Е. Н. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. № 7;

Лушникова М.В., Лушников А.М. К проблеме формирования новых институтов общей части трудового права // Доклады и выступления. Конференция, посвященная 100-ле тию профессора Н.Г. Александрова. 19–20 июня 2008 г. М., 2008;

Миронов В.И. Права работников при смене собственников // Бизнес-адвокат. 2004. № 3;

Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законо дательства // Журнал российского права. 2005. № 9;

Сошников В.В. Проблемы сохранения и прекращения тру довых отношений с работниками при реорганизации работодателя — юридического лица // Законодательство и экономика. 2006. № 11 и др.

Из текста ТК РФ неясно, как следует интерпретировать закон в ситуации, когда имущество организации (или его часть) продано другому юридическому лицу. Существует ли правопреемство в отношении трудовых договоров между старым и новым собственниками имущества? При буквальном толковании ТК вывода о правопреемстве сделать нельзя, поскольку новый собственник стано вится новым работодателем, он не расторгает, а просто избегает заключения но вых трудовых договоров с теми работниками, с которыми не захочет этого сде лать. Например, если организации принадлежало транспортное средство, при его продаже работодателем водителя этого транспортного средства остается юри дическое лицо — продавец, а юридическое лицо — покупатель — не обязано вступить в трудовые правоотношения с водителем.

Если буквально читать то, что написано в законе, то такая формулировка Лютов Н. Л.

ТК — один из примеров алогизма, которых специалисты находят в законе не Права работников мало4. То, что смена собственника имущества организации не является осно при смене ванием для расторжения трудового договора, очевидно из части 2 статьи 77 ТК, собственника имущества в которой говорится о том, что, помимо перечисленных в части 1 этой статьи организации:

оснований, трудовой договор может быть прекращен исключительно по осно проблемы ваниям, предусмотренным ТК или иными федеральными законами. Посколь российского законодательства ку ни в каких федеральных законах не содержится такого общего для всех ра и нормы ботников основания для прекращения трудового договора, как смена собствен Европейского ника имущества организации, увольнение по этому основанию в любом случае союза незаконно. Поэтому если понимать статью 75 так, как она и написана, то она представляет собой излишний повтор статьи 77 ТК. Однако более или менее очевидно, что законодатель ставил перед собой иные цели, формулируя статью 75 ТК;

речь в данном случае должна идти не об основании, а о причине растор жения трудового договора.

Этот вывод подтверждает судебная практика, в ряде случаев трактующая ста тью 75 ТК именно как предусматривающую правопреемство работодателя в от ношении трудовых договоров5. Кроме того, в работах авторитетных ученых в об ласти трудового права можно найти указание на то, что в ситуациях создания новых организаций на базе имущества старых «обязанности работодателя пере ходят к вновь созданной организации»6. М.В. и А.М. Лушниковы справедливо от мечают наличие пробела в ТК, не содержащем среди правовых институтов ин ститута правопреемства7. Однако такой вывод судей и ученых нельзя назвать бесспорным по причине крайней невнятности формулировки статьи 75. Можно сказать, что в данном случае судьи и ученые толкуют статью 75 ТК исходя из «духа» закона, в то время как его «буква» не позволяет сделать соответствующе го однозначного вывода. Поэтому в литературе можно встретить и противопо ложное мнение8.

У некоторых авторов ситуация продажи предприятия как имущественного комплекса и проблема сохранения прав работников вызывает недоумение. Так, можно найти упоминания о том, что «спорной является проблема включения членов трудового коллектива в состав предприятия как имущественного См., напр.: Головина С. Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. № 2.

2006. СПб., 2007. С. 144–157.

См. решения Долгопрудненского городского суда от 8 ноября 2005 г. и от 31 января 2006 г., Московского областного суда от 16 марта 2006 г. и Постановление президиума Московского областного суда от 25 октября 2006 г. № 648 по делу Б. против ОАО «Агентство речных путешествий» (официально не опубликованы, доступны в СПС «КонсультантПлюс»).

Миронов В.И. Смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудового до говора // Трудовое право. 2008. № 9. С. 14.

Лушникова М.В., Лушников А.М. К проблеме формирования новых институтов общей части трудового права. С. 104.

Ius Laboris.Transfer of Undertakings. 2007. P. 77 (www.iuslaboris.com/Materiale/Files/Transfer+of+Undertakings).

комплекса»9. Очевидно, что спорен в данном случае не вопрос включения самих «членов трудового коллектива» (они субъекты, а не объекты права и в состав имущественного комплекса никак включены быть не могут), а вопрос о право преемстве в отношении работников. С учетом этой поправки можно согласить ся с замечанием о спорности данной ситуации.

В литературе можно встретить и утверждение о том, что «часть 4 статьи обязывает нового собственника имущества организации принять ее трудовой коллектив в свой штат в полном составе»10. Такая формулировка свидетельству ет о том, что законодательное положение о смене собственника имущества не достаточно ясно сформулировано: автор цитаты явно запутался в том, кто в этой ситуации является собственником, а кто работодателем;

на самом деле работни ки принимаются (если исходить из наличия правопреемства) в штат не собствен Лютов Н. Л.

ника, а самой организации.

