авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 ||

«Фонд развития юридической науки МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ «ПРОГНОЗ РАЗВИТИЯ ПРАВОВОЙ СИСТЕМЫ, КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ПРИНИМАЕМЫХ АКТОВ» ...»

-- [ Страница 3 ] --

рабочее время и время отдыха, а также вопросы, касающиеся порядка предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин, молодежи и инвалидов;

соблюдение интересов работников при приватизации предприятия и жилищного фонда, находящегося на его балансе;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

восстановление здоровья, отдых работников и членов их семей;

контроль за выполнением положений КТД, процедура его изменения и дополнения;

обеспечение нормальных условий для деятельности представителей работников;

ответственность сторон;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий КТД;

по другим вопросам, определенным сторонами.

В тоже время, в КТД могут быть предусмотрены с учетом финансово экономического положения работодателя льготы и преимущества для работников, а также условия труда, более благоприятные по сравнению с предусмотренными действующим законодательством. В КТД могут быть включены и нормативные положения, если они не противоречат действующему законодательству.[4].

Представляет интерес изложенная выше норма о включении в КТД нормативных положений. По данному поводу, в юридической литературе уточняется, что такие нормативные положения могут быть определены в виде отдельных условий, правил или рекомендаций, к примеру, в области оплаты труда, предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, охраны здоровья и безопасности труда, приложенных к данному договору. При этом следует учесть, что нормативные положения КТД не должны противоречить как требованиям действующего законодательства о труде, так и нормам законодательства других отраслей права (гражданское, административное, предпринимательское, жилищное, налоговое, санитарное и т.д.). [5, с.66].

Особую важность придает молдавский законодатель вопросу о порядке разработки проекта КТД и его заключения. Так, согласно ст.32 ТК проект КТД разрабатывается сторонами в соответствии с настоящим кодексом и иными нормативными актами. Если в течение трех месяцев со дня начала КП не было достигнуто согласие по отдельным положениям проекта КТД, стороны обязаны подписать КТД по согласованным условиям с одновременным составлением протокола разногласий. Неразрешенные разногласия являются предметом дальнейших КП, либо разрешаются в соответствии с нормами ТК и иными нормативными актами.[4].



Пробуждает свой интерес порядок действия КТД на предприятиях Молдовы. В этой связи, нормы ст.33 ТК предписывают, что КТД вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного договором.

Срок действия КТД устанавливается сторонами и не может быть менее одного года. КТД сохраняет свое действие в случае изменения наименования предприятия или расторжения индивидуального трудового договора/контракта с руководителем предприятия. В случае реорганизации путем объединения (слияния и присоединения), дробления (разделения и выделения) или преобразования либо ликвидации предприятия, КТД сохраняет свое действие в течение всего периода реорганизации или ликвидации. При смене вида собственности предприятия КТД сохраняет свое действие в течение шести месяцев со дня перехода права собственности. В процессе реорганизации или смене вида собственности предприятия любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового КТД или продлении действия прежнего.

По истечении срока, на который был заключен КТД, его действие сохраняется до момента заключения нового договора или принятия сторонами решения о продлении срока действия прежнего. Действие КТД, заключенного по предприятию в целом, распространяется на всех работников предприятия, его филиалов и представительств.[4].

Немаловажное правовое значение имеет порядок регистрации КТД, осуществления контроля за его выполнением и привлечения к юридической ответственности лиц, виновных в нарушении положений договора. В частности, из синтеза положений ст.40, 41, 44 и 381 ТК следует, что КТД в течение семи календарных дней со дня заключения направляется одной из подписавших его сторон на регистрацию в территориальную инспекцию труда.

Контроль за выполнением КТД осуществляется его сторонами и Инспекцией труда в соответствии с действующим законодательством. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны обмениваться необходимой для этого информацией.

Лица, виновные в нарушении или невыполнении положений КТД, привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности в порядке, предусмотренном законом. Такие лица могут привлекаться дополнительно к ответственности в соответствии с положениями уставов предприятий, патронатов, профессиональных союзов и/или КТД.

Следует отметить, что концептуально по трудовому праву Молдовы к ответственности за нарушение или невыполнение положений КТД, могут быть привлечены как представители работодателя, так и представители работников (профсоюзов), что принципиально отличается от доктрины российского трудового права, согласно которой профсоюзный орган не несет юридической ответственности по коллективному договору.[6, с.142].