Права работников Неудачность формулировки статьи 75 подтверждается и противоречиями при смене в судебных решениях. В упомянутом выше трудовом споре решение Долгопруд собственника имущества ненского городского суда о наличии правопреемства было отменено решени организации:

ем Московского областного суда об отсутствии правопреемства, а решение Мо проблемы сковского областного суда было отменено его же президиумом с выводом о том, российского законодательства что правопреемство все-таки имело место. Таким образом, каждая следующая и нормы судебная инстанция принимала решение, прямо противоположное решению Европейского предыдущей.

союза Решение о наличии правопреемства нового работодателя в отношении тру довых договоров при смене собственника имущества связано с применением к трудовым отношениям норм ГК РФ по аналогии. Речь идет о статье 559 ГК, касающейся продажи предприятий, в которой говорится о предприятии как иму щественном комплексе, используемом для предпринимательской деятельности, в соответствии с определением предприятия, содержащимся в статье 132 ГК.

В определении указывается, что в состав предприятия как имущественного ком плекса входят все виды имущества, предназначенные для его деятельности, вклю чая, помимо прочего, права требования и долги. Таким образом, по смыслу ГК, предприятие выступает в качестве объекта права, являясь имуществом. Однако в состав предприятия включены права требования и долги. Эти права и долги принадлежат собственнику предприятия, а не самому предприятию, поэтому предприятие остается объектом, а не субъектом права. Тем не менее по закону эти права требования и долги неразрывно связаны с предприятием как имуще ственным комплексом. Статья 559 ГК фактически предусматривает правопреем ство нового собственника предприятия как имущественного комплекса приме нительно к тем обязательствам, правопреемство по которым возможно. Если правопреемство в отношении обязательств предприятия невозможно, то старый и новый собственник несут солидарную ответственность перед контрагентами предприятия. Следует иметь в виду, что и в гражданском праве существует не определенность в отношении того, какие именно права должны передаваться вместе с предприятием, а какие неразрывно связаны непосредственно с его соб ственником11.

ТК, предусматривая недопустимость расторжения трудовых договоров в свя зи со сменой собственника имущества организации, отталкивается от положе ний гражданского законодательства. Однако никаких разъяснений в самом ТК, Андрианова М. А. О трудовых отношениях при реорганизации (СПС «КонсультантПлюс»).

Архипов В. В. Некоторые правовые проблемы, связанные с регулированием труда управленцев высшего звена // Законодательство и экономика. 2008. № 5 (СПС «КонсультантПлюс»).

Например, ведутся дискуссии по поводу того, подлежит ли передаче фирменное наименование пред приятия. См. об этом: Мурзин Д. В. Комментарий к гл. 30 Гражданского кодекса РФ // Комментарий к Граждан скому кодексу РРФ (учебно-практический), части первая, вторая, третья, четвертая. М.;

Екатеринбург, 2009.

С. 562.

имеющем свою, отдельную от гражданского законодательства, сферу действия, не содержится. Допустимость использования в данном случае аналогии закона из другой отрасли права небесспорна. В результате сложности правовой ситуа ции принимаются противоречащие друг другу судебные решения. Очевидно, что в подавляющем большинстве случаев нарушения работодателем права работни ков, предусмотренного статьей 75 ТК, работники либо не разберутся в сложной юридической проблеме, понятной даже далеко не всем профессиональным су дьям, либо не станут защищать свое право в суде, столкнувшись со значитель ными трудностями. Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении 2004 года, касающемся применения судами ТК12, ни разу не упоминает статью 75 ТК с точ ки зрения сохранения прав работников. Тем не менее эта проблема косвенно за трагивается. В п. 32 Постановления говорится об увольнении в связи со сменой Лютов Н. Л.

собственника имущества организации руководителя организации, его замести Права работников телей и главного бухгалтера. Поэтому некоторые вопросы, касающиеся смены при смене собственника имущества организации, становятся немного яснее после изуче собственника имущества ния этого пункта Постановления.

организации:

В ТК не разъясняется, что происходит с правами работников в ситуации, проблемы когда меняется собственник не всего имущества организации, а только его российского законодательства части. Например, неясно, следует ли считать продажу трех из пяти принадле и нормы жащих юридическому лицу заводских цехов сменой собственника имущества Европейского организации. Понятие смены собственника имущества организации в ТК ис союза пользуется в двух целях: а) для указания, что такая смена не является осно ванием для прекращения трудового договора и б) для установления изъятия из этого правила в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Пленум Верховного суда РФ (в указанном Постанов лении) исходит из того, что расторжение трудовых договоров с руководящи ми работниками возможно только при смене собственника имущества орга низации в целом.

В упоминавшемся Постановлении президиума Московского областного суда говорится о том, что теплоход, на котором трудился работник, «фактически пред ставлял собой структурное подразделение», вследствие чего, с точки зрения суда, произошла смена собственника. Несмотря на то что Верховный суд РФ говорит о смене собственника для цели «а», а Московский областной суд — для цели «б», очевидно, что в обоих случаях понятие смены собственника должно быть иден тичным вне зависимости от цели, для которой используется понятие. Таким об разом, получается, что Постановление областного суда по этому вопросу проти воречит Постановлению Пленума Верховного суда РФ, а смену собственника ор ганизации нельзя считать таковой, если сменился собственник только части имущества. Впрочем, в данном случае остается открытым вопрос о том, не соз дает ли таким толкованием Верховный суд РФ новой правовой нормы, тем са мым выходя за рамки своей компетенции.