Литература Конвенция МОТ № 98 о применении принципов права на 1.

организацию и на ведение коллективных переговоров. Принята Генеральной Конференцией МОТ 1 июля 1949 года - www.mpsfc.gov.md.

Европейская социальная хартия. Принята Комитетом министров 2.





Совета Европы 18 октября 1961 года и пересмотрена 3 мая 1996 года www.mpsfc.gov.md.

Конституция Республики Молдова, принятая 29 июля 1994 года 3.

Официальный монитор Республики Молдова, 1994 г., № 1, ст. 1.

Трудовой кодекс Республики Молдова № 154 от 28 марта 2003 года 4.

- Официальный монитор Республики Молдова, 2003 г., № 159 - 162, ст. 648.

Капша Тудор. Научно-практический комментарий к Трудовому 5.

кодексу Республики Молдова. - LAP LAMBERT Academic Publishing//Saarbrucken, Deutschland, 2013 – 682 c.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. М.:

6.

Проспект, 2003. – 492 с.

Минаева В. В.

практикующий юрист, выпускница Национального университета «Киево-Могилянская академия»

ПРАВОВАЯ КАТЕГОРИЯ «ОТВЕТСТВЕННОСТЬ» В СФЕРЕ ОХРАНЫ ТРУДА Соблюдение основных норм законодательства в сфере охраны труда является гарантией безопасности производства и улучшения хозяйственной деятельности предприятия. В той же время, сегодня существующая в Украине система контроля над соблюдением требований законодательства в сфере охраны труда является неефективной. Поскольку, система работает за устарелыми стандартами, поэтому и привлечение виновных лиц к ответственности и устранением ответственности тоже неефективно.

Проблема ответственности на сегодня является ключевой в системе охраны труда. Система контроля осуществляет свои полномочия устарелым методом в связи с этим и возникает основная проблема. С целью анализа ответственности за нарушение законодательства в сфере охраны труда Украине следует изучать систему контроля других стран и внедрять необходимые изменения в украинское законодательство.

Вопросам ответственности за нарушение законодательства в сфере охраны труда посвящены работы В.М.Москалёва, Д.В.Зеркалов, Л.П.Керб.

Целью данной работы является анализ существующей системы контроля над охраной труда и анализ необходим изменений в украинское законодательство.

Каждый год в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний умирает два миллиона женщин и мужчин. Во всем мире ежегодно регистрируются около 270 миллионов несчастных случаев и 160 миллионов профессиональных заболеваний. По этой причине теряется четыре процента валового внутреннего продукта мировой экономики.

Глобализация ставит новую задачу – как добиться того, чтобы больше людей могли работать в условиях безопасности, в здоровой производственной окружающей среде [1, c. 9]. Одним из ответов, как обеспечить безопасные условия труда, является обязательная ответственность самого работодателя за обеспечение и гарантию безопасности труда.

В развивающихся странах большинство несчастных случаев и заболеваний производственного характера происходят в первичном секторе экономики:

сельском хозяйстве, рыболовстве, строительстве, в лесной и горнодобывающей отраслях [1, c. 9]. Однако, это только статистика. На самом деле несчастные случаи могут быть в любой отрасли экономики и на любом предприятии, если не соблюдать нормы по охране труда.

Существует более 70 Конвенций и Рекомендаций Международной организации труда по безопасности и гигиене труда. Многие другие затрагивают вопросы, также напрямую связанные с этой тематикой, например, об инспекции труда, свободе объединения, коллективных переговорах, равенстве женщин, детском труде [1, c. 11]. На сегодняшний день в Украине основным нормативным актом, содержащим нормы об охране труда, является Кодекс законов о труде Украине. В той же время, специальным регулирующим актом охраны труда является Закон Украины «Об охране труда», а также ряд постановлений и других нормативно-правовых актов.

В соответствие со статей 1 Закона Украины «Об охране труда» [2], охрана труда - это система правовых, социально-экономических, организационно технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, направленных на сохранение жизни, здоровья и работоспособности человека в процессе трудовой деятельности.