В законе не объясняется, что именно следует понимать под сменой соб ственника. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ соответствующее определение приводится. Как указывается в Постановлении, «под сменой соб ственника имущества организации следует понимать переход (передачу) пра ва собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муни ципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в соб ственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и / или юридических лиц … при обращении имущества, находя щегося в собственности организации, в государственную собственность … Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» // Бюллетень Верховного суда РФ. 2007. № 3.

при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

при передаче федерального государственного предприятия в соб ственность субъекта РФ и наоборот». Таким образом, Верховный суд РФ вос принимает смену собственника в основном как изменение формы собственно сти в отношении предприятия.

Далее в Постановлении специально оговаривается, что изменение состава акционеров или участников в хозяйственных товариществах или обществах не является сменой собственника имущества организации. С последним утвержде нием невозможно спорить, поскольку собственниками своего имущества явля ются сами юридические лица, а не их акционеры или участники.

Между тем эти разъяснения Верховного суда РФ оставляют открытым вопрос о продаже предприятия как имущественного комплекса в соответствии со ста Лютов Н. Л.

тьей 559 ГК. Получается, что закон не запрещает собственнику юридического Права работников лица продать предприятие (имущественный комплекс) другому юридическому при смене лицу, принадлежащему ему же, с целью «очистки» своего бизнеса от «лишних»

собственника имущества работников. При этом, с точки зрения действующего трудового законодатель организации:

ства, не имеет значения, были ли каким-либо образом связаны друг с другом по проблемы купатель и продавец имущества работодателя. Фактически физическое лицо мо российского законодательства жет продать предприятие самому себе — в лице принадлежащего ему же юри и нормы дического лица.

Европейского Тем не менее есть основания считать, что судебная практика в данной ситуа союза ции будет исходить из наличия фактической связи между «старым» и «новым»

работодателем. В 2000-2002 гг. проходило судебное разбирательство между ра ботниками и работодателем — ОАО «Морской торговый порт Калининграда»

(ОАО «МТПК»)13. Помимо иных претензий к работодателю, истцы утверждали, что были незаконно уволены из ООО «ТПК» — организации, учрежденной ОАО «МТПК» для выполнения погрузочно-разгрузочных работ в порту. Истцы счита ли, что в данном случае имела место реорганизация юридического лица в виде выделения из общего состава отдельного структурного подразделения — ново го юридического лица — для выполнения функций, ранее осуществлявшихся структурным подразделением в составе ОАО «МТПК». Согласно части 4 статьи 75 ТК в такой ситуации трудовые отношения с работниками продолжаются. От ветчик в суде возражал на это, утверждая, что в данном случае реорганизации не произошло, поскольку не было составлено разделительного баланса, а иму щество было передано новому юридическому лицу на основании договоров арен ды и купли-продажи. С подавляющим большинством работников, ранее трудив шихся в структурном подразделении (кроме собственно истцов — профсоюзных активистов), были заключены новые трудовые договоры (в результате перевода к новому работодателю) новым юридическим лицом. Суд в данном случае согла сился с доводами истцов, указав, что фактически в данном случае имела место реорганизация, поскольку новому юридическому лицу были переданы активы старого структурного подразделения, подавляющее большинство работников были переведены в новую структуру, а функции нового юридического лица со впадали с функциями старого структурного подразделения. Ответчик решение суда обжаловал14, однако его кассационная жалоба осталась без удовлетворения.

По сути, суд, давая такое расширительное понятие реорганизации, в данной си См. решение Балтийского районного суда г. Калининграда по иску профсоюзной организации доке ров Морского торгового порта к ОАО «Морской торговый порт Калининграда» (дело № 2–378/2002 г. от 24 мая 2002 г.) и решение этого же суда от 7 октября 2002 г. (дело № 2–796/2002) (База данных «Судебная практика по социально-трудовым делам» Ассоциации «Юристы за трудовые права»).

См. определение судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда по кас сационной жалобе ОАО «Морской торговый порт Калининград», ООО «Транспортно-погрузочная компания», профкома докеров ОАО «Морской торговый порт Калининград» на решение Балтийского, районного суда (дело № 33–1803 2003 г.) (Там же).

туации воспроизвел систему тестов, выработанных Европейским судом справед ливости в отношении аналогичных споров в странах ЕС (см. об этом далее). До воды об отсутствии разделительного баланса не были приняты в качестве сви детельства отсутствия реорганизации и при разрешении другого дела15.

Следует отметить, что решение суда по делу ОАО «МТПК» вызвало критиче скую реакцию в юридической прессе. М.А. Андрианова отмечает, что в данной ситуации «скорее имело место создание нового юридического лица и произве дено отчуждение имущества по возмездным сделкам в пользу ООО «ТПК». Дан ный факт, а также перевод в новую организацию на работу большого количества работников не являются основаниями для возникновения работодательского правопреемства. В противном случае любая сделка с имуществом юридическо го лица порождала бы обязанность автоматического зачисления в штат предпри Лютов Н. Л.