В то же время, охрана труда может рассматриваться в трех аспектах:

институт данной отрасли права, элемент трудового правоотношения, субъективное право работника. Как институт трудового права охрана труда — это совокупность правовых норм, направленных на обеспечение безопасных и здоровых условий труда работников. Как элемент трудового правоотношения охрана труда представляет собой встречные (корреспондирующие друг с другом) права и обязанности работника и работодателя (администрации) по соблюдению требований безопасности условий труда, безопасной эксплуатации техники и соблюдению в интересах безопасности труда технологии производства. В качестве субъективного права работников охраны труда состоит в законодательном закреплении такого правового положения работников, при котором им должны быть обеспечены безопасные и здоровые условии труда. Это право реализуется в конкретных трудовых правоотношениях. Субъективное право каждого работника — право на безопасные и здоровые условия при осуществлении той трудовой функции, которую он обязался выполнить по трудовому договору Особенностью ответственности в сфере охраны труда есть тот факт, что к ней могут привлекаться как работодатель, так и работник. В зависимости от виновного лица изменяется и порядок привлечения к ответственности.

Так, несут ответственность работники, на которых возложены обязанности выполнять требования по охране труда, безопасности труда и производственной санитарии, которые предусмотренные Кодексом законов о труде Украины (статьи 139, 159) [3], Законом Украины «Об охране труда»

(статьи 43, 44), правилами внутреннего трудового распорядка, которые действую на предприятии. За нарушение своих трудовых обязанностей работники несут дисциплинарную и материальную ответственность.

За совершение дисциплинарного проступка, на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Также работодатель может привлечь работника и к материальной ответственности за особые нарушение в сфере охраны труда.

Ответственность за правильное выполнение требований законодательства по вопросам охраны труда полагается на и работодателя. Поскольку работодатель несет полную ответственность за создание надлежащих, безопасных и здоровых условий труда, то именно работодатель является наиболее заинтересованным в создании таких условий труда на рабочих местах.

Расходы на охрану труда осуществляются им, прежде всего, не с целью достижения экономических результатов и получения прибыли, а в целях надлежащего функционирования системы управления охраной труда на предприятии, обеспечения работникам социальных гарантий в сфере охраны труда и сохранения их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности.

В том случае, если работодатель не исполняет требований законодательства по вопросам охраны труда, то для него наступают негативные последствия в форме ответственности: административной, уголовной.

Однако привлечение к ответственности за нарушение труда не может быть без соблюдения законной процедуры проверки правильной организации системы охраны труда.

Таким правом проверки на сегодня обладает Государственная служба горного надзора и промышленной безопасности Украины. Однако, необходимо заметить, что существующая в Украине система проверки безопасности труда является устарелой и не соответствует международным требованиям. Сегодня большинство стран Европы используют в своем законодательстве процедуру аудита, которая предусматривает контроль над внешней безопасностью и внутренней безопасностью. Украине необходимо на данный момент изучать опыт развитых европейских стран и внедрять в свое законодательство необходимые изменения, которые позволят избежать негативных последний в процессе производства. Только таким путем Украина сможет гарантировать своим гражданам-работникам безопасность производства и повышать показатели деятельности экономики. В случаи безразличного отношения к ситуации с безопасностью труда Украина будет лидировать в негативных показателях экономической и социальной безопасности.

Система, которую приняла в наследстве от УРСР Украина, является недееспособной. Так, как уже указано выше, полномочиями контроля обладает специальный государственный орган, который осуществляет политику охраны труда неефективно, использую исключительно метод обязательного доказательства вины без предыдущего установления всех доказательств.

На сегодняшний день в Украине необходимо менять систему контроля над соблюдением правил безопасности на производстве, поскольку существующая система не отвечает нормам европейских государств. Необходимо создавать рабочую группу по вопросам изучения механизма деятельности системи охраны труда и ее контроля. В случае игнорирования сегодняшней ситуации в сфере охраны труда Украина так и будет государством, которое не беспокоится о жизни и здоровье его граждан.

Список использованной литературы Зеркалов Д. В. Безопасность труда Моногр. — К.: Основа, 2012. — 1.

643 с. – (Серия «Промышленная безопасность») Закон України «Про охорону праці» / Відомості Верховної Ради 2.

України офіційне видання від 08.12.1992 – 1992 р., - № 49, - стаття Кодекс законів про працю України / Відомості Верховної Ради 3.

УРСР від 17.12.1971 – 1971 р., /додаток до № 50/ Положения о Госгорпромнадзоре, утвержденного Указом 4.

Президента Украины № 408/2011 от 06.04.2011 [Электронная версия] – Режим доступа:

http://www.dnop.kiev.ua/index.php?option=com_content&task=view&id=6057&Ite mid= Кодекс України про адміністративні правопорушення / Відомості 5.

Верховної Ради УРСР від 18.12.1984 – 1984 р., - № 51 – стаття Положение о порядке наложения штрафов на предприятия, 6.

учреждения и организации за нарушение нормативных актов об охране труда, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины № 754 от 17.09.1993 [Электронная версия] – Режим доступа:

http://jurconsult.net.ua/zakony/zakon_show.php?zakon_id=3382&dbname=laws_rus _ Скворцова Т.В.

ассистент кафедры трудового и предпринимательского права НИУ «БелГУ»

ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАЕМНОГО ТРУДА В РОССИИ К применению нетипичных форм занятости в России привели социально экономические проблемы трудовых отношений. Работодатели в ходе реформы трудового законодательства добиваются снижения трудовых прав и гарантий работников, но у них это слабо получается. Поэтому, они стремятся другим путем уйти от социальной ответственности и сократить свои обязательства перед работниками.

Впервые о заемном труде и его правовом регулировании в России заговорили в начале 2000-х годов. Законодателями был разработан законопроект «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам». Но закон так и не был принят и дискуссии в отношении заемного труда затихли. Только в период финансового кризиса, когда нужно было минимизировать затраты, в том числе, на оплату труда работников, все больше организаций стали использовать элементы заемного труда: лизинг персонала, аутстаффинг и аутсорсинг.

Аутсорсинг все более прочно закрепляется в современной бизнес-среде.

Этому процессу во многом способствует пропагандистская деятельность субъектов рынка компании- аутсорсеры. Аутсорсинг- это, когда для оказания каких-либо услуг привлекаются ресурсы со стороны, из другой организации.

Например, компания может не держать в штате уборщиц, а заключить гражданско-правовой договор с клининговой компанией на оказание услуг по уборке помещений. Это обычная, давно сложившаяся и продуманная практика.

Опасной формой считается аутстаффинг, или, как иногда пишут кадровые агентства, "выведение персонала за штат". По мнению А.Ф. Нуртдиновой, аутстаффинг заключается в том, что уже работающие сотрудники выводятся за штат, то есть кадровое агентство заключает трудовые договора с работниками, фактически продолжающими трудовую деятельность в организации, но формально уволенными из нее.[1,c.23] Именно из-за него и "ломают копья" законотворцы.

Рассмотрим, какие отношения возникают при аутстаффинге. Субъектами данного рода отношений являются – кадровые агентства, организация пользователь и работник.

Причем, организация-пользователь является фактическим работодателем, т.е. она предоставляет работу работнику, организует труд и пользуется его результатом. Кадровое агентство же является работодателем юридически, непосредственно оно заключает трудовой договор с работником, платит ему заработную плату и ведет все документальное сопровождение. Получается у одного работника два работодателя, т.е. реально существующие трудовые отношения искусственно раздваиваются для удобства организации пользователя и кадрового агентства.

И хотя на сегодняшний день заемный труд в России находится вне закона, очень много организаций и предприятий работают с использованием различных его элементов. Проанализируем, как квалифицируются договора на основании которых возникают эти трехсторонние отношения.

По сложившейся практике между кадровым агентством и организацией пользователем заключается договор возмездного оказания услуг (о предоставлении персонала). Как отмечает А.Ф. Нуртдинова, предмет возникающих при использовании заемного труда правоотношений делится на две части. Одна действительно является услугой – это поиск (подбор) работников необходимой специальности и квалификации, вторая часть передача работников кадровым агентством организации-пользователю. При этом отношения по поводу передачи работников нельзя отнести к возмездному оказанию услуг.[1, c.27] В обоснование своей позиции А.Ф. Нуртдинова проводит следующие аргументы:

- во-первых, услуга представляет собой какую-то деятельность, а при заемном труде услуга кадрового агентства сводится к обязательству заключить с работником трудовой договор без намерения вступить с ним в трудовые отношения и передать организации-пользователю, т.е. никакой деятельности не производится;