ятия сотрудников организации продавца»16. Сравнение этой позиции с ранее про Права работников цитированным и прямо противоположным мнением В.И. Миронова дает хоро при смене шее представление о сложности и недостаточной ясности положений закона по собственника имущества этому вопросу. Сложности в определении того, что следует считать реорганиза организации:

цией с точки зрения необходимости защиты прав работников, возникают и у ра проблемы ботников прокуратуры17.

российского законодательства Впрочем, увольнение работника в связи с реорганизацией, казалось бы, оче и нормы видно незаконное по смыслу части 4 статьи 75 ТК, на практике не всегда приво Европейского дит к восстановлению уволенного работника. В деле с телекомпанией ВГТРК суд союза пришел к выводу о том, что отсутствие у реорганизованного юридического лица в штатном расписании должности, ранее занимавшейся уволенным работником, может быть достаточным основанием для отказа в восстановлении его на рабо те18. Сходная аргументация подталкивает специалистов к мысли о том, что ТК надо модифицировать таким образом, чтобы защита работников по статье распространялась лишь на случаи реорганизации в форме преобразования19.

В случае слияния, присоединения, выделения и разделения трудовые отношения с работниками должны сохраняться, кроме случая «невозможности сохранения за работником при проведении реорганизации работы, соответствующей долж ности (специальности) работника». При этом, как считает В.В. Сошников, работ нику «необходимо компенсировать его моральные переживания» двухнедельным выходным пособием.

Проблема отсутствия в реорганизованном юридическом лице рабочего ме ста для «старого» работника действительно заслуживает серьезного внимания.

Однако это проблема должна решаться в увязке с сокращением численности или штата работников организации, поскольку в данном случае имеет место именно такое сокращение. В предложенной же В.В. Сошниковым модифика ции законодательства, помимо неадекватного размера компенсации, есть и бо лее существенная проблема: обязанность доказывания возможности сохране ния за работниками их рабочих мест. Обжалуя свое увольнение по соответствую щему основанию, работники в соответствии с пунктом 1 статьи 56 ГПК будут обязаны доказывать те обстоятельства, на которые они ссылаются, т. е. воз можность сохранения за ними рабочего места. Очевидно, что сделать это бу См. решение Гурьевского районного суда Калининградской области по иску Попкова Виктора Иванови ча к ГП «Калининградавиа» и ОАО «Калининградавиа» (Там же).

Андрианова М. А. О трудовых отношениях при реорганизации юридического лица // Законы России:

опыт, анализ, практика. 2006. № 6 (СПС «КонсультантПлюс»).

Нестерова Т. Изменение трудового договора // Законность. 2006. № 7.

См. решение Савеловского районного суда г. Москвы по иску Иваницкого А. В. к ФГУП «ВГТРК» от 12 июля 2002 г. (База данных «Судебная практика по социально-трудовым делам» Ассоциации «Юристы за трудовые пра ва»).

Сошников В.В. Проблемы сохранения и прекращения трудовых отношений с работниками при реорга низации работодателя — юридического лица // Законодательство и экономика. 2006. № 11 (СПС «Консультант Плюс»).

дет крайне трудно, и работодатель сможет избавляться от «лишних» работни ков, минуя процедуры сокращения численности или штата и выплату полага ющихся по закону компенсаций.

Помимо проблемы со сложностью применения трудового законодательства ввиду отсутствия четко прописанных специальных норм, работники лишены и ряда важных гарантий, связанных со сменой собственника имущества работо дателя. Например, ТК не обязывает работодателя информировать работников и проводить консультации с их представителями по поводу смены собственника своего имущества, несмотря на то что в ряде случаев это самым серьезным об разом затрагивает права работников.

Очевидна неясность положений закона и необходимость защиты прав работ ников, требующая модификации положений ТК.

Лютов Н. Л.

Права работников Нормы Европейского союза. В отличие от российского законодательства при смене в Европейском союзе существует достаточно подробная регламентация этой собственника имущества проблемы. По данному вопросу на уровне ЕС действует Директива, принятая организации:

в 1977 г. и дополненная в 1998 г. (Директивы были объединены в 2001 г.), касаю проблемы щаяся сохранения прав работников при передаче предприятия (далее — Дирек российского законодательства тива 2001 года)20.

и нормы Под предприятием по смыслу Директивы 2001 г. понимается юридическое Европейского лицо или «техническая оперативная единица». Понятие технической оператив союза ной единицы приблизительно аналогично российскому обособленному струк турному подразделению (с учетом того, что соответствующая дефиниция не рас крывается в российском трудовом законодательстве)21. Директива 2001 года ис ходит из того, что техническая оперативная единица, для того чтобы быть признанной в качестве таковой, должна обладать минимальной структурной ав тономией. На национальном уровне (например в Италии) можно встретить по нимание автономии, сводящееся к тому, что «передаваемый сегмент должен хотя бы минимально быть приспособлен для осуществления продуктивной деятель ности, которая может быть объективно выявлена (даже судьей, если это необходимо)»22. Такая автономная единица необязательно должна обладать са мостоятельной структурой, ее приобретатель вполне может самостоятельно осу ществлять управление таким предприятием или его подразделением.