- во-вторых, услуга неотделима от субъекта его оказывающего, а кадровое агентство, которое якобы оказывает услуги, отделено от осуществления деятельности: работу фактически выполняет работник, который “отчуждается”, передается организации-пользователю;

- в-третьих, при заемном труде деятельность работника осуществляется после передачи его фактическому работодателю, а при оказании услуги момент ее оказания и получения совпадает. [1, c.27-28] Договор о предоставлении персонала получил широкое распространение в России, поэтому неудивительно, что в последнее время многие задаются вопросом о его правовой природе, ведь, как отмечал О.С. Иоффе, как только договор приобретает широкую распространенность, возникает дискуссия о его юридической природе.[2, c.421] Сложность правовой квалификации рассматриваемой договорной конструкции, связана с отсутствием прямого ее нормативного регулирования.

Кроме того, отсутствие достаточной теоретической разработки данного института привело к тому, что на практике арбитражные суды пытаются квалифицировать договор о предоставлении персонала как один из поименованных в гражданском законодательстве договоров - либо как смешанный договор, содержащий элементы поименованных договоров, либо как непоименованный в ГК РФ договор.[3, c.37] Что касается отношений между кадровым агентством и работником, то по мнению Т.Ю. Коршуновой, они на первый взгляд являются трудовыми, так как между сторонами лишь формально заключается трудовой договор, а реально работник будет трудиться у другого работодателя, поэтому эти отношения с полной уверенностью не могут быть отнесены к трудовым.

[4, c.16] Трудовой договор хотя и опосредует связь между кадровым агентством и работником, но это не означает возникновения между ними трудовых отношений, так как кадровое агентство не соответствует критериям правосубъектности работодателя. Мы согласны с мнением Л.И. Филющенко, который утверждает, что заключение трудового договора с агентством предполагает возникновение трудовых правоотношений, но возникающие между работником и кадровым агентством отношения не в полной мере отвечают признакам трудовых правоотношений, так как в содержании их нет главного - обязанности выполнять трудовую функцию у данного работодателя.[5, c. 130] По мнению О.В. Моцной, в России кадровые агентства занятости могут существовать исключительно как посредники при трудоустройстве в условиях существующего трудового законодательства, не становясь при этом стороной трудовых правоотношений.[6, c.24] Кроме того, многочисленные вопросы вызывает содержание трудового договора между кадровым агентством и работником, в частности, его существенные условия. Ведь работники так называемых кадровых агентств, что следует из факта заключения с ними именно трудового договора, не могут направляться в другие организации не нарушив при этом существенных условий этого трудового договора, отраженных в ст. 57 ТК РФ.

Законодатель ограничил посредничество между работником и работодателем, допуская перевод или перемещение своих работников только в пределах структуры данной организации. Если же работник направляется в другую местность или к другому работодателю для выполнения своей трудовой функции, то это считается командировкой и должно сопровождаться выплатой командировочных средств.

Кроме того, перевод к другому работодателю или в другую местность требует письменного согласия работника, но даже если оно есть, то в данной ситуации все равно нарушается законодательство о труде. Ведь работник может выполнять работу в другой организации только по внешнему совместительству и на основании отдельно заключенного трудового договора.

Невозможно и обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности, например, когда в одном и том же кадровом агентстве работники одной профессии и одинаковой квалификации, но выполняющие трудовую функцию в разных организациях будут получать различную по размеру заработную плату.

Обращает на себя внимание то обстоятельство, что заемные работники не могут в полной мере реализовать свои права, но в полном объеме должны выполнять возложенные на них обязанности.

Исходя из выше сказанного, законодательное закрепление заемного труда противоречит основным конституционным принципам, предоставляющим гражданам равные возможности и защиту от дискриминации.

Список использованной литературы:

1.Нуртдинова А.Ф. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования //Хозяйство и право.2004. № 9.

2. ИоффеО.С. Избранные труды по гражданскому праву: из истории цивилистической мысли. Гражданское правоотношение. Критика «хозяйственного права». М.: Статут, 2009.

3. Витко В.С., Цатурян Е.А. Юридическая природа договоров аутсорсинга и аутстаффинга. М.: Статут, 2012.

4. Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работника для выполнения работ в других организациях(заемный труд). // Трудовое право. 2005. № 6.

5. Филющенко Л.И. Проблемы правового регулирования заемного труда. // Вестник УГТУ. 2006. № 9.

6. Моцная О.В. Нетипичная трудовая занятость: некоторые проблемы теории и практики: Автореф. Дис… к.ю.н. М. 2009.

ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ, ЗЕМЕЛЬНОЕ И АГРАРНОЕ ПРАВО Журавлева И.С.

магистрант 1 курса Хакасский государственный университет им. Н.Ф. Катанова Сагалаков Э.А.

Научный руководитель – кин, доцент ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ЭКОЛОГИЧЕСКОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА Одной из проблем развития экологического законодательства является проблема разграничения полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ. В ст. 71-73, 76-78 Конституции РФ определен круг вопросов, относящихся либо к ведению РФ, либо к совместному ведению Федерации и субъектов РФ, либо к ведению субъектов РФ. Такое разграничение порождает много противоречий в практике регулирования отношений по природопользованию и охране окружающей среды. Особенно политизированной выглядит формулировка "совместное ведение", в которой не находит отражения юридическая норма.


Видимо, целесообразнее закрепить в Конституции гражданско-правовую норму о форме собственности на природные ресурсы, находящиеся в "совместном ведении". Законодательство устанавливает, что природные ресурсы могут находиться в государственной собственности РФ, в государственной собственности субъектов РФ и "совместном ведении". Поэтому важным является установление режима собственности, пользования тех объектов природы, которые находятся в "совместном ведении".

Тормозом к цивилизованному разграничению полномочий является отсутствие федерального закона, определяющего правовое положение субъектов РФ с учетом накопленного опыта федерального устройства РФ. [1. С.

88] С обозначенной проблемой следует согласиться без сомнения. Но, на наш взгляд, в данном случае не следует смешивать разграничение предмета ведения и разграничение государственной собственности на природные ресурсы, так как по сути речь идет о сфере управления природными объектами и о видах государственной собственности (федеральной и субъектов Федерации) на них.

В развитие данного положения п. 2 ст. 77 Конституции устанавливает единую систему исполнительной власти в РФ.

Таким образом, законодательно урегулирован как раз режим объектов природы, находящихся в совместном ведении. Не регулированным остается режим разграничения государственной собственности на федеральную и субъектов Федерации.

Данный вопрос усложняется стилистическим разночтением права собственности на природные объекты. Так, Лесной кодекс РФ трактует федеральную и собственность субъектов федерации на леса в ст. 19 как формы собственности на лесной фонд [2]. Водный кодекс РФ, наоборот, исходит из Конституционного значения форм собственности на водные объекты, устанавливая государственную, муниципальную и частную формы собственности на природные объекты. Кроме того, это единственный ресурсовый нормативный акт, который не только закрепил ст. 37 собственность субъектов Федерации на водные объекты, но и заложил правовые принципы разрешения этой острой проблемы [3]. Другие же нормативные правовые акты (Лесной кодекс РФ) признают в лучшем случае за субъектами РФ правовую возможность иметь природные ресурсы в собственности. Реальной правовой основой признания права собственности на природные ресурсы субъектов Федерации остается на сегодняшний день Федеративный договор. Однако в законодательстве до сих пор не решены вопросы, касающиеся механизма реализации этих норм.

Отсутствие законодательного разграничения права государственной собственности на природные объекты порождает нежелательные конфликты, ущемляет права субъектов федерации.

Так, постановлением Высшего Арбитражного Суда РФ от 9 ноября 1993 г.

было вынесено решение о взыскании с Норильского горно-металлургического комбината в пользу Красноярского краевого управления лесами 1 млрд 185 млн 468 тыс. 324 руб. в возмещение ущерба, причиненного лесному хозяйству на территории Таймырского (Долгано-Ненецкого) автономного округа. Поскольку ущерб был причинен лесным ресурсам автономного округа - самостоятельного субъекта РФ, а Высший Арбитражный Суд РФ вынес решение о взыскании ущерба в пользу Красноярского управления лесами, это вызвало негативную реакцию со стороны органов власти округа, посчитавших, что лесные ресурсы на его территории принадлежат округу.

В связи с этим, утверждает И.О. Краснова, опыт американской государственности, имеющий дело со схожей проблемой, представляет для нас определенный интерес.

Современное экологическое право США включает совокупность нормативных актов, принимаемых законодательными и исполнительными органами Федерации, штатов и местных органов. Основу построения этой системы составляют принципы федерализма и верховенства федерального права, призванные обеспечить, с одной стороны, независимость законотворчества на различных уровнях власти, а с другой - единство и сбалансированность правовых требований на всей территории страны.

В свою очередь оба конституционных принципа служат исходной точкой для установления законодательной прерогативы каждого уровня. В США установление прерогативы или преимущественного права используют в качестве основного механизма разграничения совместной компетенции между уровнями власти, в сферу которой входит правовое регулирование охраны окружающей среды. На практике установление прерогатив федерального или штатного законодательства имеет характер сложного, порой конфликтного процесса, на который оказывают влияние, помимо толкований самой Конституции, политические приоритеты и правовые традиции.

В процессе перераспределения компетенции наблюдается существующая уже много лет тенденция к усилению позиций Федерации в области правового регулирования охраны окружающей среды. В результате в настоящее время федеральное экологическое законодательство занимает доминирующие позиции.

С учетом российских проблем и интересов в американском опыте привлекают внимание следующие моменты. В силу комплексного характера экологического права разграничение компетенции не останавливается на принятии одного или ряда законов, определяющих меру допустимых законодательных полномочий каждого уровня. Скорее разграничение компетенции в целом и в области охраны окружающей среды - это постоянный процесс, который развивается под влиянием и правовых традиций, и меняющихся общественных условий, и приоритетов в государственной политике, и судебных решений. Вместе с тем этот процесс подчинен своим правилам и базируется на принципах и критериях, позволяющих поддерживать предсказуемость принимаемых решений, предупредить излишний, необоснованный диктат центра или, наоборот, его уход от решения общегосударственных проблем.

Чтобы устранить дублирование правового регулирования на федеральном и субъектном уровнях и возникновение здесь противоречий, может оказаться полезным принцип, применяемый в США, который исключает параллельное регулирование субъекта Федерации в сфере действия федерального закона, кроме случаев, когда последнее прямо не разрешено законом.

В американской теории и практике сложились технико-юридические методы контроля жизнеспособности законодательства, позволяющие поддерживать акты экологического права в состоянии оптимальной активности.

Постоянная оценка эффективности законодательства является частью американской правотворческой работы и основанием для своевременных корректировок правовых актов.

Но в американской практике ведомственного правотворчества имеется и немало отрицательных моментов и слабых сторон. Даже, казалось бы, такое позитивное явление, как открытый доступ граждан к правительственной информации и правотворческому процессу, приводит к удорожанию и затягиванию процесса и часто не дает полезного результата [4].

Наиболее важной проблемой развития экологического законодательства на уровне субъектов Федерации является реализация их интересов в рамках федерального законодательства.

Законодательством РФ предусмотрен ряд форм участия субъектов в экологическом законодательстве:

путем формирования представительными органами субъектов РФ предложений к проектам федеральных законов;

через своих депутатов в Государственной Думе;

через своих представителей в Совете Федерации.

Изучение практики показывает, что на уровне субъектов Федерации по прежнему сохраняется традиция преимущественно подзаконного нормотворчества в сфере взаимодействия общества и природы. Как и на федеральном уровне, в субъектах Федерации основа правового регулирования отношений по природопользованию и охране окружающей среды от вредных воздействий должна определяться законами, то есть актами представительной власти, а не исполнительной. Это норма правового государства.[1. С. 90-91.] Список использованной литературы 1. Бобылев А.И. Проблемы развития экологического аграрного, земельного законодательства в субъектах РФ // Государство и право. 1997. № 7.

2. Комментарий к Лесному кодексу РФ / Под ред. С.А. Боголюбова М.:

Изд-во ИНФРА М - НОРМА, 1997.

3. Комментарий к Водному кодексу РФ. М.: Юрид. дом "Юстицформ", 1997.

4. Краснова И.О. Экологическое право США: сравнительно - правовое исследование: Автореф.: дисс. д-ра. юрид. наук. М., 1997.



Pages:     | 1 | 2 ||
 

Похожие работы:





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.