Что следует понимать под передачей предприятия — вопрос более сложный.

Его решению посвящена большая судебная практика Европейского суда справед ливости, уполномоченного давать национальным судам государств ЕС разъясне ния относительно правильного толкования положений директив ЕС (см. далее о сфере действия Директивы 2001 года).

Сохранение прав. В соответствии с пунктом 1 статьи 3 Директивы 2001 года новый собственник имущества предприятия автоматически становится сторо ной трудовых договоров с работниками соответствующего предприятия на тех Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees’ rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses // Official Journal of the European Union. L82. 22.03.2001. P. 16–20 (http://eur-lex.europa.eu/smartapi/ cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=EN&numdoc=32001L0023&model=guichett).

В Налоговом кодексе РФ (пункт 2 статьи 11) содержится понятие обособленного подразделения орга низации, подразумевающее территориальное обособление подразделения, по месту которого оборудованы стационарные (действующие более одного месяца) рабочие места. Однако нигде не сказано, что термин «обо собленное структурное подразделение», использующийся в ТК, тождествен термину «структурное подразделе ние», используемому в НК. Кроме того, в статье 55 ГК говорится о двух видах «обособленных подразделений» — филиалах и представительствах, а в ТК неоднократно употребляется термин «филиалы, представительства, иные (курсив мой. — Н.Л.) обособленные структурные подразделения». Таким образом, неясно, следует ли, на пример, считать цех завода, специализирующийся на выпуске определенной продукции, обособленным струк турным подразделением.

Garofalo M.G. La legge delega sul mercato del lavoro: prime osservazioni // Rivista giuridica del lavoro e della previdenza sociale. 2003. P. 359.

же условиях, что были установлены со старым собственником. Это означает, что условия трудовых договоров с работниками не могут быть изменены в односто роннем порядке;

в частности, не может быть изменен размер и порядок оплаты труда. В том случае если в результате передачи предприятия заработная плата работника уменьшается, а работник, которого не устраивает такое ухудшение условий трудового договора, увольняется по собственному желанию, Директи ва 2001 года трактуется таким образом, что увольнение считается произошед шим по инициативе работодателя и, следовательно, работодатель признается на рушившим положения Директивы23.

Статья 4 Директивы 2001 года посвящена вопросу увольнения работников в связи с передачей предприятия. В этой статье говорится о том, что работников запрещается увольнять по указанной причине. При этом оговаривается, что дан Лютов Н. Л.

ный запрет не может использоваться в качестве препятствия для увольнений Права работников работников в связи с экономическими или техническими причинами. Кроме того, при смене национальное законодательство может в соответствии с § 2 пункта 1 статьи собственника имущества Директивы 2001 года установить изъятие из этого запрета в отношении опреде организации:

ленных категорий работников. Судебная практика исходит из того, что трудо проблемы вые отношения при передаче предприятия могут быть изменены или прекра российского законодательства щены в отношении руководителя24. При определении того, было ли увольнение и нормы работников связано с передачей предприятия, суды ориентируются на срок, в те Европейского чение которого произошло соответствующее увольнение. Так, если работник был союза уволен старым работодателем незадолго до передачи предприятия, суд может признать такое увольнение противоречащим Директиве и обязать нового рабо тодателя продолжить трудовые отношения с таким работником25.


По общему правилу обязательства старого работодателя прекращаются, а но вого — возникают с момента передачи предприятия. Однако в § 2 этого же пунк та 1 статьи 3 Директивы 2001 года предусматривается, что в национальном за конодательстве возможно установление солидарной ответственности старого и нового работодателей в отношении работника по обязательствам, возникшим до момента передачи.

Помимо непосредственных условий трудового договора, новый работодатель становится правопреемником и в отношении производных условий. Так, если за конодательство, коллективные договоры или локальные акты работодателя пред усматривают, что работники данного работодателя в связи с длительным стажем работы приобретают дополнительные права на одного работодателя, эти права сохраняются за работниками и в отношении нового работодателя. Несмотря на то что фактически у данного работодателя работники работают с момента пере дачи предприятия, их трудовой стаж и связанные с ним привилегии исчисляют ся с момента трудоустройства у предыдущего работодателя26. Однако обязанно сти по пенсионному обеспечению, предоставляемому старым работодателем до полнительно к государственным пенсиям на основании коллективных договоров или локальных актов, не переходят к новому работодателю на основании Дирек тивы 2001 года, если национальным законодательством стран — участниц ЕС не предусмотрено иное (статья 3 (4) Директивы). Тем не менее данное положение действует исключительно в отношении корпоративных пенсий по старости, ин валидности или по случаю потери кормильца. Европейский суд справедливости распространяет положения Директивы 2001 года в отношении компенсаций ра ботникам в связи с досрочным выходом на пенсию27.

Johanna Maria Boor v. Ministre de la Fonction publique et de la Rforme administrative, Case C-425/02, 2004.

A. Watson Rask and K. Kristensen v. ISS Kantinesrvice A/S, Case C-209/91, 1992.

Jules Dethier Equipement SA/J. Dassy en Sovam SPRL, in liquidation, Case C-319/94, 1998.

Renato Collino and Luisela Chiappero v. Telecom Italia SpA, Case C-343/98, 2000.

Serene Martin, Rohit Daby, Brian Willis v. South Bank University, Case C-4/01, 2003.

Не только увольнение, но и изменение условий трудового договора может быть признано незаконным вследствие применения Директивы 2001 года. По общему правилу, изменение условий трудового договора при передаче предприя тия возможно по согласию сторон. Однако, например, в австрийском законода тельстве содержится норма, в соответствии с которой ухудшение условий трудо вого договора в отношении работника даже с его согласия вскоре после переда чи предприятия может быть признано ничтожным, если будет доказано, что согласие работника на такое изменение условий труда было получено под пря мым или косвенным давлением работодателя28.

Увольнение по собственному желанию. В Директиве 2001 г. не решается во прос о праве работников отказаться от сохранения трудовых отношений после смены работодателя. Позиция Европейского суда справедливости заключается Лютов Н. Л.

в том, что вопрос о сохранении трудовых отношений в случае, если работник Права работников принимает добровольное решение о прекращении трудовых отношений, дол при смене жен решаться в национальном законодательстве29. С точки зрения Р. Бланпэ собственника имущества на, если национальное законодательство не предусматривает иного, трудовые организации:

отношения с работниками будут сохраняться, даже если работник против это проблемы го возражает30. Такая позиция суда подвергается критике с его стороны. Одна российского законодательства ко в научных исследованиях есть и несколько иная интерпретация этой пози и нормы ции Суда31.

Европейского В соответствии с этой интерпретацией государства — члены ЕС имеют пра союза во выбора: а) предоставить работнику возможность по своему усмотрению со хранить трудовые отношения либо требовать прекращения трудовых отношений и б) в обязательном порядке закрепить правило о сохранении трудовых отноше ний вне зависимости от желания работника. Ко второй группе стран относится Дания, где отказ работника от продолжения работы в переданном предприятии считается нарушением трудового договора, за исключением случаев, когда ра ботник имел настолько значимые личные отношения с работодателем, что сме на руководства привела, по сути, к изменению существенного условия трудово го договора. Схожая ситуация существует и в Румынии, где уважительной при чиной для отказа продолжать трудовые отношения с новым работодателем признается серьезное ухудшение условий трудового договора.

Также по общему правилу работник не может расторгнуть трудовой дого вор в связи с передачей предприятия в Австрии. Возможность расторжения предусмотрена в случаях, если работодатель отказывается принять на себя до полнительные обязательства в отношении ограничения увольнений, предусма триваемые в коллективных договорах, и в отношении корпоративного пенси онного фонда. Кроме того, Верховный суд Австрии установил, что работники могут отказаться от перехода в передаваемое предприятие, если новые усло вия труда будут для них неприемлемы, например если работник после перехо да потеряет свою должность члена производственного совета. Однако в настоя щее время австрийские юристы считают спорной возможность использования последнего изъятия.

В Португалии также по общему правилу работники не могут возражать про тив перехода предприятия, однако они имеют право не согласиться с юридиче скими, экономическими последствиями перехода в отношении себя. В Швеции трудовые отношения при переходе предприятия сохраняются и в случае, если против этого возражают работники. Однако работодатель после перехода имеет Здесь и далее ссылки на национальное законодательство стран ЕС, если не указано иное, приводятся по изд.: Ius Laboris. Transfer of Undertakings. 2007 (www.iuslaboris.com/Materiale/Files/Transfer+of+Undertakings).

G. Katsikas and Others v. A. Konstantinidis and Others, Joined Cases Nos. C-132/91, C-138/91, ECR, 1992.

Blanpain R. European Labour Law. 11th ed. Wolters Kluwer, 2008. P. 677.

Novella M., Vallauri M. L. Employee Rights on Transfer of Undertakings: Italian Legislation and EC Law // European Law Journal. 2008. Vol. 14. N 1. P. 59.

право их уволить, применяя общие правила увольнений по экономическим при чинам. В Словакии, поскольку правопреемство старого и нового работодателей происходит автоматически, работники не могут возражать против перехода к но вому работодателю. Тем не менее до и после перехода собственности они име ют право уволиться по собственному желанию с соблюдением обычного срока предупреждения работодателя (два или три месяца — в зависимости от стажа работы у данного работодателя).

В большинстве других стран Европейского союза работники имеют возмож ность выбирать, продолжать работать после смены работодателя в результате пе рехода либо отказаться. Например, в Германии, если работник возражает против работы на нового работодателя, сохраняются его трудовые отношения со ста рым. В Норвегии такое же правило применяется в ситуации, когда переход пред Лютов Н. Л.

приятия приводит к серьезному ухудшению условий трудовых договоров ра Права работников ботников. В Финляндии работники имеют право расторгнуть в такой ситуации при смене трудовой договор, причем обычный срок предупреждения работодателя об уволь собственника имущества нении по собственному желанию в данной ситуации не применяется;

работни организации:

ки могут уволиться в любой момент в процессе перехода предприятия. В Поль проблемы ше в такой ситуации применяется сокращенный срок предупреждения работо российского законодательства дателя — семь дней. В Испании работодатель выплачивает работнику выходное и нормы пособие в размере, предусмотренном для увольнения по инициативе работо Европейского дателя (полуторамесячная заработная плата за каждый год, который работник союза проработал у данного работодателя). В Великобритании, наоборот, если работ ник не согласен продолжать работу у нового работодателя, считается, что он уво лился по собственному желанию, а значит, не имеет права на выходное пособие, кроме случаев, когда переход предприятия приводит к ухудшению ранее уста новленных условий труда. Такое положение законодательства критикуется бри танскими специалистами32 как серьезное практическое ограничение фундамен тальных прав, признанных в судебном решении по делу «Катсикас» (см. выше).

Похожая правовая конструкция существует в законодательстве Люксембурга.

В Литве, Латвии и Чехии национальное законодательство не предусматривает ситуации отказа работников от перехода к новому работодателю, что толкуется как наличие соответствующей возможности у работников.

Действие коллективного договора. Коллективный договор, заключенный старым работодателем, продолжает действовать до истечения своего срока;

его стороной становится новый работодатель. При этом условия коллективного до говора автоматически распространяются только на тех, кто работал у старого работодателя к моменту передачи предприятия. Помимо трудового и коллектив ного договоров, новый работодатель должен уважительно относиться к ранее установленным условиям труда, закрепленным в локальных актах старого рабо тодателя, а также в устных условиях труда и действующей практике отношений.

Единственным основанием для расторжения трудового договора с работником вследствие передачи предприятия признаются серьезные профессиональные на рушения со стороны работника по причине изменения экономических, техниче ских или организационных условий, вызванных реорганизацией.

Информирование и проведение консультаций. В Директиве 2001 года (ста тья 7) указывается, что перед проведением реорганизации предприятия работо датель обязан проинформировать о ней представителей работников и провести с ними соответствующие консультации. Информирование и консультации долж ны быть осуществлены в отношении следующих моментов: даты или предпола гаемой даты передачи;

причин передачи;

юридических, экономических и соци альных последствий для работников;

мер, которые предполагается предпринять Barnard C. EC Employment Law. 3rd ed. Oxford, 2006. P. 662.

в отношении работников. Такая информация должна быть предоставлена «до статочно заблаговременно». Обязанность информирования возлагается и на ста рого, и на нового работодателя.

В случае отсутствия на предприятии представителей работников консульта ции проводятся непосредственно с работниками. Причем проведение консуль таций в соответствии с Директивой 2001 года подразумевает гораздо более жест кие обязательства работодателя, чем в случае учета мотивированного мнения представителей работников, предусмотренного статьями 372 и 373 ТК РФ. Ин формирование должно быть осуществлено достаточно заблаговременно до ре организации и в любом случае до того момента, когда решение работодателя о реорганизации станет известно публично.

Процедура информирования и проведения консультаций не может нарушать Лютов Н. Л.

свободу принятия экономических решений работодателем, т. е. в случае несогла Права работников сия работников с решением о реорганизации работодатель, тем не менее, име при смене ет право провести реорганизацию. Работники, возражающие против реоргани собственника имущества зации, имеют право отстаивать свои требования с использованием примири организации:

тельных процедур и промышленных акций (забастовок, пикетирования и др.).

проблемы Российское законодательство отличается от этих положений Директивы 2001 года российского законодательства не только невозможностью проведения коллективного трудового спора по пово и нормы ду предстоящей реорганизации, но и отсутствием обязанности работодателя про Европейского водить консультации с представителями работников в случае реорганизации по союза этому вопросу33.

Сохранение представительных органов работников. В статье 6 Директивы 2001 года детально регламентируется проблема сохранения представительных органов работников (прежде всего производственных советов), созданных в ре организуемом предприятии при смене собственности. В том случае если пере даваемое предприятие или его часть продолжают деятельность в качестве ав тономных единиц, Директивой предусматривается сохранение деятельности представителей работников на тех же условиях, что и до передачи предприя тия. При этом должны соблюдаться условия, необходимые для учреждения представительного органа работников (это означает, что действие старого представительного органа не должно препятствовать созданию нового, если этого захотят работники). Если же передаваемое предприятие не сохраняет ав тономии, работники, имевшие представителей до передачи, должны быть долж ным образом представлены в течение срока, необходимого для нового учреж дения представительства. Обязанность по обеспечению реализации этой нор мы возлагается на государственные органы стран — членов ЕС (§ 4 части статьи 6). Аналогичная мера предусмотрена для ситуаций, когда передаваемое предприятие проходит процедуры банкротства. Если полномочия представите лей работников прекращаются вследствие передачи предприятия, представи тели работников сохраняют право на защиту в соответствии с национальным законодательством (часть 2 статьи 6).

Сфера действия Директивы 2001 года. Самая сложная проблема, связанная с реализацией Директивы 2001 года, — это вопрос о ее применении к конкрет ной практической ситуации, определение того, что, собственно, следует считать передачей предприятия по смыслу Директивы. В статье 1 говорится о сфере дей ствия Директивы 2001 года: «(а) Настоящая Директива применяется в отноше нии любой передачи предприятия, бизнеса или части предприятия или бизнеса другому работодателю в результате юридической передачи или слияния. (b) При условии соблюдения п. «а» и нижеследующих положений настоящей статьи пе В случае сокращения численности или штата работодатель обязан в соответствии со статьей 82 ТК РФ заблаговременно сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. Однако такой орган действует далеко не во всех организациях.

редача по смыслу настоящей Директивы имеет место в случае, если происходит передача хозяйственно-экономической единицы, сохраняющей свою идентич ность, означающую организованную совокупность ресурсов, которые имеют сво ей целью ведение экономической деятельности, вне зависимости от того, носит ли эта экономическая деятельность основной либо вспомогательный характер.

(с) Настоящая Директива применяется к государственным и частным предприя тиям, участвующим в экономической деятельности, вне зависимости от того, действуют ли они ради извлечения прибыли. Административная реорганизация государственных административных учреждений либо передача функций меж ду государственными административными учреждениями не считаются переда чей по смыслу настоящей Директивы» (перевод мой. — Н. Л.). Директива 2001 года не применяется к передаче бизнеса в связи с процедурами банкрот Лютов Н. Л.

ства. В таких ситуациях действует Директива ЕС 1980 года 80/987/EEC о защи Права работников те работников в случае неплатежеспособности их работодателя, пересмотренная при смене в 2002 г.34 Однако некоторые вопросы, связанные с банкротствами, в Директи собственника имущества ве 2001 года затрагиваются (см. выше).

организации:

Как видно из приведенной формулировки, понятие передачи предприятия проблемы носит в Директиве 2001 года «круговой» характер. Четкого разъяснения, какую российского законодательства именно ситуацию следует считать передачей по смыслу Директивы, в ее тексте и нормы не содержится. Различные варианты решения этой проблемы содержатся в су Европейского дебной практике Европейского суда справедливости. В результате был вырабо союза тан ряд критериев относительно того, к каким ситуациям применяется Дирек тива 2001 года.

Так, Директива 2001 года безусловно применяется в ситуации, когда «в ре зультате юридической передачи или слияния происходит замена юридического или физического лица, отвечающего за ведение бизнеса и принимающего на себя обязательства работодателя по отношению к работникам предприятия вне зависимости от того, происходит или нет смена собственности в отношении предприятия»35.

Для определения того, сохраняет ли предприятие свою идентичность в про цессе передачи, как это предусмотрено пункте «b» статьи 1 Директивы 2001 года, суд, с точки зрения Европейского суда справедливости, должен принимать во внимание все обстоятельства, сопутствующие передаче. В частности, суд должен учитывать, передаются ли материальные и нематериальные активы, переходят ли к новому работодателю большинство работников, какова степень сходства де ятельности, осуществлявшейся до и после передачи, либо период, в течение ко торого данная деятельность была прекращена в связи с передачей36. Каждый из перечисленных критериев, с точки зрения Европейского суда справедливости, представляет собой только единичные факторы, и их нельзя использовать изолированно. Для принятия судом решения о том, имела ли место передача в понимании Директивы 2001 года, все эти факторы должны рассматриваться в совокупности.

В 1996 г. Европейский суд справедливости рассмотрел дело37, в котором бель гийская компания «Анфо-Моторс», бывшая дилером компании «Форд», объяви ла своим работникам о том, что с ноября 1987 г. она прекратит свою деятель ность. Работники компании были уведомлены, что другая компания — «Новаро Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the protection of employees in the event of the insolvency of their employer // Official Journal of the European Union. L 270. 08.10.2002 (http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/ sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=EN&numdoc=31980L0987&model=guichett).

H. Berg and J. T. M. Busschers v. I. M. Besselen, Joined Cases Nos. 144 and 145, 1988.

Bork International A/S in liquidation and others v. Foreningen of Arbejdsledere i Danmark, acting on behalf of Birger E. Petersen and Junckers Industries A/S, No. 101/87, 1988.

Albert Merckx and Partick Neuhuys v. Ford Motor Company Belgium SA, Joined Cases C-171/94 and C-172/94, 1996.

бел» — примет на работу 14 из 64 работников компании «Анфо-Моторс», которые сохранят свои должности, права и обязанности, предусмотренные их трудовы ми договорами со старым работодателем. Одновременно с этим компания «Анфо Моторс» разослала письма своим клиентам, в которых содержалась информация о прекращении ее деятельности и рекомендация воспользоваться услугами но вого дилера («Новаробел»).

Два человека, из числа тех, которым было предложено работать у нового ди лера, отказались от новых условий и обратились в суд с исковым заявлением, в котором указывалось, что компания «Анфо-Моторс» не имела права требовать от них работы на другую компанию, в другом месте, с иными условиями труда и без каких-либо гарантий того, что клиентская база либо объем торговли ком пании будет сохранены. Вопрос, который был задан национальным судом Евро Лютов Н. Л.

пейскому суду справедливости, заключался в том, должна ли Директива 2001 года Права работников применяться в ситуации, когда одна компания, обладающая правами автомо при смене бильного дилера на определенной территории, прекращает свою деятельность, собственника имущества а право дилерства передается другой компании. Если Директива в данной ситу организации:



Pages:   || 2 | 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.